Вредные условия труда. Должен ли работодатель применять советские инструкции

116

В апреле этого года Верховный суд РФ вынес довольно спорное определение (от 04.04.2012 № АКПИ12-317), которое вызвало широкий общественный резонанс. Дело касалось очень важного вопроса для работников и работодателей – предоставления дополнительных отпусков за вредные условия труда. Обратившаяся в суд компания потребовала признать недействующими Список вредных производств и профессий, дающих право на такой отпуск, а также Инструкцию по применению данного списка. Оба эти документа были приняты еще в советское время. По мнению заявителя, данные акты противоречат Трудовому кодексу РФ и нормативным актам Правительства РФ, а потому не должны применяться. Примечательно, что в суде представители Минздравсоцразвития практически разделили позицию компании, указав, что оспариваемые акты являются недействующими. С учетом этих доводов суд прекратил производство по делу, именно потому, что данные документы не порождают правовых последствий. Однако есть основания полагать, что решение суда не совсем корректно и с ним нельзя согласиться.

В отсутствие аналогичного современного документа советские акты продолжают действовать

Заявителем по этому резонансному делу была большая промышленная компания, основной деятельностью которой является целлюлозно-бумажное производство. Само по себе такое производство является вредным. Соответственно, работающие на этом предприятии работники имеют право на дополнительный отпуск. Как раз его продолжительность и стала причиной, по которой работодатель решил обжаловать в суде советские нормативные акты. Данные документы (постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 и от 21.11.1975 № 273/П-20), по его мнению, противоречат отдельным статьям Трудового кодекса РФ и постановлению Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 (далее – Постановление № 870). Противоречие, которое усмотрела компания, можно продеменстрировать на конкретном примере. Так, в разделе XXVII (Целлюлозно-бумажное, гидролизное, лесохимическое производство) оспариваемого Списка слесарю по контрольно-измерительным приборам и автоматике (слесарь КИПиА) полагается минимальный отпуск продолжительностью 18 рабочих дней. При этом Постановление № 870 устанавливает, что дополнительный отпуск должен быть продолжительность не менее 7 дней. Таким образом, признание судом недействующими данных документов позволило компании, а также другим работодателям на законных основаниях лишить десятки тысяч работников этой категории права на дополнительный отпуск (а также сокращенный рабочий день) в размерах, установленных данным Списком, даже если их рабочее место будет аттестовано как небезопасное для здоровья. При этом, по мнению заявителя, установление этого вида отпусков в большем размере возможно только по усмотрению работодателя, учитывающего свои производственные и финансовые возможности, если иной порядок не указан в ТК РФ или ином федеральном законе. Следует отметить, что иной порядок закреплен в ч. 2 ст. 117 Трудового кодекса РФ, где определено, что правила установления минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска этих категорий работников определяются Правительством РФ, но с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Здесь следует особо обратить внимание на то, что Правительство РФ приняло Постановление № 870 в одностороннем порядке, не получив одобрения от представителей работников. Чтобы исполнить в полном объеме требования ч. 2 ст. 117 ТК РФ и снять претензии со стороны профсоюзов, в п. 2 этого постановления Правительство РФ установило, что Минздравсоцразвития РФ следует провести работу, аналогичную проведенной при создании Списка с детализацией льгот по отраслевому принципу с учетом класса вредных условий труда и при участии Российской трехсторонней комиссии. В этих целях Положение о Минздравсоцразвития РФ было дополнено пп. 5.2.79.1, обязывающим его исполнить указания Правительства РФ в 6-тимесячный срок после вступления данного постановления в силу (06.12.2008). Но, как известно, такого акта ведомство до сих пор не разработало. Следовательно, по нашему мнению, оспариваемые документы Госкомтруда СССР, действующие на основании ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса РФ применяются постольку, поскольку они не противоречат Кодексу. Иными словами, до введения в действие соответствующего акта Минздравсоцразвития РФ акты Госкомтруда СССР не могут быть признаны противоречащими ему. Однако представители Минздравсоцразвития РФ пояснили в суде, что в связи с изменениями федеральным законодателем определения порядка установления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также сокращенной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, Постановление и Инструкция Госкомтруда СССР не подлежат применению, поскольку противоречат Трудовому кодексу РФ и потому являются недействующими. Такая позиция профильного министерства,выглядит, по меньшей мере, необоснованной. Более того, это не соотносится с раннее озвученной ведомством точкой зрения. Ведь в письме от 09.04.2009 № 22-2-15/4 чиновники указали, что оспариваемые акты продолжают действовать. Но в данном деле Минздравсоцразвития РФ, не выполнившее до настоящего времени указание Правительства РФ по разработке нового документа, фактически заняло сторону работодателя, хотя являлось ответчиком по данному делу. Тем не менее следует констатировать, что с точки зрения материального права не было никаких законных оснований считать данные документы недействующими.

При коллизии правовых актов применяться должен тот, который улучшает положение работников

Уставом МОТ закреплен правовой принцип, согласно которому нормы источников трудового права, повышающие уровень защиты интересов работников, имеют приоритет перед актами их снижающими (п. 8 ст. 19). Аналогичные положения имеются и в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, если в Списке окажутся дополнительные отпуска в размере меньшем, чем определено в Постановлении № 870, то работодатель должен исполнить предписания этого постановления.

Этот принцип приоритета норм, улучшающих положение работника, над нормами его ухудшающими, в полной мере относится к рассматриваемому делу и отражен, в частности, в ч. 4 ст. 8, ч. 3 ст. 41, ч. 3 ст. 50, ч. 2 ст. 116 и др. статьях ТК РФ. При этом применение данного принципа разрешает этот вид коллизии между источниками трудового права. Если же возникнет вопрос о возможных границах списания работодателем расходов, в частности, на дополнительные отпуска, то здесь следует сказать, что допустимые объемы этих затрат являются предметом регламентации налогового законодательства (см. письмо УФНС России по г. Москве от 19.10.2005 № 20-12/75302). В сферу регулирования трудовых отношений они не входят.

В данном деле судья не учел, что работодатель начал этот судебный процесс из-за того, что именно акты Госкомтруда СССР, на его взгляд, препятствуют установлению продолжительности дополнительных отпусков работникам и сокращенного рабочего времени по своему усмотрению. Ведь зачастую они должны предоставляться в большем размере, чем минимальные отпуска, установленные в Постановлении № 870. Признав недействующим этот Список, суд создал бы для работодателей возможность утверждать, что они действуют в рамках ст. 219 ТК РФ, которая устанавливает, что каждый работник, занятый на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, получает компенсацию, установленную коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Следует также обратить внимание на позицию суда относительно того, что работодатель вправе установить ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а также сокращенную продолжительность рабочего времени работникам, занятым на вредных работах в соответствии с трудовым законодательством РФ.

С этими выводами нужно согласиться, поскольку якобы новый порядок предоставления дополнительных отпусков и указанных льгот, установленный Постановлением № 870, требующий учитывать результаты аттестации рабочих мест, не является новеллой в трудовых отношениях. Практически во всех бывших и ныне действующих актах, регламентирующих порядок проведения аттестации рабочих мест, содержится положение об установлении работникам, занятым на тяжелых, вредных или опасных работах, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда. Следовательно, можно сделать вывод, что никаких прав, свобод и законных интересов работодателя акты Госкомтруда СССР не нарушают, поскольку ч. 2 ст. 116 ТК РФ позволяет устанавливать дополнительные отпуска для этой категории работников на локальном уровне. Поэтому для работодателя нет никаких препятствий и ограничений для установления в локальном акте таких отпусков в большем размере, чем даже они определены в Списке, чтобы стать более конкурентоспособным на рынке труда.

Судья вольно интерпретировал нормы процессуального законодательства

Как следует из ч. 1 ст. 194 ГПК РФ, суд первой инстанции, разрешающий дело по существу заявленных требований, принимает по нему постановление в форме решения, содержание которого определено в ст. 198 ГПК РФ. В нашем случае, признав, что оспариваемый нормативный правовой акт не противоречит федеральному закону или другому нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд должен был принять решение об отказе в удовлетворении заявления. Если же суд установит, что оспариваемый нормативный правовой акт или его часть противоречит федеральному закону либо другому нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, то суд должен признать нормативный правовой акт недействующим полностью или в части со дня его принятия или иного указанного судом времени (ст. 253 ГПК РФ).

Однако судья не счел нужным разрешить данное дело по существу заявленных требований, то есть принять решение по правилам ст. 253 ГПК РФ, а воспользовался правом завершить гражданское дело по нормам ст.ст. 134, 220, 221, 224 ГПК РФ. В соответствии с данными нормами постановление суда первой инстанции, которым дело не разрешено по существу заявленных требований, выносится в форме определения суда, в котором указывается, что повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается.

Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что в мотивировочной части определения судья все-таки указывает на то, что правовые акты бывшего Союза ССР, устанавливающие перечни указанных работ, не применяются, поскольку противоречат Трудовому кодексу РФ. Кстати, такое «соломоново решение» предложила прокурор Генеральной прокуратуры РФ, которая посчитала необходимым прекратить не только судебные прения (видимо, между ней и иными участниками процесса), но и в целом производство по данному делу.

В связи с этим, судья прекратил производство по делу, исходя из правил ч. 1 ст. 246 ГПК РФ, в которой указано, что дела, возникающие из публичных правоотношений, рассматриваются и разрешаются судьей по общим правилам искового производства (с особенностями, установленными, в частности, главами 23 и 24 ГПК РФ). Правда ст. 248 гл. 23 ГПК РФ допускает прекращение производства по делу, возникшему из публичных правоотношений, только если имеется вступившее в законную силу решение суда, принятое по заявлению о том же предмете. При этом из определения суда не усматривается, что такое основание для прекращения производства по делу имелось, а это является достаточной причиной для его обжалования в Апелляционную коллегию Верховного суда РФ в течение 15 дней со дня вынесения определения. Однако от Миздравсоцразвития РФ, которое практически признало в суде правомерность заявленных компанией требований, вряд ли следовало ожидать оспаривания вынесенного решения. Как следует из информации на сайте Верховного суда РФ, определение не обжаловалось ни заявителем, ни ответчиком, а значит, вступило в законную силу.

Принятие нового акта о дополнительных отпусках поможет разрешить возникшую ситуацию

По итогам этого процесса можно сказать следующее. Суд, уклонившись от разрешения заявленных требований по существу, не выполнил предписания ст. 253 ГПК РФ, и тем самым создал основания для появления правовой неопределенности в отношении актов Госкомтруда СССР, регламентирующих отпуска указанных выше категорий работников. Подавая заявление в суд, работодатель счел нормативные правовые акты Госкомтруда СССР действующими и порождающими правовые последствия, которые его не устраивали по вышеизложенным причинам, и поэтому просил признать их недействующими и противоречащими, прежде всего, ТК РФ в указанной им части.

Поскольку ч. 7 ст. 251 ГПК РФ устанавливает, что подача заявления об оспаривании нормативного правового акта в суд не приостанавливает его действие до момента установления судом оспариваемой части, противоречащей федеральному закону либо другому нормативному правовому акту, имеющим большую юридическую силу. Следовательно, чтобы нормативный правовой акт утратил юридическую силу в целом или частично, суд должен признать его недействующим в оспариваемой части со дня его принятия или иного указанного судом времени и вынести об этом решение по правилам гл. 16 ГПК РФ с учетом особенностей глав 23 и 24 ГПК РФ. В данном деле такого не произошло, что позволяет утверждать, что акты Госкомтруда СССР не утратили юридическую силу и должны действовать до наступления правовых событий, изложенных в ст. 12 Трудового кодекса РФ.

Пологаем необходимым привести позицию профсоюзов по этому вопросу, которые оперативно дали разъяснения своим структурам о данном решении Верховного суда РФ (письмо ФНПР от 15.05.2012). Они указали, что «суд допустил грубую ошибку, ссылаясь на то, что оспариваемые акты не порождают правовых последствий, [поскольку] не приводит тому доказательств (когда и кем они отменены или признаны недействующими, и потому не влекут правовых последствий)». Таким образом, если работодатели будут использовать данное решение, чтобы не применять постановления Госкомтруда, велика вероятность возникновения конфликтных ситуаций с представителями работников.

Однако, учитывая общественный резонанс, в ближайшее время следует ожидать актуальных разъяснений от нового Министерства труда и социальной защиты РФ. Возможно, чиновники все-таки прояснят сложившуюся ситуацию. Одним из способов разрешения возникшей проблемы, на наш взгляд, также может стать принятие нового современного правового акта, который установит порядок предоставления дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня, исходя из итогов аттестации рабочих мест. Если при этом акты Госкомтруда СССР не будут отменены, то они могут восполнить правовые пробелы, допущенные специалистами ныне созданных Минтрудсоцзащиты РФ и Минздрава РФ. Тем более, что новый Список должен учитывать классы условий труда и мнение Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Причем современный Список должен распространяться на работников, занятых не только на работах с вредными, но и иными особыми условиями труда (на тяжелых и опасных работах), которым также следует определить сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций. При этом, как указано в ст. 12 Трудового кодекса РФ, нужно будет учесть, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Как нам представляется, судья Верховного суда РФ, вынося вышеуказанное определение, явно не учел отраслевую специфику правоотношений и регламентирующие их нормы трудового законодательства, а также принципы трудового права. Если бы это произошло, то правильным выводом суда стало бы принятие решения об отказе в удовлетворении заявления ОАО «Монди Сыктывкарский ЛПК».

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль