«Иногда лучше проиграть спор с работником, но при этом понять, как действовать в таких ситуациях»

99
От четкой и слаженной работы пилотов и бортпроводников зависит безопасность пассажиров. Поэтому к профессиональным знаниям и навыкам работников авиационной отрасли традиционно предъявляются повышенные требования. О специфике работы летных составов и о том, как удается предотвращать трудовые конфликты, рассказал начальник юридического департамента авиакомпании «ВИМ-АВИА» Владимир Юрьевич Туркин.
«Иногда лучше проиграть спор с работником, но при этом понять, как действовать в таких ситуациях»
Туркин Владимир Юрьевич, начальник юридического департамента авиакомпании «ВИМ-АВИА»

Биография

В 2000 году окончил Академию налоговой полиции Федеральной службы налоговой полиции РФ (в настоящее время Академия экономической безопасности МВД России) В 2002-2004 годах работал в ООО «РОСАГРОРЕГИОН» сначала юрисконсультом, а затем начальником юридической службы В 2004-2005 годах занимал должность юриста в ООО «АББ Автоматизация» В 2005 году продолжил свою трудовую деятельность в должности заместителя начальника юридического департамента ООО «Авиакомпания "ВИМ-АВИА"», через год стал начальником отдела аналитики и судебной практики, а в 2010 году возглавил юридический департамент

– Скажите, сколько сотрудников работает в компании?

– Довольно много. Около 800 человек.

– А какой штат юристов занимается непосредственно трудовыми спорами или у вас нет деления по специализации?

– У нас нет четкого разделения на юристов, которые занимаются трудовыми конфликтами и тех, которые занимаются хозяйственными спорами. У нас полная взаимозаменяемость, поэтому все наши специалисты могут вести дела как по коммерческим, так и по трудовым спорам. При этом у нас в отделе есть два специалиста, имеющих большой опыт в области трудового права, именно их мы и стараемся привлекать к решению вопросов, связанных с этим направлением. Они могут не только консультировать сотрудников подразделений нашей компании по вопросам трудового права, но также привлекаются к разрешению конфликтов с работниками при возникновении трудовых споров.

– По всей вероятности, существуют какие-то особенности в работе с авиаперсоналом. Не могли бы Вы о них рассказать и на что в первую очередь необходимо обращать внимание?

– Основной особенностью является то, что весь персонал, так или иначе, связанный с полетами, относится к категории работников, для которых установлен разъездной характер работы. У них особый режим рабочего времени. К примеру, существуют нормы налета, которые мы не имеем права превышать, то есть работники не могут находиться в полете больше определенного количества времени. Помимо этого, есть особенности в оплате труда. Например, кроме оклада и различных надбавок существует еще сдельная форма оплаты труда – за налет часов. Это означает, что за время, проведенное в воздухе, работникам полагаются дополнительные выплаты.

– Если проводить аналогию с водителями, то, как правило, за каждым работником закрепляется свой автомобиль. Существует ли подобная практика в авиации в отношении самолетов?

– Нет, закрепление самолетов за пилотами не практикуется. Это связано со многими техническими причинами. Работника могут посадить на любое воздушное судно, которым он имеет право управлять. Например, в парке компании есть 11 самолетов «Боинг– 757». Пилот может быть отправлен в рейс на любом из этих самолетов.

– Куда работники приходят на работу, в аэропорт?

– Да, формально любые перевозки у нас начинаются из Домодедово. Он является нашим базовым аэропортом. Таким образом, они приходят на работу в аэропорт «Домодедово».

– Название аэропорта указывается в трудовом договоре с работником?

– Да, это отражается в договоре. Аэропорт является рабочим местом, куда работнику необходимо прибыть для исполнения своих обязанностей.

– Экипаж самолета – это какая-то устоявшаяся команда?

– Нет, состав экипажа может варьироваться. Командир корабля сегодня может полететь с одним вторым пилотом, завтра – с другим. То же самое в отношении бригады бортпроводников. Она формируется из тех работников, кто в нужный момент может осуществить перелет. Это также связано со спецификой отрасли. Например, некоторые работники должны отдыхать, поскольку только что вернулись из рейса. Другие же, наоборот, только что убыли в рейс. Поэтому экипаж комплектуется накануне вылета.

– Что Вы можете сказать об особенностях, существующих для времени отдыха работников, связанных с полетами?

– У пилотов и бортпроводников существуют перерывы в рабочих сменах, предусмотрена максимальная норма рабочего времени, в течение которой работники могут находиться в рейсе. Это зависит от типа экипажа. Их существует три вида: обычный, усиленный и двойной. Так, например, рабочая смена обычного экипажа может составлять максимум 12 часов, усиленного – 13 часов, двойной – 16 часов. Если рейс длится дольше, то тогда предусматривается посадка, в течение которой экипаж должен отдохнуть. В случае если рейс длится по каким-то причинам больше установленного времени, это указывается в полетном задании для экипажа. При этом в любом случае время для отдыха не может быть меньше 10–12 часов.

– Возникали ли споры, связанные с возмещением затрат на обучение работника, который уволился до истечения оговоренного договором срока?

– Определенные сложности здесь, конечно, имеются. У нас есть два вида обучения работников – в связи с получением нового типа воздушного судна и периодическое подтверждение на пилотажных тренажерах. В случае возникновения спора с работником, пожелавшим уволиться до истечения срока, который он обязался отработать после окончания обучения, связанного с новым типом судна, как правило, в суде нам практически всегда удается доказать свою правоту и взыскать денежные средства за неотработанный период обучения. У нас имеется обширная судебная практика в пользу компании. Самое главное – это сформировать пакет документов, обосновывающих размер суммы обучения. Что же касается споров, связанных с обучением в виде периодического подтверждения на пилотажных тренажерах, то следует признать, что здесь не все так однозначно. Некоторые суды считают, что проводить такое обучение – обязанность работодателя, так как именно работодатель заинтересован в том, чтобы работник имел возможность оттачивать свое мастерство, закреплять приобретенные навыки, и с работника нельзя взыскать затраты компании на организацию прохождения тренажера. Действительно, существует обязательная периодическая программа прохождения пилотажных тренажеров для подтверждения пилотом уровня своих профессиональных знаний. Но в случае, если работник увольняется ранее оговоренного срока, на мой взгляд, работодатель вправе взыскать с него понесенные затраты на обучение. Однако судебная практика по данному вопросу неоднородная.

– Работодатель может взыскать с работника затраты пропорционально неотработанному им после обучения времени. Но многие компании считают, что ст. 249 ТК РФ позволяет «обойти» данное правило и предусмотреть в договоре условие о возмещении всей стоимости обучения, если работник не отработал положенный срок. Каково Ваше мнение на этот счет?

– Формально, конечно, закон позволяет это сделать. Но я знаю, что суды довольно часто исчисляют затраты пропорционально неотработанному времени. В нашей компании этот вопрос решен следующим образом. «Задолженность» работника перед компанией за обучение списывается по 20% за каж дый полный отработанный год в течение пятилетнего срока, предусмотренного договором. То есть, если работник не отработал один день до окончания года, то все равно он должен возместить стоимость за весь этот год. Однако еще раз повторю, что судебная практика довольно противоречивая. Где-то суды принимают условия нашего договора, где-то начинают считать вплоть до дней.

– 5 лет это максимальный срок, установленный в вашей компании который работник должен отработать после обучения?

– Да, в отношении пилотов – 5 лет, бортпроводники должны отработать 3 года. Как показывает наша практика, данные сроки суды считают разумными. Следует учитывать, что подготовка пилотов сама по себе занимает довольно длительное время и является достаточно дорогостоящей. Бывают случаи, что срок обучения доходит до года. Поэтому мы считаем, что в данном случае принцип разумности соблюден.

– Хотелось бы знать, как решается вопрос с возмещением стоимости форменной одежды в случае увольнения работников до истечения сроков ее носки?

– Одним из локальных документов компании является Положение о форменной одежде, в котором установлены перечень и сроки носки такой одежды. При этом предусмотрена такая система, согласно которой форма выдается в качестве оплаты труда в неденежной форме. Данное условие включено в трудовой договор с работником. При приеме на работу работник пишет заявление с просьбой выдать ему заработную плату в неденежной форме, после чего он отправляется на склад, где получает форму. И в соответствии с условиями договора стоимость формы списывается каждый месяц как 1/24 часть заработной платы работника. Таким образом, мы выдаем работнику аванс в счет заработной платы, но в неденежной форме. С одной стороны, такая схема позволяет нам уйти от проблемы установления, чьей собственностью является форма. А с другой стороны, это позволяет нам удержать из заработной платы работника при увольнении оставшуюся часть стоимости формы на законных основаниях.

– Установлен ли какой-то определенный срок ношения комплекта формы?

– Конечно, он составляет 2 года. Таким образом, получается, что мы выплачиваем заработную плату за два года вперед, но в неденежном выражении. Через 2 года работник пишет новое заявление и все повторяется заново.

– Скажите, удается ли решать трудовые конфликты в досудебном порядке?

– Мы стараемся решать любые спорные вопросы внутри компании. Однако, к сожа лению, это не всегда получается. Бывают случаи, когда работники просто заблуждаются по поводу того, что им положено по закону. Также многие сотрудники в конфликтных ситуациях зачастую просто не хотят идти на компромиссы. Это, как правило, касается тех, кто планирует уволиться, или уже уволен. С теми, кто продолжает работать, практически всегда удается договориться в рабочем порядке и найти взаимовыгодное решение. Что же касается уволенных работников, то случается, что конфликты доходят до судебных разбирательств. Это связано с тем, что человека уже ничего не держит в компании, и зачастую он хочет получить как можно больше от этого конфликта. В то же время мы хорошо понимаем, что технический персонал и пилоты это довольно компетентные люди, они отлично знают свои права и прекрасно разбираются в специфике отрасли. Это высококвалифицированные специалисты, которые высоко себя оценивают и знают, что им положено по закону. Поэтому мы участвуем в споре только в том случае, когда полностью уверены в своей правоте.

– Стараетесь ли вы закончить дело миром в случае судебного спора, или идете до конца?

– Это целиком зависит от ситуации. Как правило, трудовой спор состоит не из одного какого-то требования работника, а чаще из нескольких. Если в отношении одних требований мы можем пойти на «мировую», то другие нам видятся бессмысленными или вовсе невозможными. Поэтому на заключение мирового соглашения мы идем крайне редко. Обычно мы предпочитаем дожидаться решения суда и затем его исполнять после вступления в законную силу. Мы считаем, что не следует заключать мировое соглашение только из опасения, что решение суда будет не в нашу пользу. Суд должен защищать не только права работника, но и работодателя. Следует также понимать, что многие нюансы взаимоотношений работника с работодателем не описаны в Трудовом кодексе. Поэтому судебная практика дает нам понять, как действовать в подобных случаях. Иногда лучше проиграть спор с работником, но при этом понять, как действовать в таких ситуациях.

– С января 2012 года существенно поменялся порядок судопроизводства в судах общей юрисдикции, что напрямую затрагивает и разрешение трудовых споров. В частности, появились апелляционные инстанции. Как вы оцениваете данное новшество? Приходилось уже судиться по новым правилам?

– Да, с новым порядком судопроизводства уже пришлось столкнуться. У нас есть дела, которые были направлены в апелляционную инстанцию. Пока же положительного эффекта не наблюдается. Фактически мы имеем тот же самый процесс, что был в судах кассационной инстанции. Однако, мне кажется, это вопрос времени. Суды апелляционной инстанции должны «переболеть» и проникнуться теми задачами, которые на них теперь возложены. А для этого нужно определенное время. На мой взгляд, правильней всего было сделать отдельные апелляционные суды, то есть как это реализовано в системе арбитражных судов. То, что сейчас сделали в судах общей юрисдикции, было в арбитражных судах лет 10 назад. Тогда в суде субъекта федерации была апелляционная инстанция, и суд фактически не был независимым. Он был связан той же практикой, которая была в этом же суде. Именно так сейчас, по сути, и происходит в судах общей юрисдикции. Безусловно, появление апелляционных инстанций это большой шаг вперед, но я надеюсь, что за ним последуют дальнейшие изменения, которые приведут к созданию полноценных независимых апелляционных судов.

– Не так давно был принят закон о медиации, который может применяться и в трудовых спорах. Как Вы думаете, медиация найдет свое применение в нашей стране?

– К сожалению, в России нет культуры медиации – в отличие от Запада, откуда этот способ разрешения споров к нам пришел. Я думаю, что вряд ли это новшество как-то существенно повлияет на практику. Здесь должны быть изменения не только в законах, но и в сознании людей. Должно измениться отношение к медиатору, как независимому лицу, который будет разрешать спор. Но прежде всего, должно измениться отношение сторон спора друг к другу.

– Какие, на Ваш взгляд, существуют правила успешного разрешения спора с работником?

– В первую очередь, конечно, надо стремиться не допускать разногласий между работником и работодателем. А для этого необходимо четко прописывать все условия трудового договора. Это максимально позволит избежать возникновения спорных ситуаций. Также необходимо документально фиксировать все действия сторон, которые так или иначе могут стать причиной трудового конфликта. Именно отсутствие надлежащим образом оформленных документов с работником становится основной причиной того, что работодатель не может в суде доказать свою правоту. Оптимальное решение при возникновении конфликта – это постараться найти взаимовыгодное решение и не доводить дело до суда. Но если спор все же перешел в плоскость судопроизводства, то здесь следует воздерживаться от проявления эмоций. Ведь зачастую в трудовых спорах имеет место эмоциональная сторона вопроса. Однако не следует превращать спор с работником в разговор на повышенных тонах и исключать из него правовую составляющую. Юрист компании, наоборот, должен уметь концентрировать внимание суда именно на правовой стороне спора.

О компании

АК «ВИМ-АВИА», одна из крупнейших российских авиакомпаний, создана в 2002 году. Основу деятельности «ВИМ-АВИА» составляют международные чартерные перевозки из Москвы и региональных российских центров в города Европы, Азии и Северной Африки – более 50 городов по всему миру. «ВИМ-АВИА» занимает одно из лидирующих мест среди российских авиакомпаний по количеству пассажиров, перевезенных на международных воздушных линиях.

Парк воздушных судов насчитывает 11 средне-магистральных самолетов «Boeing 757-200». «ВИМ-АВИА» базируется в международном аэропорту «Домодедово».

 

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль