Обзор судебной практики

170

Выходные дни могут переноситься постановлением Правительства РФ, либо федеральным законом

Гражданка России обратилась в Верховный суд РФ с требованием признать недействующим постановление Правительства РФ от 15.03.2012 № 201, в соответствии с которым выходные дни в 2012 году были перенесены с субботы 5 мая на понедельник 7 мая, с субботы 12 мая на вторник 8 мая. По ее мнению, данный акт был принят с нарушением ч. 5 ст. 112 ТК РФ, поскольку принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня. Однако Верховный суд РФ прекратил производство по делу, указав следующее. Вступивший в силу 24.04.2012 Федеральный закон от 23.04.2012 № 35-ФЗ внес изменения в ТК РФ, согласно которым выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства РФ. При этом статья 3 данного закона содержит положение о переносе праздничных дней, полностью воспроизводящее оспариваемое постановление Правительства РФ. В связи с этим требования заявителя фактически сводятся к оспариванию Федерального закона, полномочиями по проверке которого суды общей юрисдикции не наделены. Проверка конституционности федеральных законов в силу статьи 125 Конституции РФ относится к исключительной компетенции Конституционного суда РФ.

Источник: определение ВС РФ от 23.05.2012 № АКПИ12-565.

Копия трудового договора не доказывает наличия трудовых отношений

Истица обратилась в суд с требованием о взыскании невыплаченной заработной платы. Она заявила, что с 01.06.2007 работала у ответчика в должности заместителя генерального директора. С августа 2008 года работодатель прекратил выплачивать заработную плату, однако она продолжала выполнять свои трудовые обязанности до 15.08.2009. В доказательство наличия трудовых отношений она представила копию трудового договора, копию трудовой книжки с записью о приеме на работу и копию доверенности на право представления интересов организации перед третьими лицами. Однако ответчик в суде заявил, что компания никогда не состояла с истицей в трудовых отношениях, так как она работала по гражданско-правовому договору, по которому ей были выплачены причитающиеся денежные средства в полном объеме. Суд встал на сторону компании. Он отметил, что копия трудового договора не может быть принята в качестве доказательства наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений. Суд также указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Отсутствие подлинника не позволяет выяснить, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа (п. 6 ст. 67 ТК РФ). Наряду с этим суд отметил, что в копии трудовой книжки запись о приеме на работу сделана в соответствии с приказом от 29.12.2007, в то время как сама истица ссылается в исковом заявлении на возникновение трудовых отношений с ответчиком с 01.06.2007. По поводу доверенности суд отметил, что она не опровергает возражений ответчика о выполнении истицей отдельно взятых поручений на основании гражданско-правовых договоров. Кроме того, истица обратилась в суд с нарушением требования ст. 392 ТК РФ, устанавливающего трехмесячный срок для подобного обращения. По этим основаниям в иске было отказано.

Источник: определение Санкт-Петер-бургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6333.

Работнику может быть отказано в трудоустройстве на основании результатов медицинского осмотра

Перед заключением трудового договора соискатель был направлен на предварительный медицинский осмотр. По результатам данного осмотра врачебная комиссия приняла решение об ограниченной годности к работе ввиду проблем со зрением, указав в заключении, что обследуемому противопоказано работать за компьютером более 4-х часов в течение рабочего дня. В связи с этим работодатель направил гражданину уведомление о невозможности заключить с ним трудовой договор, поскольку работа в предложенной должности предусматривает работу с компьютером в течение 8-часового рабочего дня в среднем не менее 80% рабочего времени, а при производственной необходимости – до 100%. С учетом заключения врачебной комиссии гражданин не может выполнять трудовые обязанности. Не согласившись с таким решением, гражданин обратился в суд с иском к медицинскому учреждению о признании результатов медосмотра незаконными. По его мнению, неверно поставленный диагноз стал причиной отказа в трудоустройстве. Однако суды не нашли нарушений в действиях медицинского учреждения. То, что в другой поликлинике истцу был поставлен диагноз, позволяющий работать без данных ограничений, по мнению судов, не имеет значения, так как данный диагноз установлен 10.10.2011, то есть существенно позже проведенного 21.07.2011 предварительного медицинского осмотра. Это не свидетельствует об установлении ответчиком неверного диагноза. А поскольку от проведения судебно-медицинской экспертизы истец отказался, суд указал на отсутствие правовых оснований для признания предварительного медицинского осмотра и заключения врачебной комиссии незаконными.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.05.2012 № 33-6229/2012

Если работник не написал заявление о продлении отпуска в связи с болезнью, его отсутствие может быть расценено как прогул

Находясь в оплачиваемом отпуске, работница заболела. Чтобы передать листок временной нетрудоспособности, она пришла на работу. Поскольку ее непосредственной начальницы не было на работе, она позвонила и сообщила ей о желании продлить отпуск с учетом дней нетрудоспособности. Однако когда работница вышла на работу, ее ознакомили с приказом об увольнении за прогул. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Истица заявила, что в соответствии с нормами ст. 124 ТК РФ и п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках на работодателя возложена безусловная обязанность продлить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в случае временной нетрудоспособности, при этом она поставила работодателя в известность о своей нетрудоспособности. Тем не менее суд встал на сторону работодателя. Он указал, что по смыслу ст. 124 ТК РФ обязанность работодателя по продлению очередного отпуска работника возникает после подтверждения последним факта временной нетрудоспособности листком временной нетрудоспособности. Этот листок, а также волеизъявление работника являются для работодателя основанием для издания приказа о продлении отпуска работнику. Данный порядок был предусмотрен Правилами трудового распорядка компании, которые истица должна была соблюдать. Суд также отметил, что из пояснений работницы не следует, что она подавала работодателю письменное заявление с просьбой о продлении отпуска или не имела такой возможности. В связи с этим суд отказал в восстановлении на работе.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2012 № 33-5040/12

Сотрудникам МВД, уволенным по сокращению штата, пособия не выплачиваются

Работница обратилась в суд с требованием взыскать выходное пособие за два месяца, а также сохраненный средний заработок по решению службы занятости. Она указала, что в связи с сокращением ее должности она была уволена на основании п. «е» ст. 58 Положения о службе в ОВД (по сокращению штатов). При этом ей были выплачены лишь единовременные выплаты, предусмотренные для увольняемых без права на пенсию, согласно п. 64 указанного Положения. Работница посчитала, что данные выплаты не могут быть заменой выходному пособию, предусмотренному ст. 178 ТК РФ. Она также подчеркнула, что размер единовременных выплат существенно ниже, чем суммы, предусмотренные ТК РФ, что является дискриминацией в сфере труда. Тем не менее две инстанции нашли ее доводы несостоятельными. Суды отметили, что порядок прохождения службы в ОВД, в том числе и предоставление социальных гарантий в случае увольнения, регулируется специальным законодательством, и положения Трудового кодекса РФ, в том числе и в части выходных пособий, на сотрудников ОВД не распространяются. Суды пришли к выводу, что нормативные правовые акты, устанавливающие порядок, размер и условия выплаты сотрудникам внутренних дел единовременного пособия и других выплат при увольнении со службы, не могут рассматриваться как дискриминирующие их в области труда.

Источник: определение Ленинградского областного суда от 31.05.2012 № 33-2396/2012

С водителем такси нельзя заключить договор о полной материальной ответственности

Водитель такси уснул во время управления автомобилем и съехал в кювет, в результате чего транспортному средству причинены механические повреждения. Работник отказался добровольно возмещать причиненный ущерб, в связи с чем работодатель обратился в суд. Работодатель заявил, что с работником был заключен договор о полной материальной ответственности, также в его действиях были признаки административного правонарушения. Однако суд встал на сторону работника. Он указал, что в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Суд отметил, что работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о назначении административного наказания. При этом, как следует из копии определения об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении, в действиях работника было лишь нарушение п. 10.1 ПДД РФ (нарушение скоростного режима), за которое административная ответственность не предусмотрена. Судом также установлено, что отсутствуют основания для привлечения работника к материальной ответственности ввиду заключенного с ним договора о полной материальной ответственности, поскольку должность работника, как и выполняемая работа не входят в Перечень работ и категорий работников, с которыми могут быть заключены указанные договоры. В связи с этим суд отказал в удовлетворении требований работодателя.

Источник: определение Свердловского областного суда от 26.04.2012 по делу № 33-4744/2012

Договор, заключенный на неопределенный срок, нельзя изменить на срочный

Работница обратилась в суд, указав следующее. Между ней и работодателем был заключен бессрочный трудовой договор. В дальнейшем между сторонами было заключено дополнительное соглашение, согласно которому срок действия трудового договора был определен до 31.12.2011. Однако, по мнению работницы, никаких оснований для изменения срока трудового договора не было. Ни условия труда, ни трудовая функция не были изменены. Работодатель в свою очередь заявил, что договор был изменен в порядке ст. 74 ТК РФ. При этом работница об увольнении в связи с истечением срока договора была письменно уведомлена, нарушений при увольнении работодателем допущено не было. Тем не менее суд встал на сторону работницы. Он указал, что положения ст. 74 Трудового кодекса РФ нельзя считать законными основаниями для изменения срока действия договора. Суд также подчеркнул, что срок трудового договора, исходя из системного толкования положений ст. ст. 57, 58, 59 гл. 12 ТК РФ, не относится к условиям трудового договора, это является видом трудового договора. Поэтому ни в порядке ст. 74 ТК РФ, ни в ином другом недопустимо изменять вид трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор. Таким образом, работодателем были нарушены гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 58 Трудового РФ, устанавливающие запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В связи с этим увольнение было признано незаконным.

Источник: определение Верховного суда Удмуртской Республики от 17.04.2012 по делу № 33-1102

Время прогула обедом не прерывается

Работник был уволен за прогул в связи с отсутствием на работе с 12 час. 30 мин. до 13.00 час. и с 14.00 час. до 18.00 час. Свое увольнение он посчитал незаконным, поскольку время обеденного перерыва прерывает течение срока непрерывного отсутствия на работе. Также он отметил, что при приеме на работу был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых для всех работников учреждения был установлен единый распорядок работы: с 08 час. до 17.00 час. – в будни и в субботу – сокращенный рабочий день на один час. Никаких отдельных режимов работы по должности истца не устанавливалось. Однако суд встал на сторону работника. Он отметил, что Правилами внутреннего трудового распорядка окончание рабочего дня установлено в 18.00 час. Об ознакомлении работника с Правилами свидетельствовала его личная подпись в списке ознакомления с данным актом. Суд также указал, что Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с этим увольнение было признано незаконным.

Источник: определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012

Невыдача трудовой книжки в последний день работы не влечет незаконность увольнения

Работница была уволена по сокращению штата. Свое увольнение она посчитала незаконным, так как, по ее мнению, сокращение штата не имело объективных оснований и было нецелесообразно. При этом ей не были предложены вакантные должности в порядке трудоустройства, не была выдана трудовая книжка, не произведен расчет и не выплачено выходное пособие. Однако суд не нашел оснований для восстановления работницы. Он отметил, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения. Суд установил, что факт сокращения штата нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию. О сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работница была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности у ответчика отсутствовали и не могли быть предложены истице в порядке трудоустройства. Суд также отметил, что обязанность предлагать истице должности в представительствах компании, расположенных в других странах, у ответчика отсутствовала. Учитывать преимущественное право компания также не должна, так как занимаемая истицей должность была единственной. Те факты, что истице не была выдана трудовая книжка, не произведен расчет, не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие не могут свидетельствовать о незаконности произведенного ответчиком увольнения истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Источник: определение Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-8019.

Работники-педагоги, имеющие судимость, подлежат увольнению из организации

Верховный суд РФ разъяснил, что с внесением в ст. 331 Трудового кодекса РФ изменений, предусматривающих ограничение на занятие педагогической деятельностью, введено новое основание прекращения трудового договора. Согласно новому п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возникновение установленных данным Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. А поскольку трудовые отношения носят длящийся характер, указанные ограничения действуют как в отношении лиц, уже состоящих в трудовых отношениях, так и в отношении тех, кто претендует на занятие педагогической деятельностью. Поэтому даже если такой работник работал до вступления в силу указанных изменений, трудовой договор с ним подлежит прекращению.

Источник: обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2012 года

Дни отдыха за день сдачи крови оплачиваются в размере среднедневного заработка

Работник обратился в суд иском к работодателю об оплате дня отдыха, предоставленного ему за день сдачи крови, в размере среднедневного заработка. Он указал, что работает по сменном графику, и ему установлен суммированный учет рабочего времени. В свой выходной день, 23.11.2010, он сдал кровь. По его заявлению, в соответствии с требованиями ст. 186 ТК РФ, ему были предоставлены выходные дни – 1 и 4 января 2011 года. При этом один из предоставленных ему выходных дней не был оплачен. Суды первой и кассационной инстанций отказали в удовлетворении иска работника, мотивировав тем, что согласно ст. ст. 139 и 186 ТК РФ выходной день, в который была осуществлена сдача крови, не подлежит оплате, поскольку сохранение заработной платы возможно только за рабочие дни. Однако Верховный суд РФ признал такой подход ошибочным и указал, что при сдаче крови работником в выходной день он имеет право на два дня отдыха, которые подлежат оплате в размере среднего заработка. При этом ограничений в оплате дней отдыха, предоставляемых работнику за день сдачи крови, в зависимости от того, является такой день выходным или рабочим, не установлено. Суд отклонил доводы работодателя о неправомерном возложении на него обязанности по оплате работнику выходного дня, в который он сдал кровь и ее компоненты. Поскольку день сдачи крови и ее компонентов был выходным днем, работодателем, в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 186 ТК РФ, был предоставлен другой день, который в силу ч. 5 этой же статьи подлежит оплате.

Источник: обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2012 года

Время стоянки судна в районе Крайнего Севера не засчитывается в стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии

Работник обратился в суд с иском к пенсионному органу о перерасчете размера пенсии, исходя из фиксированного базового размера страховой части трудовой пенсии по старости, в связи с работой в районе Крайнего Севера. Он указал, что выполнял работы на судах, портом приписки которых являлся г. Архангельск, отнесенный к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера. Помимо этого, с 20 по 22 августа 1975 года он работал в районе Крайнего Севера – порту Нарьян-Мар, где морское судно находилось на стоянке. Две судебные инстанции согласились с доводами работника и иск удовлетворили. Однако Верховный суд РФ в удовлетворении исковых требований отказал, обосновав отказ следующим образом. Территориальная принадлежность морского судна определяется месторасположением порта приписки судна, под которым понимается порт, где осуществлена регистрация судна (ч. 1 ст. 130 ГК РФ, ст. 33 КТМ РФ, Правила регистрации судов и прав на них в морских торговых портах, утв. приказом Минтранса России от 21.07.2006 № 87). На основании этих же правил определяется территориальность трудовой деятельности членов экипажа судна. Во время стоянки судна в порту Нарьян-Мар истец являлся работником организации, где производился учет стажа его работы для последующего назначения пенсии. Верховный суд отметил, что суды обеих инстанций не приняли во внимание то обстоятельство, что место нахождения организации, с которой истец состоял в трудовых отношениях, и место регистрации судна в порту к районам Крайнего Севера не относятся. Действующее законодательство, устанавливая перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, не включает в него моря и океаны, поэтому время нахождения судна в плавании и время его краткосрочной стоянки в 24 портах, расположенных в таких местностях, не могут быть засчитаны в специальный стаж.

Источник: обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2012 года.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль