«Не нужно возвращать в штатное расписание должность сокращенного работника»

741
Суды общей юрисдикции удовлетворяют более половины исков работников, уволенных из компаний в связи с сокращением штата. Причина в нарушениях со стороны работодателей, допущенных по ходу увольнения. О распространенных ошибках увольнения «по сокращению штата» и способах их избежать рассказывает судья Московского областного суда Надежда Владимировна Краснова.
«Не нужно возвращать в штатное расписание должность сокращенного работника»
Надежда Владимировна Краснова, судья Московского областного суда

Биография

В 1987 году окончила Воронежский государственный университет. В 1987–1992 годах работала в Железнодорожном районном суде г. Воронежа сначала стажером, а затем народным судьей. С 1992 по 2004 годы занимала должность судьи Центрального районного суда г. Воронежа. В 2004–2006 годах работала мировым судьей в г. Москве. В 2006 году назначена судьей Московского областного суда. В 2008 году присвоен первый квалификационный класс.

– Работодатели часто рассматривают термины «сокращение штата» и «сокращение численности» как синонимы, в то время как законодатель напрямую указывает на их различия (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Хотелось бы четко разграничить эти понятия.
– Действительно, Трудовой кодекс предусматривает возможность расторжения трудового договора как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Принято различать, что при сокращении штата происходит исключение какой-либо должности или должностей из штатного расписания. При сокращении численности происходит общее уменьшение числа работников с сохранением всех должностей согласно штатной расстановке кадров. На практике же чаще всего возникает одновременно сокращение штата и численности – смешанное сокращение, когда с исключением отдельных должностей уменьшается и число работников. То есть имеет место третий вид, который в ТК РФ не обозначен.

– Какие ошибки чаще всего допускают работодатели, увольняя работников по этому основанию?
– В первую очередь я хочу отметить, что работодатели сейчас, безусловно, стремятся соблюдать все требования закона, расторгая договоры с работниками в связи с сокращением численности или штата. Но довольно часто встречаются, например, ситуации, когда работодатель не берет на себя труд выяснить у работника, имеет ли он иное специальное образование. Соответственно, работодатель не предлагает работнику и вакантные должности, которые тот мог бы занять с учетом имеющейся у него второй специальности.

– То есть, если в компании обычно есть сотрудницы, находящиеся в декрете, работодателю следует предлагать их должности кандидатам на увольнение по сокращению штата? Допустимо ли в таких случаях оформлять срочные трудовые договоры (до выхода работницы из отпуска)?
– Да, из этого исходит судебная практика и на это неоднократно указывал Верховный суд в своих решениях по конкретным делам. По закону работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению, другую имеющуюся работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Это может быть вакантная аналогичная или нижестоящая должность, которая соответствует квалификации кандидата на увольнение. Нужно помнить, что состояние здоровья сотрудника должно позволять ему выполнять эту работу. При этом нигде в законе не сказано, что трудовой договор по этой новой предлагаемой работе должен быть заключен обязательно на неопределенный срок.

– С момента уведомления сотрудника о грядущем увольнении и до момента увольнения проходит, как правило, два месяца. Работодатель должен уведомлять кандидата на увольнение всякий раз при появлении вакантной должности?
– В законе четко не указано, сколько раз на протяжении двух месяцев работодатель обязан предлагать работнику вакансии. На практике складывается, что такие предложения, как правило, работодатель делает три раза: в момент уведомления работника о предстоящем увольнении, в середине течения двухмесячного срока и непосредственно перед изданием приказа об увольнении.
В то же время, если должность освободилась, несомненно, что в первую очередь работодатель должен предложить ее работнику, подлежащему увольнению, если, конечно, он может ее занять. Поэтому часто суды первой инстанции, проверяя доводы работников, полагающих свое увольнение незаконным, истребуют у работодателя книги регистрации приказов по кадрам. Или, если такие книги не ведутся, суд просматривает всю подшивку подлинных приказов по личному составу. Если из этих доказательств суд выясняет, что имели место вакансии, которые работнику в нужный срок не озвучены, дело часто решается в пользу работника.

– На что еще должен обратить внимание работодатель в первую очередь?
– Еще одна ошибка: работник изъявляет желание уволиться до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить его раньше чем закончатся эти два месяца. Разумеется, это возможно только с письменного согласия работника и с выплатой ему дополнительной компенсации. Последняя рассчитывается, исходя из среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления. Это описано в п. 2 ст. 180 ТК РФ. Но вместо получения от работника его личного заявления, в котором он выражает свое согласие на такое досрочное увольнение, работодатель ограничивается просто подписью работника на приказе об увольнении. Это также нельзя признать законным. Суды в таких случаях делают вывод, что работодатель не представил доказательств, подтверждающих волеизъявление работника быть уволенным раньше наступления срока, указанного в уведомлении о предстоящем увольнении.

– Для работников, которые состоят в профсоюзе, насколько я понимаю, действуют особые правила увольнения по сокращению штата.
– Да, это так. Чтобы увольнение было законным, работодатель сам обязан выяснять у выборного органа первичной профсоюзной организации, является ли работник членом профсоюза. Если является, то согласно ст. 373 ТК РФ работодатель должен направить в выборный орган профсоюза проект приказа и копии документов, являющихся основанием для возможного расторжения трудового договора. Затем работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа профсоюза относительно грядущего увольнения. Вместо всех этих сложностей работодатель иногда ограничивается визированием приказа о сокращении штатной численности либо об увольнении работника у председателя профкома. Такая подмена мотивированного мнения выборного органа личным мнением председателя профсоюзного комитета не соответствует требованиям закона, в связи с чем увольнение работника, являющегося членом профсоюзной организации, будет признано незаконным.

– А если работник, являющийся членом профсоюза, хочет уволиться раньше, чем истекут два месяца с того дня, как его уведомили о предстоящем увольнении, должен ли работодатель в этом случае учитывать мнение профсоюза?
– Если работник, получив уведомление о грядущем увольнении, добровольно согласился расторгнуть трудовой договор досрочно и подал об этом заявление работодателю, то нет необходимости запрашивать мнение профсоюза. Работник при наличии на то его согласия может быть уволен досрочно в любое время в течение двух месяцев со дня его уведомления. При этом даже если уже получено негативное мнение профсоюза относительно увольнения, работодатель может это мнение не учитывать.

– Еще несколько чуть более специфических вопросов, которые прислали читатели «Трудовых споров». Принято решение о сокращении численности и штата. Некоторые работники находятся «на больничном». Можно ли им направить уведомление о сокращении по почте?
– Такие ситуации встречаются довольно часто. Однако независимо от продолжительности болезни сотрудника о предстоящем увольнении работодатель обязан уведомить его лично и под роспись. Делается это не позднее чем за два месяца до увольнения и только после того, как сотрудник «выпишется с больничного» и приступит к выполнению своих обязанностей. Обо всем этом говорится в ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

– Руководство вручило сотруднику уведомление, а через две недели передумало проводить сокращение. Но сотрудник не хочет дальше продолжать работу и намерен уволиться по сокращению штата. Можно ли отменить сокращение?
– Нет, в этом случае у работника не возникает никаких законных оснований, чтобы продолжать настаивать на увольнении именно по данному основанию. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников может происходить исключительно по инициативе работодателя, поэтому желание работника правового значения здесь иметь не может.

– Ну и, наконец, было ли в Вашей практике дело, связанное с сокращением штата, которое вам запомнилось?
– Было одно дело, когда увольнению по сокращению численности подлежала учительница по классу фортепиано детской музыкальной школы. Мы установили, что на момент ее увольнения у работодателя имелась лишь одна вакансия – уборщика помещений, однако ей не было предложено занять эту вакансию. Как пояснял работодатель, он не предложил истице эту работу, будучи уверенным, что она никогда на нее не согласится, поскольку отработала учителем музыки без малого 30 лет. Однако сама учительница настаивала на том, что ее трудовые права были нарушены, поскольку работодатель не принял меры к ее трудоустройству, не предложив имеющуюся вакансию. Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, но при рассмотрении кассационной жалобы суд второй инстанции с выводами городского суда не согласился.

– Какие ошибки, связанные с исполнением решения суда о восстановлении работника после незаконного увольнения, совершают работодатели?
Ну, например, неправильно понимают и исполняют решение, которым работник восстановлен на работе. Речь идет о том, что в решении суда об удовлетворении иска предписано восстановить работника в той же должности, с которой он был уволен. Принимая такое решение, суд исходит из допущенных работодателем нарушений процедуры увольнения. Однако работодатель, вносит изменения в штатное расписание, куда опять включает должность (или добавляет штатную единицу), которую ранее занимал уволенный работник.
Это неправильно, поскольку восстановление работника на прежней работе никоим образом не обязывает работодателя без достаточных к тому оснований возвращать в штатное расписание исключенную единицу. Издав приказ о восстановлении работника на прежней работе, с учетом того, что должность, с которой работник был уволен, исключена из штатного расписания, работодатель обязан лишь предложить работнику все вновь появившиеся к этому моменту вакантные должности.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль