«Практики, когда работник исправлял поврежденное имущество, в нашей компании еще не было»

116
О нюансах установления коллективной материальной ответственности и о том, как не допускать конфликтных ситуаций с работниками, рассказал Виталий Валерьевич Нефедов, директор по правовым вопросам Группы компаний «Связной».

О компании

«Связной» – лидирующая независимая федеральная розничная сеть. Осуществляет свою деятельность с 1995 года. На сегодняшний день открыто 3092 магазина «Связной» на территории России и Беларуси. В магазинах компании, наряду с мобильными телефонами и услугами операторов сотовой связи, представлены мобильные компьютеры (ноутбуки, нетбуки, планшеты), устройства для доступа в интернет (модемы), фото- и аудио/видео аппаратура, аксессуары. Сеть магазинов «Связной» также оказывает финансовые услуги, в частности, денежные переводы, погашение кредитов, потребительское кредитование, выдача кредитных карт, а также оформление полисов негосударственных пенсионных фондов, страхование, прием депозитов.

Биография

Окончил Московскую Государственную Юридическую Академию. 1998–2001 годы – юрист ОАО «Объединенные машиностроительные заводы» (Уралмаш-Ижора); 2001–2003 годы – ведущий юрист ОАО «Альфа-Банк»; 2003–2006 годы – заместитель директора по правовым вопросам компании «Евраз Груп» (МЭФ); 2006–2007 годы – исполнительный директор дирекции по правовым вопросам и корпоративным отношениям группы «Уралсиб» (ТД «Копейка»); с 2007 года работает директором по правовым вопросам ГК «Связной».

– Сколько у вас в компании материально-ответственных лиц?

– На данный момент у нас работает около 25 тысяч человек. Материально ответственными являются работники розничной торговли и складов, а их у нас более 20 тысяч. Естественно, со всеми заключены договоры о материальной ответственности. В основном это работники салонов сотовой связи, которые непосредственно занимаются обслуживанием и реализацией товарно-материальные ценностей компании.

– Договоры о материальной ответственности можно заключать только с работниками, которые занимают определенные должности. Возникали в связи с этим в вашей практике проблемы с взысканием ущерба?

– Да, некоторые сложности здесь имеются. Например, у нас есть сотрудники, которые, в силу своих должностных обязанностей, обслуживают дорогостоящее техническое оборудование, производят его настройку, подключение и т. п. То есть, выполняемые этой категорией сотрудников работы непосредственно связаны с приемом и обработкой для доставки, а также самой доставкой материальных ценностей. Тем не менее их должности не входят в упомянутый перечень. Считаю, что с подобными сотрудниками все же можно заключать договоры о полной материальной ответственности, при условии, что в их должностных инструкциях будет прямо установлено, что одной из основных должностных обязанностей работника является прием, обработка для доставки и, в том числе, доставка материальных ценностей – оборудования. В этом случае договор о полной материальной ответственности будет иметь юридическую силу.

– У вас в компании есть какая-то специфика привлечения работников к материальной ответственности?

– Основная сложность заключается в том, что ущерб, как правило, причиняется работниками торговых точек, которые совместно выполняют работы, связанные с обслуживанием товарно-материальных ценностей. В связи с этим нет возможности разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Соответственно, с ними заключаются договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Это увеличивает и усложняет документооборот: помимо самого договора о полной материальной ответственности, как в случае с индивидуальной материальной ответственностью, необходимо оформить протоколы общего собрания коллектива о комплектовании бригады, издать приказы об установлении коллективной материальной ответственности, о назначении руководителя бригады и замещающего его лица и т. п.

Применительно к нашей компании, которая имеет почти 3 тысячи магазинов по всей территории страны, это довольно трудно. После ознакомления работников с приказами об установлении коллективной (бригадной) материальной ответственности и подписания договоров о полной материальной ответственности экземпляры работодателя передаются в отделы кадров головной организации и филиалов. Из-за проблем с логистикой время от времени приходится сталкиваться с утратой документов или, например, с подписанием документов ненадлежащим лицом и т. д. Такие ситуации хоть и не часто, но возникают.

– По всей вероятности, и увольнение члена такого коллектива имеет свои нюансы. Не могли бы рассказать о них?

– Да, конечно. Прежде всего, необходимо зафиксировать включение в состав бригады новых работников, а также исключение работников, трудовые отношения с которыми прекратились. Это вызывает сложности с взысканием ущерба. Например, работники, причинившие ущерб, дали согласие на удержание суммы ущерба из их заработной платы, но через какое-то время, до погашения ущерба в полном объеме, уволились. Значит, если не удается урегулировать вопрос мирным путем, компании приходится взыскивать с них оставшуюся сумму ущерба в судебном порядке, предъявляя иски по месту жительства ответчиков. Это, как вы понимаете, связано с дополнительными расходами по представлению интересов организации в суде: оплатой услуг привлеченных юристов или командировок штатных юристов организации. Также возникают сложности с установлением вины каждого члена коллектива, а для этого необходимо провести общее собрание коллектива (бригады) с участием представителя работодателя, получить объяснения всех членов коллектива и т. п. С учетом того, что некоторые магазины расположены далеко от офиса головной организации и даже от соответствующего филиала, это достаточно трудозатратная процедура.

– Включаете ли вы в договоры о материальной ответственности какие-то особые условия?

– Преимущественно мы используем рекомендованные Правительством РФ формы договоров о материальной ответственности. Однако в договорах о коллективной материальной ответственности мы прописываем одно дополнительное условие, согласно которому при добровольном возмещении ущерба и при отсутствии иного соглашения между всеми членами коллектива и работодателем, подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом работодателю, распределяется между всеми членами данного коллектива согласно месячной тарифной ставке и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Подобная формула распределения ущерба была установлена действовавшей ранее типовой формой договора о коллективной материальной ответственности, утвержденной Госкомтрудом СССР, и применяется в судебной практике по настоящее время. В связи с этим мы посчитали целесообразным закрепить в договоре именно такой порядок определения размера ущерба, подлежащего возмещению каждым членом бригады.

– В вашей компании существует позитивная практика взыскания материального ущерба с работника без обращения в суд?

– Конечно же, мы стремимся решать вопросы возмещения ущерба, причиненного работниками, мирным путем, не доводя дело до суда. Однако такой практики, чтобы работник исправлял поврежденное имущество, или передавал равноценное имущество, в нашей компании еще не было. Что касается возмещения суммы причиненного ущерба в рассрочку, то такая практика действительно существует. В подобных случаях, как это установлено Трудовым кодексом РФ, работник предоставляет нам письменное обязательство, в котором прописываются конкретные сроки платежей.

Наша компания, как, наверное, и любой работодатель, заинтересована в мирном урегулировании вопросов, связанных с материальной ответственностью. Поэтому мы стараемся учитывать и интересы работника при разрешении конфликтных ситуаций, и в то же время понимаем, что процедура взыскания ущерба в судебном порядке всегда требует дополнительных затрат (как временных, так и финансовых). Кроме того, вынесенное в пользу работодателя решение не всегда гарантирует нам реальное возмещение ущерба, поскольку это решение еще необходимо исполнить. Ведь ни для кого не секрет, что принудительное исполнение судебных актов в нашей стране все еще недостаточно эффективно. Следовательно, мирный вариант урегулирования возникшего конфликта – наиболее приемлемый для обеих сторон.

– Случались ли в вашей компании ситуации, когда работники увольнялись до возмещения ущерба в полном объеме? Как вы решаете подобные проблемы?

– К сожалению, подобные ситуации случаются нередко. Как правило, это связано с тем, что сумма причиненного ущерба значительна, а на ее погашение ежемесячно можно вычитать не более 20% заработной платы работника. Следовательно, до полного погашения задолженности может пройти много времени, в течение которого работник, в силу различных обстоятельств, может уволиться. В подобных случаях компания всегда старается урегулировать вопрос возмещения ущерба мирным путем. В суд мы обращаемся только в исключительных случаях, когда работник по какой-то причине не желает добровольно возмещать причиненный им ущерб.

Однако бывают и такие случаи, когда ущерб причинен компании в результате действий работника, которые можно квалифицировать как хищение. Тогда в продолжении трудовых отношений с таким работником мы, конечно, не заинтересованы. В зависимости от конкретных обстоятельств дела, выясненных в ходе служебной проверки, к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но если в такой ситуации работник сам решает уволиться, то мы оформляем увольнение по собственному желанию.

В том случае, когда имеются основания для возбуждения уголовного дела, все необходимые материалы передаются в органы внутренних дел. В большинстве случаев работники, которым грозит уголовная ответственность, сами стараются примириться с компанией и возместить причиненный ущерб.

– Какие нюансы при увольнении в связи с утратой доверия существуют в вашей компании?

– В каждом конкретном случае, если мы выявляем действия работника, дающие основания для утраты к нему доверия, то в целях установления причин совершения подобных действий и виновности работника создается комиссия для проведения служебной проверки. В состав комиссии входят сотрудники кадровой, юридической службы и службы безопасности. В соответствии с требованиями законодательства компания требует от работника письменные объяснения относительно совершенных им действий. Служба безопасности составляет акт служебной проверки, в котором описываются все обстоятельства дела. Затем по итогам служебной проверки, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств его совершения, комиссия выносит заключение о применении к виновному работнику дисциплинарного взыскания. Однако не всегда следует увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, это могут быть иные меры дисциплинарного воздействия. Увольнение, конечно же, крайняя мера. Если же говорить о процентном соотношении увольнений в связи с утратой доверия к общему числу уволенных, то, пожалуй, они составляют менее одного процента.

– Довольно часто вопросы, связанные с сохранностью имущества работодателя, конкретизируются на локальном уровне. Разработаны ли в вашей компании подобные акты?

– Среди таких локальных нормативных актов стоит выделить Инструкцию о порядке хранения и продажи переданного коллективу торговой точки имущества и Инструкцию по ведению кассовых операций. Отдельно следует отметить методические инструкции по обеспечению безопасности на торговых точках. В этих инструкциях содержится подробное описание правил поведения работника в различных ситуациях, создающих угрозу для сохранности имущества работодателя. Помимо действий работников в таких штатных ситуациях, как проведение инкассации, подробно описан порядок действий работников при различных чрезвычайных происшествиях: выявлении краж и мошенничества, грабежах и разбойных нападениях на торговую точку, пожарах, заливах и т. п. Все локальные нормативные акты компании у нас, естественно, доведены до сведения работников под роспись, как того требует Трудовой кодекс РФ. Знание работником своих прав и обязанностей – залог предотвращения конфликтных ситуаций, связанных с материальной ответственностью.

– Если организацию привлекли к административной ответственности по вине работника, есть ли в этом случае основания для привлечения его к материальной ответственности?

– В практике нашей компании не было подобных случаев. Для нас это не очень актуальная проблема, так как большинство штрафов, накладываемых государственными органами на организацию, нам удается успешно оспорить в суде.

Однако, как мне представляется, если на организацию наложен штраф в результате невыполнения работником своих должностных обязанностей, основания для привлечения данного работника к материальной ответственности имеются, так как по его вине происходит реальное уменьшение наличного имущества работодателя.

Относительно размера возмещения причиненного работником ущерба, полагаю, что это зависит от того, привлечен ли к административной ответственности за совершение данного правонарушения сам сотрудник в качестве должностного лица. Когда имеется постановление о привлечении к административной ответственности и работодателя, и работника, тогда можно говорить о том, что ущерб в размере административного штрафа причинен работодателю в результате административного проступка его работника и, соответственно, последний должен возместить работодателю причиненный ущерб в полном объеме.

– Довольно часто работники, которые обучались за счет компании, увольняются раньше оговоренного срока. Сталкивались ли Вы в своей практике с такими случаями?

– Мы стремимся повышать квалификацию своих сотрудников, поэтому компания нередко организовывает их обучение за свой счет. Однако я не могу вспомнить какой-либо конфликтной ситуации, связанной с тем, что при увольнении работника встал вопрос о необходимости взыскания с него суммы оплаты за обучение.

Мне кажется, для предотвращения подобных ситуаций следует при оформлении трудового договора или соглашения об обучении прописывать все условия оплаты обучения, в частности, срок, в течение которого по окончании обучения работник должен проработать в организации.

Кроме того, согласно закону работник обязан возместить работодателю расходы на обучение только в случае увольнения без уважительных причин, а значит, необходимо отразить в трудовом договоре или соглашении об обучении перечень причин прекращения трудового договора, которые признаются сторонами уважительными. Трудовой кодекс РФ подобного перечня не содержит. За основу можно взять постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 09.07.1980, относящее к уважительным причинам увольнения, например, перевод одного из супругов на работу в другую местность, переезд в другую местность, заболевание, препятствующее продолжению работы, нарушение администрацией организации коллективного или трудового договора и т. п.

Также в трудовом договоре или соглашении об обучении целесообразно отразить, возмещаются ли затраты работодателя на обучение работника, если по каким-то причинам это обучение не было завершено, оговорив, например, перечень уважительных причин, по которым работник не смог завершить обучение, и расходы работодателя не подлежат возмещению. Соответственно, если работник не завершил обучение без уважительных причин, например, был отчислен из учебного заведения за неуспеваемость, работодатель сможет взыскать эти расходы с работника.

Еще можно рассмотреть вариант предоставления работнику целевого займа с условием использования денежных средств на оплату обучения. Впоследствии, при условии, что работник отработает определенное время в организации после окончания обучения, обязательство работника по погашению суммы займа может быть прекращено путем прощения долга. Данный вариант позволит возместить расходы работодателя на обучение работника в полном объеме даже в случае увольнения последнего по уважительным причинам. Вместе с тем подобный вариант несет в себе определенные налоговые риски для организации и, безусловно, риски для самого работника в части неуверенности в том, что работодатель не потребует возврата суммы займа.

– У вас есть свои «золотые правила» успешного разрешения спора с работником?

– Я полагаю, лучший аргумент работодателя – это доказательства обоснованности и справедливости взыскания ущерба. Далее, конечно, необходимо стараться урегулировать возникший спор, не доводя дело до суда, оговаривая с работником порядок и сроки погашения ущерба, искать взаимоприемлемые условия. Разумеется, ни в коем случае не следует оказывать на работника давление – процесс разрешения спора должен проходить исключительно в рамках правового поля. В случае причинения ущерба коллективом работников, необходимо активное участие коллектива в определении порядка возмещения ущерба. Каждый член коллектива должен понимать, почему он обязан возместить работодателю часть причиненного ущерба, и на основании чего определена его часть в возмещении ущерба. Наконец, мне кажется, одно из правил успешного разрешения споров с работниками – это принцип неотвратимости возмещения ущерба, которого старается придерживаться наша компания. Так, если работники причинили ущерб, отказались его возмещать и сумма ущерба взыскивалась через в суд, то эта ситуация доводится до сведения сотрудников путем размещения публикации на внутреннем сайте, обсуждения на совещаниях и т. п.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль