Как избежать обвинения в дискриминации при увольнении пенсионера

137
Как законно уволить работника по достижении пенсионного возраста Какие трудности могут возникнуть при заключении срочного трудового договора с пенсионерами Как перевести работника-пенсионера на неполный рабочий день

Как избежать обвинения в дискриминации при увольнении пенсионера
Скрипко Светлана Борисовна, начальник юридического отдела Ярославского филиала ФГУП «Охрана» МВД России

Работник, достигший пенсионного возраста, практически всегда вызывает двоякое отношение со стороны работодателя. Во-первых, это, в большинстве случаев, – проверенный, опытный и надежный человек. Во-вторых, работник-пенсионер создает немало проблем, начиная с высокой вероятности неожиданных «больничных» и заканчивая его невозможностью полноценно справляться со своими трудовыми обязанностями.

Многие работодатели, имеющие в своем штате работников предпенсионного и (или) пенсионного возраста, не против расстаться с ними, пригласив на их место более молодых и амбициозных людей. Однако Трудовой кодекс запрещает дискриминацию работников, в том числе в связи с достижением ими определенного возраста (пенсионного). Увольнение пенсионера возможно только на общих основаниях. Но вот сама процедура имеет некоторые тонкости, знание которых поможет работодателю избежать трудовых конфликтов.

Увольнять пенсионера в связи с сокращением численности рискованно

Трудовой кодекс не проводит никаких различий между работниками в зависимости от их возраста. Поэтому для сотрудников, которые приближаются к пенсионному возрасту, никаких специальных правил для прекращения с ним трудовых отношений в законе нет. Зато на практике уволить такого работника по общим основаниям оказывается совсем не просто. Конечно, можно предложить работнику-пенсионеру уйти по собственному желанию, но, если он откажется, то понудить его к увольнению не получится.

Другой вариант – попытаться расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой работнику денежной компенсации. Вопрос только в ее размере и порядке выплаты, которые могут не устроить самого работодателя. Но даже в том случае, если компания будет готова заплатить работнику компенсацию, то сам сотрудник вполне может желать и дальше продолжать свою трудовую деятельность. В этом случае можно попробовать уволить работника пенсионного возраста в связи с сокращением штата. В этом случае ему будут полагаться выходное пособие в размере среднего заработка и средний заработок на период трудоустройства.

Работодателям стоит различать сокращение численности и штата. Если в первом случае речь идет об уменьшении штатных единиц по определенной должности, то во втором случае из штатного расписания полностью исключаются некоторые должности. При соблюдении всех процедур сокращения штата оснований для судебных разбирательств у работников не возникает. В свою очередь, при увольнении пенсионера в связи с сокращением численности возможны сложности. ТК РФ предусмотрено, что преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. И нередко именно такими работниками являются как раз пенсионеры. Так что при сокращении численности нужно иметь объективные причины, объясняющие, почему были уволены именно работники пенсионного возраста. К тому же до фактического увольнения придется предлагать работнику-пенсионеру все вакантные должности, появившиеся со дня уведомления о сокращении.

Несмотря на то, что работники-пенсионеры имеют доход в виде пенсии, за ними остается право на обращение в двухнедельный срок в службу занятости. В этом случае и в течение третьего месяца со дня увольнения за уволенным пенсионером остается право на сохранение среднего заработка. Работодатели имеют право оспорить решение службы занятости о сохранении за пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения в судах общей юрисдикции.

Работника пенсионного возраста можно уволить и по другим общим основаниям увольнения по инициативе работодателя в соответствии с требованиями ст. 81 ТК РФ. Единственное, что всегда нужно учитывать,– это запрет на дискриминацию по возрасту, а так же большую вероятность судебного разбирательства в будущем с последующим восстановлением работника-пенсионера, оплатой вынужденного прогула и, возможно, компенсацией морального вреда.

Срочный договор с работником пенсионного возраста выгоднее для работодателя

На практике распространена ситуация, когда при выходе на пенсию работникам предлагают расторгнуть бессрочный трудовой договор и заключить срочный. Такая практика сложилась достаточно давно, в том числе и по вине законодателя: ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с поступающими на работу пенсионерами по возрасту по соглашению сторон.

Преимущество срочного трудового договора для работодателя заключается в том, что прекращение трудовых отношений по нему не зависит от воли работника и не предполагает выплаты компенсаций или соблюдения длительных и сложных процедур увольнения. Однако само по себе достижение работником пенсионного возраста не может являться основанием для заключения срочного трудового договора. Для его заключения необходимо согласие работника.

В целом нужно отметить, что суды относятся к практике заключения с пенсионерами срочных трудовых договоров негативно. В случае возникновения судебного спора есть риск, что такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановлений Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63, от 28.09.2010 № 22).

Менее опасным вариантом для работодателей является перевод работников-пенсионеров на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ). Такой перевод оформляется по соглашению между работником и работодателем и не может быть квалифицирован как дискриминация. Все права работника сохраняются в полном объеме: право на отпуск, исчисление трудового стажа и т. д. В то же время фонд оплаты труда будет существенно уменьшен, а компания сохранит квалифицированные кадры.

Единовременные выплаты в связи с выходом на пенсию

Организации, имеющие в своем штате работников предпенсионного возраста, могут закрепить в коллективном договоре единовременную выплату в связи с выходом на пенсию. Правда, тут нужно учитывать, что такое материальное поощрение может породить в коллективе традицию: назначение пенсии равно увольнению по собственному желанию. Но не более того. Работники не только будут сами решать, когда им прекращать трудовую деятельность, но, как показывает судебная практика, компенсацию придется выплачивать при увольнении тех пенсионеров, которые работали продолжительное время и после достижения пенсионного возраста.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с иском к ГУП «ДСУ» о взыскании единовременной денежной выплаты, предусмотренной коллективным договором. Ответчик настаивал на том, что сотрудник работал на предприятии более семи лет после выхода на пенсию и был уволен по собственному желанию, а денежная компенсация предусмотрена для работников, увольняющихся по достижению пенсионного возраста. Кроме того, ответчик указал, что истцом пропущен срок исковой давности и настаивал на отказе в удовлетворении исковых требований. Суд установил, что коллективным договором предусмотрено два условия получения единовременной выплаты: наличие стажа работы на предприятии свыше пяти лет и увольнение по выходу на пенсию. В то же время ст. 80 ТК РФ рассматривает выход на пенсию в качестве основания увольнения работника по собственному желанию, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении работника. Суд трактовал положение коллективного договора «по выходу на пенсию» как увольнение в связи с уходом на пенсию, а не назначение работнику трудовой пенсии по старости. Срок исковой давности, по мнению суда, исчисляется с момента увольнения истца, а не с момента его выхода на пенсию, в связи с тем, что последнее обстоятельство не имеет отношения к делу. Исковые требования по делу были удовлетворены. Решение суда не обжаловалось (решение Собинского городского суда (Владимирская область) от 17.11.2010 №2-863/10).

Таким образом, установление единовременной денежной выплаты в связи с выходом на пенсию не только не гарантирует увольнение работников по собственному желанию, но и влечет неоправданные денежные траты при малейшей неточности формулировки.

Как избежать обвинения в дискриминации при увольнении пенсионера
Лютов Никита Леонидович, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О. Е. Кутафина, член научно-методического совета ассоциации «Юристы за трудовые права», к. ю. н.

Увольнение работника по достижению пенсионного возраста является дискриминацией

Осуществляя толкование Европейской социальной хартии, ратифицированной РФ, Европейский комитет по социальным правам СЕ указывает, что увольнение работников в связи с достижением ими пенсионного возраста не должно признаваться обоснованным и его необходимо признавать в качестве дискриминационного1. В ст. 59 ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Этот механизм значительно облегчает увольнение работника. Вряд ли такое ограничение прав пожилых работников можно обосновать специфическими требованиями в отношении конкретной работы, не говоря уже об особой защите определенных категорий работников, допускаемой согласно ст. 3 ТК РФ. Конституционный Суд, как представляется, некорректно признал положения ТК РФ в данном вопросе соответствующими Конституции РФ. В своем определении от 15.05.20072 он приводит следующие аргументы: во-первых, не все работники, достигшие пенсионного возраста, подпадают под действие этой статьи, а лишь те, которые получили право на пенсию по старости. Соответственно, пенсионеры, в отличие от других работников, имеют гарантированный источник средств к существованию. С учетом крайне низкого размера пенсий по старости, в том числе по отношению к заработной плате, вряд ли можно назвать этот аргумент состоятельным. Еще более важно, что наличие любого иного источника средств к существованию (например, наличие собственности, приносящей доход) не признается законом в качестве основания для заключения срочных трудовых договоров. Во-вторых, в определении говорится о том, что заключение срочного трудового договора обусловлено согласием сторон. Подобного рода проблемы законодательства не уникальны для мировой практики. Так, в немецком законодательстве правило, предусматривающее необходимость обоснования заключения срочного трудового договора (аналог российской ст. 59 ТК РФ) до декабря 2006 г. не распространялось на работников старше 52 лет. Европейский суд справедливости указал, что подобные нормы противоречат фундаментальному принципу запрета дискриминации, закрепленному в директивах ЕС3.

1 Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2007, Statement of Interpretation on Article 24, General introduction.
2Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации».
3 См.: Barnard C. EC Employment Law. 3-d ed. Oxford University Press, 2006. P. 320.
 

Три препятствия к заключению срочного трудового договора с пенсионером:

Работник по достижению пенсионного возраста не приобрел право на назначение пенсии, либо пенсия не назначена ему в силу других обстоятельств. Если факт понуждения к заключению заведомо невыгодного для пенсионера срочного трудового договора будет доказан в суде, то такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок. ТК РФ не предусматривает возможность перевода сотрудника с договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор. Для заключения срочного договора необходимо расторгнуть действующий трудовой договор1.1Определение КС РФ от 15.05.2007 №378-О-П.

 

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль