WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация

127
На вопросы подписчиков журнала отвечают специалисты адвокатского бюро «Васильев и партнеры».

Эксперты:

WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация
Читанава Лали Роиновна, партнер, адвокат адвокатского бюро «Васильев и партнеры»

WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация
Васильев Дмитрий Александрович, управляющий партнер, адвокат адвокатского бюро «Васильев и партнеры»

Нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются

– В связи с переносом выходных дней в мае месяце, необходимо ли выйти на работу 5 мая работнику, работающему по пятидневной рабочей неделе, уходящему в очередной отпуск с 7 мая?
– В соответствии с постановлением Правительства РФ от 15.03.2012 № 201 «О внесении изменения в постановление Правительства РФ от 20 июля 2011 г. № 581» в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ постановило перенести в 2012 году следующие выходные дни: с субботы 5 мая на понедельник 7 мая и с субботы 12 мая на вторник 8 мая. Таким образом, общегосударственные каникулы в честь праздника Великой Победы продлятся четыре дня подряд (с 6 по 9 мая включительно).
Согласно ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Если выходной переносится на рабочий день, продолжительность работы в бывший выходной должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день. Это предусмотрено п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.
Таким образом, предоставленный работнику ежегодный отпуск не продлевается, а отодвигается на количество нерабочих праздничных дней, и выходить ему на работу 5 мая следует, так как этот день является рабочим.

На практике дата фактического увольнения отличается от даты издания приказа

– Можно ли заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон за три месяца до даты увольнения сотрудника? Например: соглашение от 23.03.2012, где дата увольнения 23.06.2012.
– Да, можно. Данная договоренность оформляется путем составления отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора, в котором закрепляется согласованный последний день работы.
На практике дата фактического увольнения (последний день работы) иногда отличается от даты издания приказа, который может быть издан в любое время с момента заключения соглашения о расторжении договора. Наш совет работодателю: с приказом не тянуть, выдав его работнику под роспись об ознакомлении и принятии.
Нередко на практике возникают случаи, когда в последний рабочий день издается приказ, в котором отсутствует подпись работника об ознакомлении. Такая ситуация может возникнуть в связи с нежеланием подписывать приказ по причине материального спора (например, невыплаты работнику части компенсаций или дополнительных вознаграждений, предусмотренных сторонами по соглашению о расторжении трудового договора).
Подписав приказ, работник прежде всего соглашается с увольнением. В дальнейшем, если возникнет судебный спор, он, как свидетельствует практика, затронет только материальную сторону иска, так как есть взаимная договоренность сторон об увольнении; вопрос же о восстановлении на работе пока разрешается в судах не в пользу работника.
Хотим также отметить, что в соответствии со ст. 140 ТК РФ к последнему дню работы (23.06.2012) работодатель обязан произвести с работником расчет. В день прекращения трудового договора работник кадровой службы должен заполнить лицевую сторону записки-расчета, внести на основании приказа об увольнении в трудовую книжку запись «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания трудовых отношений считается следующий за ним рабочий день

– Какой датой уволить работника, последний день отработки которого (14-й день) падает на выходной день? Если это первый рабочий день после выходного, то нарушается норма, согласно которой днем увольнения является последний рабочий день. Если же уволить его в последний рабочий день до выходных, то нарушается право работника на отзыв заявления в последние (выходные) дни отработки.
– Согласно ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день (в данном случае – выходной), то днем окончания срока трудовых отношений следует считать ближайший следующий за ним рабочий день. Аналогичным образом рассчитываются сроки прекращения трудовых отношений и при попадании последнего рабочего дня на праздничный (нерабочий) день.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Соответственно, именно этот день (первый рабочий день после выходного) указывается в приказе об увольнении работников и в этот день производится запись в трудовую книжку.

Оплата труда за работу в выходные дни должна производиться не менее чем в двойном размере

– Сотрудник работает в режиме 2/2 и его отправляют в командировку на пять дней в организацию, где режим работы – пятидневка. В связи с этим он будет работать в дни, когда по графику работы ему положены выходные дни. Надо ли оплачивать эти дни, приходящиеся на выходные по графику работы, в повышенном размере?
– Согласно ст. 113 ТК РФ в случае привлечения сотрудника к работе в принимающей организации в дни, которые являются для него выходными в командирующей организации (в соответствии с графиком работы по пятидневной рабочей неделе), от работника необходимо получить письменное согласие на работу в выходные дни. Оплата труда за работу в выходные дни должна производиться по правилам, установленным п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10 2008 № 749 и ст. 153 ТК РФ, которые обязывают работодателя оплачивать работу в такие дни не менее чем в двойном размере тарифной ставки (оклада) либо (по желанию работника) в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. В подтверждение этого обращаем внимание на решение ВС РФ от 20.06.2002 № ГКПИ 2002-663, в соответствии с которым выезд в командировку в выходной день по желанию работника можно оплачивать в соответствии со ст. 153 ТК РФ как работу в выходной день в размере двойной ставки.
По желанию работника работодатель может предоставить ему другой день отдыха. В этом случае день выполнения задания или выезда (приезда), пришедшийся на выходные дни, будет рассчитываться по среднему заработку.

Работодатель может расширить трудовые обязанности работника лишь с его письменного согласия

– Работник отказывается от ознакомления с «новой» должностной инструкцией, в которой его обязанности немного расширены и уточнены. Как правильно поступить в такой ситуации? Не является ли это изменением трудовой функции?
– В случае, если изменения определенных сторонами условий трудового договора существенны, работник может отказаться выполнять возложенные на него «новые» обязанности и, соответственно, отказаться от ознакомления с новой редакцией должностной инструкции. В этом случае работник будет прав, так как на его стороне закон. Так, согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, работодатель может расширить трудовые обязанности работника лишь с его письменного согласия. Иначе работодатель нарушит трудовое законодательство, а работник вправе будет отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Решение о признании конкретной причины отсутствия работника неуважительной и увольнение может стать предметом судебного разбирательства

– Сотрудник предприятия, по должности – начальник электроцеха, получает второе высшее профессиональное (экономическое) образование в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении. В данное ОУ он поступил самостоятельно, работодателем на обучение не направлялся. Представил справку-вызов на сессию на 40 дней. В коллективном договоре предприятия норма, регулирующая этот вопрос, не прописана. Сам работник, представив эту справку и не дождавшись решения работодателя, отбыл на сессию. Может ли администрация предприятия уволить данного работника за прогул.
– Право на образование, закрепленно в п. 1 ст. 43 Конституции РФ, где говорится, что каждый имеет право на образование, однако реализация этого права в ущерб работодателю не допускается.
Так, согласно ст. 177 ТК РФ, устанавливающей порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, такие гарантии и компенсации предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
Таким образом, поскольку работник не направлен на обучение работодателем, а высшее образование у него уже имеется, ситуацию можно квалифицировать как прогул.
Вместе с тем необходимо учитывать следующее. С одной стороны, работодатель формально прав, с другой стороны – решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и увольнение могут стать предметом судебного разбирательства.
Из определения КС РФ от 19.02.2009 № 75-О-О следует, что отсутствие в Трудовом кодексе РФ перечня «уважительных причин» не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь ТК РФ, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

На гражданских служащих распространяется трудовое законодательство

– Согласно уставу муниципального образования председатель контрольно-счетной палаты назначается на должность решением думы городского округа сроком на пять лет. Фактически на должность председателя контрольно-счетной палаты был принят работник по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. В настоящее время избрана дума нового созыва, которая хотела бы назначить нового председателя. Подскажите, пожалуйста, как расторгнуть трудовой договор с председателем КСП, заключенный на неопределенный срок?
– В соответствии с Федеральным законом от 07.02.2011 № 6-ФЗ «Об общих принципах организации и деятельности контрольно-счетных органов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований» должности председателя, заместителя председателя и аудиторов контрольно-счетного органа могут быть отнесены, соответственно, к государственным должностям субъекта РФ или муниципальным должностям согласно закону субъекта РФ или нормативному правовому акту представительного органа муниципального образования в соответствии с законом субъекта РФ.
Срок полномочий председателя устанавливается законом субъекта РФ или муниципальным нормативным правовым актом соответственно и неразрывно связан со сроком полномочий законодательного (представительного) органа.
Председатель, заместитель председателя и аудиторы контрольно-счетного органа муниципального образования назначаются на должность представительным органом муниципального образования.
Между тем основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим предусмотрены Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ, нормы которого применяются помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ. Согласно ст. 11 ТК РФ на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
В соответствии с постановлением КС РФ от 15.03.2005 № 3-П при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее – собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора (злоупотребление правом при этом не допускается).
Таким образом, дума городского округа в рассматриваемом случае вправе досрочно расторгнуть контракт и уволить председателя контрольно-счетной палаты на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ без объяснения причин увольнения, если при этом не будет допущено злоупотребление правом.

Если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, он считается постоянным работником

– Работник А ушел в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Для замещения работника А был переведен работник В, занимающий у данного работодателя нижестоящую должность. В соответствии с соглашением сторон временный перевод был осуществлен по дату выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком до трех лет работника А. На период перевода работника В в организацию был принят работник С. Через некоторое время, до истечения установленного соглашением срока временного перевода, работник В обратился к работодателю с письменной просьбой предоставить ему прежнее место работы. Обязан ли работодатель удовлетворить просьбу работника В ранее установленного срока и уволить принятого на его место работника С?
– Согласно ст. 72.2 Трудового кодекса по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Таким образом, работодатель правомерно осуществит перевод работника В на другую работу, если будет соблюдена процедура перевода и согласие стороны В.
Работник обязан доработать до срока, определенного таким соглашением, в противном случае отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, работодатель не обязан досрочно предоставлять прежнюю работу работнику, временно занимающего другую вакансию, по его инициативе и вправе ему отказать.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль