Компании удалось доказать законность продления срочного договора

95
Истец: работник Предмет спора: восстановить на работе; взыскать пособие по уходу за ребенком; компенсировать моральный вред. Результат: в удовлетворении требований работника судом первой и кассационной инстанций отказано. Реквизиты дела: решение Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 15.12.2010, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Татарстан от 27.02. 2011.

В связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком работодатель принял на его место сотрудницу по срочному трудовому договору. После того, как основной работник вернулся, временная сотрудница была переведена на другую должность, причем, также для замещения находящейся в декрете сотрудницы. По окончании отпуска у этой работницы временная работница вновь была переведена на другую должность и также на время декретного отпуска уже третьей основной работницы. Однако когда основная работница изъявила желание выйти на работу, работодатель уволил временную сотрудницу в связи с истечением срока трудового договора. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд о восстановлении на работе, полагая, что поскольку у нее есть ребенок в возрасте до 3-х лет, увольнять ее нельзя, и что неоднократно продлевая срочный трудовой договор в связи с переводами, он стал «бессрочным». Несмотря на эти доводы, суд встал на сторону работодателя.

Фабула дела

В декабре 2007 года с работницей был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на работу на время отпуска работницы С. по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Далее к трудовому договору были составлены дополнительные соглашения о переводе Ж. на другие должности, также на время отпусков по уходу за детьми до достижения возраста 1,5 лет работников: М., а затем и К.

С 08.02.2011 по 13.07.2011 Ж. был предоставлен отпуск по беременности и родам, а с 14.07.2011 – частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. 03.10.2011 работник К. изъявила желание прервать свой отпуск по уходу за ребенком, и администрация предприятия уволила Ж. в связи с истечением срока трудового договора. Работница, с таким решением не согласилась и обратилась в суд.

Позиция истца: срок договора истек задолго до даты увольнения

По мнению работницы, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ ее увольнение незаконно, так как в момент увольнения она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Кроме того работодатель не уведомил ее о предстоящем увольнении. В связи с этим у нее ухудшилось как физическое, так и моральное состояние, что привело к снижению количества грудного молока и, как следствие, увеличило нагрузку на семейный бюджет в части дополнительных затрат на приобретение молочных смесей. Истица просила взыскать с работодателя разницу в пособии по уходу за ребенком, в сумме 66 336 руб., восстановить ее на работе и компенсировать моральный вред в сумме 100 тыс. руб., а также взыскать с ответчика убытки в виде затрат на приобретение молочных смесей в сумме 27 453 руб.

Работница отметила, что в связи с прекращением трудовых отношений размер пособия на ребенка снизился на 5528 руб., так как работодатель прекратил выплату пособия равного 7580 руб., и в данное время она получает пособие как неработающий гражданин в размере 2052 руб.

Работница также заявила, что дополнительные соглашения, заключенные с ней на время отпусков по уходу за ребенком работников М. и К., фактически аннулировали исходный срочный трудовой договор, и его следует считать бессрочным с момента подписания первого дополнительного соглашения.

Позиция ответчика: истица уволена правомерно в связи с окончанием действия срочного трудового договора

Работодатель в ответ на иск заявил, что истица с момента трудоустройства на предприятие работала на условиях срочного трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч.1 ст. 59 ТК РФ, то есть на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Дополнительные соглашения заключались на основании личных заявлений истицы, переводы осуществлялись на время отсутствия основных работников, находящихся в отпусках по уходу за детьми. В соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязан продлить срок действия срочного трудового договора только до окончания беременности. Обязанности продлевать срок действия трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет этой статьей не предусмотрено. Работодатель также отметил, что запрет на расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, в данном случае не применим. Он указал, что согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ увольнять подобных работниц запрещено только в том случае, когда инициатором расторжения является работодатель. Истечение срока трудового договора к таким случаям не относится и в силу ст. 77 Трудового кодекса РФ является самостоятельным основанием для увольнения. При этом в силу требований ст. 79 Трудового кодекса РФ работодатель в данной ситуации не обязан заблаговременно предупреждать работника об истечении срока действия трудового договора.

Ответчик также обратил внимание суда на нарушение истцом срока подачи иска, отметив, что работница ознакомилась с приказом об увольнении 3 октября, однако обратилась в суд с требованиями о восстановлении на работе только 15 ноября, то есть с нарушением установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока.

Позиция суда первой инстанции: закон не запрещает увольнять во время отпуска по уходу за ребенком в связи с истечением срока договора

Суд первой инстанции, изучив обстоятельства дела и представленные сторонами доказательства в их совокупности, пришел к выводу о правомерности прекращения трудового договора с истицей с 03.10.2011. Суд не согласился с доводами истицы об утрате условия срочности трудового договора после подписания дополнительных соглашений, поскольку имеющиеся в деле доказательства свидетельствуют, что истица лично подписывала как сами дополнительные соглашения, так и заявления о переводе ее на другую должность.

Из решения суда:

«…истица знала о прекращении действия трудового договора по наступлению оговоренного заранее события. Срок договора заканчивался с момента выхода на работу отсутствующего работника, за которым сохранялась должность в соответствии с действующим трудовым законодательством… поэтому, считать, что она не осознавала своих действий, либо осуществляла их не по своей воле, а под принуждением работодателя, оснований не имеется…».

 
Суд также отметил, что работница обратилась в суд с нарушением срока, установленного Трудовым кодексом РФ.

Из решения суда:

«...доводы истцовой стороны о том, что срок обращения в суд нарушен по уважительным причинам, связанным с тем, что длительное время работодатель не выдавал ей копии приказов об увольнении, голословны, поскольку истица в день издания приказа была ознакомлена с ним под роспись. Каких-либо сведений о том, что истица в этот день требовала выдать ей заверенную копию приказа от работодателя, а последний отказал ей в этом… судом не добыто».

 
Суд обратил внимание на то, что действие ч. 4 ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, распространяется на отдельные случаи увольнения по инициативе работодателя и если при этом трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Таким образом суд первой инстанции обосновал отказ в удовлетворении исковых требований.

Позиция вышестоящего суда: нарушений при увольнении допущено не было

Работник не согласился с решением суда и подал кассационную жалобу в вышестоящий суд.

Оценив материалы дела и мнения сторон трудового спора, кассационный суд пришел к выводу, что прекращение трудового договора с истицей оформлено ответчиком с соблюдением порядка и оснований, предусмотренных законом. Он также посчитал, что нет оснований признать договор заключенным на неопределенный срок.

Из кассационного определения:

«...довод в кассационной жалобе о том, что трудовой договор между сторонами утратил срочность вследствие неоднократного продления его действия и на различные сроки для выполнения одной и той же трудовой функции, Судебной коллегией отклоняется как не влияющий на результат разрешения дела. Дополнительные соглашения, которыми изменены условия трудового договора в части продления срока его действия, заключены по волеизъявлению истицы и подписаны ею, при этом она по взаимному с работодателем согласованию допущена к исполнению обязанностей конкретных, временно отсутствующих работников...».

 
Поскольку в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе заявитальнице было отказано, суд также признал правильным и отклонение судом первой инстанции иска в части требований о взыскании пособия по уходу за ребенком, возмещении убытков и морального вреда.

Кассационный суд оставил жалобу без удовлетворения.

Юристы компании создали положительный для работодателя судебный прецедент

Ситуации, когда одна работница по очереди замещает несколько сотрудниц, довольно распространены на практике. Ведь замещать вакансии (особенно временные) всегда выгодней с помощью внутренних резервов, а не путем поиска новых работников. Однако законодательно порядок действий работодателя в подобных случаях четко не регламентирован.

Между тем на практике сложилось два варианта решения данной проблемы. В первом случае некоторые специалисты рекомендуют уволить работницу в связи с выходом основного работника на работу, а затем снова принять ее на работу. Тогда при замещении каждого следующего работника у нее будет новый трудовой договор. В этой ситуации есть определенные плюсы, поскольку в трудовом договоре не надо будет указывать весь перечень сотрудниц, которых замещает временная работница. Но здесь есть и определенные риски. Ведь в случе спора суд может посчитать такое многократное заключение срочных трудовых договоров как желание работодателя ограничить права работника (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Поэтому компания-ответчик выбрала второй вариант – изменение срока договора путем составления соглашений к нему и перевода работницы на другую временно свободную должность.

Однако сам работодатель не был на сто процентов уверен в правомерности подобной практики. В связи с этим данное решение для компании было очень важно, так как суд должен был дать оценку правомерности схемы, которую использовал работодатель. Поэтому на предварительном заседании представитель компании намеренно не стал заявлять о пропуске срока обращения в суд, чтобы дело было рассмотрено по существу. В случае же признания подобной схемы незаконной, работодатель также ничего бы не терял, поскольку в основном судебном заседании им было заявлено о пропуске срока исковой давности, и он мог быть уверенным в выигрыше.

В то же время суд мог решить, что ответчик (работодатель) поступил неправомерно, и трудовой договор, ввиду неоднократных переводов, следовало бы считать заключенным на неопределенный срок. В такой ситуации работодателю пришлось бы в корне менять систему кадровой работы на предприятии в части срочных трудовых договоров, которые заключаются на период отсутствия основного работника (например, он может находится в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком), чтобы избежать аналогичных споров. Но поскольку обе судебные инстанции признали действия работодателя законными, эту практику переводов юристы компании оставили в силе.

В целом суд вынес правильное и обоснованное решение. Все доводы сторон были рассмотрены и глубоко проанализированы в совокупности. Такие решения способствуют обеспечению интересов как работника, так и работодателя.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль