Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата

69

Несмотря на временные и финансовые затраты, увольнение в связи с сокращением штата продолжает пользоваться популярностью у работодателей. Ведь правильно проведенное сокращение, как правило, позволяет расстаться на взаимовыгодных условиях – работодатель упразднит те должности, которые ему не нужны, а работники получат солидное выходное пособие, что позволит им в течение двух, а то и трех месяцев спокойно искать работу. Однако споры все-таки случаются. Поэтому только правильно проведенная процедура увольнения позволит работодателю избежать риска восстановления работника (см. таблицу).

Процедура увольнения в связи с сокращением штата

Издание приказа о сокращении численности или штатаРаботодатель должен издать приказ о сокращении численности или штата не менее чем за два месяца до предстоящего исключения из штатного расписания должностей и (или) штатных единиц (ст. 180 ТК РФ)
Составление списка работников, которых работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штатаРаботодатель не вправе увольнять: беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, воспитывающих ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми (постановление КС РФ от 15.12.2011 № 28-П)
Составление списка работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата оставлению на работе подлежат сотрудники, которые имеют преимущественное право (ст. 179 ТК РФ). Это работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности и квалификации предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе

Уведомление службы занятости о предстоящем сокращенииРаботодатель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения работника сообщить об этом в органы службы занятости, указав при этом должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1)
Уведомление первичной профсоюзной организации о планируемом увольнении членов профсоюзаПри принятии решения о сокращении численности или штата работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение КС РФ от 15.01.2008 № 201-О-П)
Уведомление работников о предстоящем увольнении О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ)
Предложение увольняемым работникам другой работыРаботодатель обязан предложить увольняемым работникам другую имеющуюся в организации работу в том числе и нежеоплачиваемую, которую они смогут выполнять с учетом их квалификации и состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ)
Запрос мотивированного мнения первичной профсоюзной организации об увольнении члена профсоюзаУвольнение члена профсоюза работодатель должен согласовать с профсоюзной организацией. Для этого он должен направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Профсоюз должен ответить работодателю в течение семи дней. Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ)
Издание приказа об увольнении работникаВ день увольнения работодатель должен издать приказ и ознакомить с ним под роспись работника. Работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ)
Выплата выходного пособияПри увольнении в связи с сокращением штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)
Сохранение среднего заработка за второй месяц со дня увольнения За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Для получения сохраненного среднего заработка работник должен прийти к работодателю и предъявить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о трудоустройстве. Если же работник трудоустроен, то выплачивать средний заработок за второй месяц работодатель не обязан
Сохранение среднего заработка за третий месяцВ исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению Центра занятости населения. Однако для этого работник должен в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в Центре занятости (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Если Центр занятости не находит для работника подходящей работы, то он выдает ему решение о сохранении среднего заработка, на основании которого работодатель должен осуществить соответствующие выплаты

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль