Неточности в формулировке причины увольнения могут привести к судебному спору

652
Как работодателю не допустить нарушений законодательства при формулировании причины увольнения работника Какими способами можно отстоять права в суде или решить конфликт в досудебном порядке Какие риски грозят работодателю, если приказ об увольнении составлен не по унифицированной форме

Причины увольнения могут быть самые разные, но если формулировка не устраивает работника, он имеет право обжаловать ее в суде. Надо заметить, что случаи обращения бывших сотрудников в суд сейчас достаточно распространены. Судебное же обжалование само по себе может принести работодателю значительные финансовые убытки. Поэтому очень важно при увольнении не допускать ошибок и просчетов при формулировке причин увольнения и, конечно, записи в трудовую книжку. Об этом мы и поговорим в статье.

Запись в трудовой книжке должна точно соответствовать формулировкам ТК РФ

В ст. 84.1 ТК РФ указано, что окончание трудовых отношений оформляется приказом работодателя. При этом в приказе должно быть обязательно зафиксировано основание или причина увольнения.

В ст. 77 ТК РФ перечислены общие основания прекращения трудового договора, но законодательством могут быть предусмотрены и иные причины. Так, для иностранных граждан, работающих в России, предусмотрено специальное основание увольнения – в случае аннулирования разрешения на работу или истечения срока его действия, когда отсутствуют основания для продления указанного срока либо если иностранный гражданин не предпринял действий, требуемых для такого продления в соответствии с федеральным законом1. Если срок действия разрешения на работу не продлен по вине работодателя, то данное основание увольнения применяться не может.

Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть, пункт ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, при увольнении работника необходимо ссылаться на соответствующий пункт ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса, либо на соответствующий пункт или подпункт ч. 1 ст. 81, 83, 84 ТК РФ (если увольнение производится: по инициативе работодателя; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора).

При этом, в случае если работнику в результате незаконной формулировки причины увольнения причинен материальный ущерб (например, если из-за незаконной записи в трудовой книжке его не взяли на новую работу), работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Если работник предварительно обратился к работодателю с требованием исправить запись в трудовой книжке, работодателю можно порекомендовать полностью проверить доводы работника. В некоторых случаях досудебное решение спора может сберечь силы и время обеих сторон (см. образец).

Неточности в формулировке причины увольнения могут привести к судебному спору

В случае признания работодателем правоты работника организации следует издать приказ об изменении формулировки основания или причины увольнения, в соответствии с которым в трудовую книжку следует внести новую запись об основании или причине увольнения, а прежняя запись аннулируется.

Работник подал в суд: тактика действий работодателя

При незаконных увольнениях и формулировке неправильных оснований или причин увольнения, как показывает практика, работники нечасто обращаются в судебные органы за защитой своих прав. Им проще «потерять» свою трудовую книжку и завести новую при поступлении на следующую работу.

Работодателям важно знать, что работник не может подать заявление в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда, поскольку между сторонами имеется индивидуальный трудовой спор об основании или причине увольнения (т. е. нет «очевидного» нарушения, допущенного организацией, которое рассматривается, например, трудовой инспекцией). В соответствии со ст. 391 Трудового кодекса данный спор рассматривается непосредственно в судах.

Иск об изменении формулировки основания или причины увольнения рассматривается районным судом (ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ).

При этом, будьте готовы, что судиться придется не по месту нахождения работодателя, а по месту жительства работника. Об этом говорит ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ. В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В связи с этим возникает вопрос, в какой срок работник может обратиться за разрешением спора об изменении формулировки основания или причины увольнения. Судебная практика на этот вопрос дает прямо противоположные ответы.

Судебная практика.

Московский городской суд в своем определении от 22.12.2011 по делу № 33-39248 указывает, что нужно применять месячный срок обращения в суд.

В то же время Санкт-Петербургский городской суд в кассационном определении от 13.07.2011 № 10675 по кассационной жалобе Э. на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 07.06.2011 по иску Э. к Военной академии тыла и транспорта об изменении формулировки увольнения считает, что можно обратиться в суд в течение трех месяцев.

При этом правильной все же является позиция, согласно которой работник может подать иск только в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, поскольку иск об изменении формулировки увольнения является не чем иным, как спором об увольнении, о чем указано в ст. 392 ТК РФ.

Если иск работником будет подан по истечении месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, работодатель должен сослаться на ст. 392 Трудового кодекса и заявить о пропуске работником срока обращения в суд.

Конечно, данный срок может быть судом восстановлен, но только если у работника имеются уважительные причины.

Перечень причин, о которых говорилось выше, законодательно не установлен. Если исследовать практику, то ими могут быть, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и прочее2.

В каждом случае данные причины рассматриваются индивидуально с учетом всех нюансов и обстоятельств, которые повлекли за собой несвоевременное обращение работника за защитой своих трудовых прав.

Когда суд может отказать работнику в иске ввиду несвоевременности подачи. Исходя из сложившейся судебной практики, обращение в Государственную инспекцию труда, органы прокуратуры, арбитражный суд и другие инстанции по вопросу законности увольнения не являются уважительными причинами несвоевременного обращения работника в суд за защитой своих трудовых прав.

Судебная практика.

Данная позиция подтверждена кассационным определением Верховного Суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-1048/11.

В нем суд указал, что в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку истец обратился в суд за истечением срока для обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ. При рассмотрении дела истец о восстановлении данного срока не ходатайствовал. Рассмотрение дела в арбитражном суде в отношении ответчика не является уважительной причиной пропуска срока. Других уважительных причин пропуска срока нет.

Соблюдаем всю процедуру при увольнении за прогул. Наиболее частыми судебными спорами являются споры по формулировке такой причины увольнения, как прогул. Поэтому при увольнении за прогул, как, впрочем, и по другим основаниям, работодатель должен полностью соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В противном случае формулировка основания или причины увольнения будет изменена судом со всеми вытекающими последствиями.

Судебная практика.

Решением Кузьминского районного суда города Москвы от 08.09.2011 по делу № 33-38311 было постановлено: обязать ответчика изменить истице формулировку основания и дату увольнения с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 07.06.2011 на ст. 80 Трудового кодекса РФ (увольнение по собственному желанию) с 08.09.2011; взыскать с ответчика в пользу истицы компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату за время вынужденного прогула, денежную компенсацию за задержку выплат, компенсацию морального вреда, госпошлину в доход государства.

Основанием принятия такого решения послужило неправильное оформление работодателем процедуры увольнения за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, акты об отсутствии истицы в эти дни работодателем не составлялись; в приказе о ее увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не указаны дни прогулов; письменных объяснений перед увольнением ответчик от истицы не затребовал; акт об отказе истицы дать письменные объяснения по факту отсутствия на работе ответчиком не составлялся.

Доказательств отсутствия истицы на работе без уважительных причин ответчик в суд не представил. Кроме того, ответчиком нарушен порядок увольнения по данному основанию. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о наличии в данном случае законных оснований для удовлетворения требований истицы об изменении формулировки основания увольнения на ст. 80 ТК РФ с изменением даты увольнения и взысканием заработной платы за время вынужденного прогула. Удовлетворяя данные требования, суд обоснованно исходил из того, что прогулов в вышеуказанные дни истицей совершено не было, таких доказательств в материалы дела не представлено.

Типичные ошибки работодателя при издании приказа об увольнении. В отдельных случаях при наличии законного основания для увольнения работодатель допускает ошибки при издании приказа об увольнении, делая ссылку на статью закона, не соответствующую фактическим обстоятельствам. Например, работодатель указывает, что увольнение было не по собственному желанию, а по соглашению сторон, хотя между работником и работодателем не подписаны документы, свидетельствующие о соглашении сторон (к примеру, соглашение о расторжении трудового договора). В этом случае работник может оспорить формулировку своего увольнения. Также имеются ошибки работодателей при увольнении работника как не прошедшего испытание.

Так, работодатель должен обязательно указать в приказе об увольнении причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, и о предстоящем увольнении в письменной форме предупредить работника не позднее чем за три дня.

Иначе суд примет решение об удовлетворении иска работника об изменении формулировки увольнения на «увольнение по собственному желанию».

Судебная практика3.

К. обратилась в суд с иском к ИП Х. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Уточнив исковые требования, она просила отменить приказ от 25.11.2010 об увольнении по ст. 71 ТК РФ, указав основание увольнения – «по собственному желанию»

Суд первой инстанции вынес решение в пользу работницы, т. е. в соответствии с исковыми требованиями изменил формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию», поскольку истица о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня не предупреждалась, причины, послужившие основанием для признания истицы не выдержавшей испытание, в приказе не указаны.

Данный вывод поддержан судом кассационной инстанции.

Интересен вопрос, будет ли являться увольнение незаконным и удовлетворит ли суд требование об изменении формулировки причины увольнения (прогул), если документы на прогул оформлены, но приказ составлен работодателем не по унифицированной форме, в приказе есть подпись, но нет даты ознакомления работника с ним, отсутствует указание на основание увольнения, работник уволен в день совершения дисциплинарного поступка (прогула).

Судебная же практика идет по пути того, что все указанные обстоятельства не являются нарушением порядка увольнения за прогул.

Судебная практика4.

Кассационным пределением Верховный Суд Удмуртской Республики отменил решение Первомайского районного суда г. Ижевска от 06.04.2011 об изменении формулировки основания увольнения Ж. на «увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ)» с внесением указанной записи в трудовую книжку Ж.

Так, суд указал, что обязательным требованием для сторон трудового договора при его прекращении является оформление соответствующего приказа. Составление приказа об увольнении не по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», нарушением порядка увольнения работника работодателем не является.

Отсутствие даты ознакомления истца с приказом об увольнении и указания на основание увольнения также не является нарушением порядка увольнения, влекущим признание увольнения незаконным.

Исходя из буквального толкования ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, на работодателя возложена обязанность ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись, необходимость проставления даты ознакомления с приказом Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Таким образом, мы видим, что неуказание основания увольнения по тексту оспариваемого приказа не означает, что подобный приказ лишается правовой определенности и юридической силы, поскольку при разрешении споров об увольнении суды проверяют обстоятельства увольнения в полном объеме и в обязательном порядке устанавливают и оценивают наличие основания для увольнения работника.

Увольнение работника в день совершения дисциплинарного проступка действующим законодательством не запрещено.

Если формулировка основания или причины увольнения будет признана судом неправильной, суд принимает решение изменить формулировку увольнения и указать правильную, внести исправления в трудовую книжку работника, а также может взыскать с работодателя в зависимости от требований работника суммы среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 8 ст. 394 Трудового кодекса РФ), компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ) и судебные расходы.

Но при этом для взыскания с работодателя суммы среднего заработка за все время вынужденного прогула работник должен доказать факт затруднений при трудоустройстве из-за формулировки основания увольнения в трудовой книжке. Иначе данная сумма не будет взыскана.

Судебная практика5.

Я. обратился в суд с иском к товариществу собственников жилья, просил: признать увольнение незаконным и изменить формулировку на увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ); взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за работу в ночные часы, праздничные дни и за сверхурочную работу согласно представленному расчету; взыскать невыплаченную сумму за отпуск; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 07.06.2010 по день вынесения судом решения; взыскать пени за пользование чужими денежными средствами; взыскать расходы на оплату услуг представителя и компенсацию морального вреда.

Так, исследуя дело, суд взыскал с товарищества собственников жилья в пользу истца невыплаченную заработную плату в части, неустойку, компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, государственную пошлину.

Истец обратился с кассационной жалобой на постановленное решение, посчитав, что суд необоснованно отказал ему в удовлетворении требований о взыскании с ответчика в его пользу заработной платы за период с 06.06.2010 по день вынесения судом решения – 09.02.2011.

Таким образом, заявляя данное требование, Я. ссылался на то, что в связи с наличием в трудовой книжке записи о его увольнении за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей он был лишен возможности трудоустроиться.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

По смыслу приведенной нормы обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает в случае незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе заключить трудовой договор, вступить в новые трудовые правоотношения.

Однако неправильная формулировка причины увольнения сама по себе не свидетельствует о затруднении при поступлении на работу. Работник должен представить доказательства возникших трудностей – назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с порочащей формулировкой основания увольнения в трудовой книжке.

Суд принял решение о восстановлении работника: вносим запись в трудовую книжку

Если у работодателя не получилось отстоять свои права в суде, необходимо исполнить решение суда и внести соответствующие исправления в трудовую книжку.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению, а для изменения даты и формулировки увольнения подобного механизма законодательством не предусмотрено.

Такое решение исполняется в общем порядке.

Суд принимает решение о признании формулировки основания или причины увольнения незаконной и постановляет ее исправить, указывая, какая должна быть правильная формулировка.

Изменения формулировки причины или основания увольнения относятся к сведениям о работе.

Порядок исправления сведений о работе установлен в п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек, согласно которому в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится работодателем:

либо по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Текущий работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Таким образом, в случае обращения работника с судебным решением об изменении формулировки основания или причины увольнения его «бывшему» работодателю следует:

либо издать приказ (распоряжение) об отмене прежнего приказа об увольнении, издать приказ (распоряжение) об увольнении с указанием правильной даты или формулировки основания или причины увольнения и внести соответствующие исправления и правильную запись в трудовую книжку; либо передать работнику официальный документ (им может быть письмо, справка с приложением копии нового приказа), чтобы работник мог передать его новому работодателю для внесения им правильной записи в трудовую книжку.

При этом в Правилах ничего не сказано о решении суда как основании внесения изменений в трудовую книжку. Это является пробелом Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Как правильно внести изменения в трудовую книжку?

В п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек указано, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Поэтому работодателю следует сначала признать прежнюю неправильную запись недействительной и лишь затем внести новую правильную запись об увольнении.

Ответственность за неисполнение решения об изменении формулировки основания или причины увольнения

К работодателям, не исполняющим решение суда об изменении формулировки основания или причины увольнения, могут быть применены штрафные санкции.

Так, если работодатель не исполняет решение суда в срок, первоначально установленный судебным приставом (не более пяти дней со дня получения требования), судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает новый срок для исполнения.

Если в этот срок организация-работодатель не исполнит решения, то пристав может привлечь к административной ответственности в виде штрафа либо руководителя компании в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб., либо саму организацию. Во втором случае сумма штрафа значительно увеличится и составит от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 17.15 КоАП РФ).

Кроме того, пристав установит новый срок для исполнения.

Если и в этот срок решение суда не будет исполнено, пристав обязан применить штраф уже в большем размере: оштрафовать либо руководителя организации (на сумму от 15 тыс. до 20 тыс. руб.), либо организацию (на сумму от 50 тыс. до 70 тыс. руб.). И так неограниченное количество раз до надлежащего исполнения.

В том случае, если работодатель хочет избежать конфликтной ситуации с работником, ему необходимо заносить запись об основании и причине увольнения в трудовую книжку в строгом соответствии с Трудовым кодексом и подкреплять это соответствующими документами.

При этом со всеми составляемыми документами необходимо ознакомить работника, а если он отказывается ознакомиться, надо составлять соответствующий акт об отказе от ознакомления.

Как видно, незаконное увольнение таит в себе большое количество рисков для работодателя.

Таким образом, мы видим, что законное увольнение, осуществленное в строгом соответствии с трудовым законодательством, поможет избежать работодателю убытков и финансовых затрат, в то же время у работника не получится взыскать с организации суммы отступных и обжаловать свое увольнение в суде.

Работник может потребовать дубликат трудовой книжки

Вместо внесения изменений в трудовую книжку работник вправе потребовать у прежнего работодателя дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Для этого работнику надо написать письменное заявление об этом (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

_________________________
1Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

2 См.: абз. 5 п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

3 Определение Пермского краевого суда от 27.06.2011 по делу № 33-6182.

4 Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 15.06.2011 по делу № 33-2085/11.

5 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2011 № 33-4687/2011.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль