Свежие судебные решения

109

В трудовом договоре не нужно указывать номер банковской карты работника

Работник обратился в суд с требованием взыскать задолженность по зарплате и компенсацию за ее несвоевременную выплату. В судебном заседании он пояснил, что с 02.08.2010 по 29.04.2011 заработная плата ему начислялась, но не выплачивалась. При этом каких-либо распоряжений работодателю о перечислении заработной платы на банковские счета работник не давал, в кассе организации наличными свою зарплату он также не получал. Тем не менее суд нашел доводы работника несостоятельными и отказал в удовлетворении исковых требований. Он отметил, что согласно трудовому договору с работником заработная плата перечисляется работнику на счет банковской карты. При этом для обеспечения своевременного получения работником зарплаты работодатель должен был организовать выпуск на имя работника банковской карты в одном из банков, с которым у него заключены договоры на выпуск и перечисление заработной платы с использованием пластиковых карт, по выбору работодателя. Суд установил, что заработная плата за период со 02.08.2010 по 29.04.2011 была перечислена на пластиковую карту в филиале ООО «ПромСервисБанк» в г. Братске. Довод работника о незаконном переводе денежных средств на счет в ООО «ПромСервисБанк» суд нашел необоснованным, поскольку условия договора предусматривали перечисление его зарплаты на счет банковской карты. Суд также указал, что отсутствие в трудовом договоре указания на номер банковской карты, на которую следовало начислять денежные средства, не свидетельствует о несогласованности между сторонами условия трудового договора о перечислении заработной платы работнику на счет банковской карты.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.06.2012 № 33-6639/2012.

Факт возложения на работника обязанностей нельзя подтвердить свидетельскими показаниями

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное нарушение должностных обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание). В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания являются незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работнику был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Так, по вине работника была ненадлежащим образом организована работа подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Основанием для применения взыскания послужили акты о допущенных нарушениях, докладные записки вышестоящих руководителей и объяснения самого работника. Также специально созданной комиссией было проведено служебное расследование, в ходе которого установлено, что причиной нарушений стало отсутствие регламентов по обеспечению безопасности, а также инструкций, регламентирующих действия ответственных сотрудников при возникновении чрезвычайных ситуаций. Тем не менее суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он отметил, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми он руководил. Суд указал, что выполнение должностных обязанностей нельзя подтвердить свидетельскими показаниями. Факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 № 33-7866/2012.

Если инвалид может выполнять прежнюю работу, его увольнение неправомерно

Работница обратилась в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отсутствием в организации работы, подходящей работнику в соответствии с медицинским заключением). Она указала, что по дороге домой после рабочей смены она упала на территории завода, в результате чего получила сложный перелом в области левого плеча. Длительное время она находилась на лечении, а затем была признана инвалидом. После выхода работницы на работу работодатель расценил ее медицинские справки и программу реабилитации как медицинское заключение, по которому ей противопоказана прежняя работа, и уволил на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка, указав, что другой подходящей работы для нее не имеется. Однако, по мнению работницы, ни в ее первичной карте реабилитации по общему заболеванию, ни в последующей по производственной травме не имелось медицинских противопоказаний для продолжения работы и показаний для перевода на другую работу. Работодатель с требованиями работницы не согласился и заявил, что в карте реабилитации было указано на противопоказания прежней работы в течение года. Он также пояснил, что по условиям производства работнице необходимо подниматься на эстакаду около цистерн с жидкими грузами для контроля замеров объемов в емкостях и цистернах, а с учетом ее травмы она не могла такой работой заниматься. Последующие изменения в плане реабилитации работницы были произведены уже после ее увольнения и не могут быть приняты во внимание. Однако суд встал на сторону работницы. Он указал, что работодателем не представлены доказательства того, что работница по состоянию здоровья не может выполнять должностные обязанности. Согласно ее должностной инструкции на ее рабочем месте не имеется никаких физических нагрузок. Место ее работы находится в обычном офисном кабинете, работа происходит в дневную смену и связана с компьютерным, телефонным учетом и обработкой данных об отгрузке и поступлении грузов на предприятие в письменном и компьютерном виде. При этом суд также отметил, что в первично оформленной индивидуальной карте реабилитации отсутствуют противопоказания по поводу прежней работы. Указанные в первой карте профессии носят рекомендательный характер и дают работодателю характеристику возможных условий работы инвалида. Обязательных предписаний о переводе истицы на другую работу не содержит ни первая редакция карты, ни вторая. Последующее после увольнения истицы переоформление результатов освидетельствования также не привело к признанию наличия противопоказаний для продолжения работы истицы на прежнем рабочем месте. В связи с этим увольнение было признано незаконным.

Источник: определение Ленинградского областного суда от 14.06.2012 № 33а-2670/2012.

Невыдача дубликата трудовой книжки не является основанием для взыскания неполученного заработка

Работница обратилась в суд с требованием обязать работодателя выдать дубликат трудовой книжки, включив в него все указанные в трудовой книжке сведения о работе, за исключением записей, которые признаны недействительными по решению суда. Помимо этого, она потребовала взыскать неполученный заработок и компенсировать моральный вред в связи с наличием в трудовой книжке недействительных записей, сделанных работодателем. По мнению работницы, работодатель лишил ее права трудиться, так как в трудовой книжке содержатся компрометирующие ее записи, признанные недействительными. Суд первой инстанции отказал работнице, указав, что законодательством не предусмотрена выдача дубликата трудовой книжки в случае внесения в нее записи об увольнении и последующей отмены решения об увольнении. В данном случае в трудовую книжку незаконно уволенного лица вносится запись о признании записи об увольнении недействительной. Однако вышестоящий суд признал этот вывод необоснованным. Он отметил, что в силу п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу. Однако при этом суд отметил, что нарушение права работницы на получение дубликата трудовой книжки само по себе не влечет автоматического применения правил ст. 234 Трудового кодекса РФ о возмещении работодателем материального ущерба, причиненного работнику в результате его незаконного лишения возможности трудиться. Суд указал, что работница не представила доказательств того, что невыдача ей дубликата трудовой книжки повлияла на возможность ее трудоустройства, не привела доводов о том, что она обращалась к какому-либо конкретному работодателю по вопросу приема на работу и предъявляла свою трудовую книжку, что ей когда-либо было отказано в приеме на работу. В заседании судебной коллегии представитель истицы также пояснил, что письменные доказательства данных обстоятельств отсутствуют. Суд подчеркнул, что данные обстоятельства не могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, а единственным доказательством являются объяснения истицы. Суд также указал, что в первоначальную трудовую книжку была внесена запись о недействительности увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. После этого была внесена запись об увольнении по собственному желанию. Указанные записи не оставляют каких-либо сомнений в том, что увольнение за прогул признано недействительным самим работодателем, а основанием действительного увольнения работницы является инициатива работника. Таким образом, нет оснований для возмещения неполученного заработка.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2012 № 33-7896/2012.

Если гражданский договор не позволяет определить, для достижения какого конечного результата он был заключен, то он может быть признан трудовым

Работник обратился в суд с требованием обязать работодателя произвести записи в трудовой книжке о принятии на работу и об увольнении по собственному желанию, а также о взыскании задолженности по заработной плате. Работник указал, что между ним и компанией был заключен договор возмездного оказания услуг с испытательным сроком, в соответствии с которым исполнитель обязался оказать услуги, а заказчик их оплатить в порядке и на условиях, установленных этим договором. В тот же день он был ознакомлен с должностной инструкцией водителя, утвержденной генеральным директором. Также он передал работодателю трудовую книжку и свидетельство обязательного пенсионного страхования. Однако впоследствии заработная плата работнику выплачивалась нерегулярно и в меньшем размере, чем это было предусмотрено договором. В связи с этим работник решил уволиться по собственному желанию. После увольнения он неоднократно обращался к работодателю с требованием выплатить задолженность по заработной плате, однако тот его требование не удовлетворил и, кроме того, указал на то, что заключенный между ними договор имел гражданско-правовой характер. Суд нашел требования работника обоснованными и указал следующее. Из содержания заключенного между сторонами договора усматривается, что истец принял на себя обязанности, выражающиеся в личном выполнении работы по определенной должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку в соответствии с должностной инструкцией и суточным графиком, а работодатель обязался обеспечить работнику условия труда и выплату ежемесячной платы за труд. Кроме того, истцу был установлен испытательный срок продолжительностью три месяца. Суд обратил внимание и на тот факт, что в тексте договора есть указание на его наименование «трудовой договор». Тогда как договор возмездного оказания услуг не содержит таких условий, которые бы позволяли сделать вывод о том, что договор заключен с работником для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного конечного результата, влекущего прекращение этого договора. Таким образом, суд обязал работодателя выплатить задолженность по заработной плате и компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.2012 № 33-6669/12.

Работник несет ответственность за умышленное причинение вреда имуществу работодателя

Работодатель обратился в суд с иском к работнику о взыскании материального ущерба. В судебном заседании работодатель пояснил, что работник работал в должности помощника оператора автоматических и полуавтоматических линий, станков и установок на основании трудового договора. По его вине произошло повреждение транспортерных лент машины клеевого дублирования. Вина работника заключалась в том, что он умышленно поместил твердые предметы на транспортер с целью повредить оборудование. Работник с иском не согласился и заявил, что расследование по данному факту было начато через 7 дней после инцидента с оборудованием и поэтому оно не может быть объективным. При этом у него не потребовали объяснений и не ознакомили с результатами расследования. Также в должностной инструкции нет прямого указания на то, что он должен следить за транспортерными лентами. Однако суд встал на сторону работодателя, указав следующее. В соответствии с условиями трудового договора работник обязался добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и бережно относиться к имуществу работодателя. При этом должностная инструкция работника предусматривает ответственность за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В свой рабочий день он обслуживал машину клеевого дублирования. Созданной работодателем комиссией была проведена соответствующая проверка, результаты которой отражены в заключении и дефектной ведомости. Комиссия установила, что в результате попадания на транспортерную ленту посторонних предметов (болтов, гаек и шариков от подшипников) были повреждены и стали непригодными для эксплуатации верхняя и нижняя транспортерные ленты пресса клеевой машины. От работника (ответчика) было истребовано письменное объяснение, однако он фактически отказался от предоставления указанного объяснения, о чем был составлен соответствующий акт. Заключением комиссии установлено, что работник умышленно поместил посторонние предметы на транспортерную ленту с целью причинения ущерба работодателю, чем нанес прямой действительный ущерб. Материалы указанной проверки ответчиком не обжалованы. Таким образом, нет оснований для отказа в удовлетворении требований работодателя.

Источник: определение Ленинградского областного суда от 06.06.2012 № 33а-2458/2012.

Если работник отказался предоставить объяснение, увольнение может последовать до истечения двух рабочих дней с момента его затребования

Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Он указал, что был уволен за появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом его уволили с нарушением установленного законом порядка, поскольку ему не был предоставлен двухдневный срок для дачи им письменных объяснений. Суд первой инстанции согласился с доводами работника и удовлетворил исковые требования. Однако вышестоящий суд нашел этот вывод ошибочным. Он указал, что в силу ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом суд отметил, что работодателем был выявлен факт нарушения работником дисциплины труда. За нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работник был отстранен от работы без начисления заработной платы с внесением соответствующих сведений в табель учета рабочего времени. При этом работодатель дважды запросил у работника объяснения, которые тот предоставить отказался. По мнению суда, издание приказа об увольнении до истечения двух рабочих дней, с учетом прямого отказа истца от дачи письменных объяснений, не свидетельствует о нарушении процедуры наложения дисциплинарного взыскания работодателем, составившем акт об отказе от дачи объяснений.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.06.2012 № 33-6742/2012.

Изменения в коллективный договор, принятые с нарушением процедуры, могут быть признаны недействительными

Работник обратился в суд с требованием признать недействительными изменения к коллективному договору, которыми установлено, что оказание материальной помощи при рождении ребенка предусмотрено только в отношении работников, проработавших на предприятии не менее трех лет. По его мнению, данные изменения не были зарегистрированы в установленном порядке и не доведены до его сведения. Тем самым нарушено его право на получение материальной помощи. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Он указал, что изменения в коллективный договор были внесены в соответствии с условиями коллективного договора и в установленном законом порядке, в связи с чем нельзя сделать вывод о нарушении работодателем прав работника, отработавшего на предприятии на момент рождения ребенка два года и восемь месяцев. Однако вышестоящая инстанция не согласилась с таким выводом и встала на сторону работника, указав следующее. В соответствии со ст. 44 Трудового кодекса РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Пункт 6.3 коллективного договора содержит условие о том, что отдельные изменения и дополнения, улучшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором, могут вноситься по совместному решению работодателя и профкома. При этом в п. 6.7 коллективного договора стороны договорились, что в коллективный договор в течение срока его действия могут вноситься отдельные изменения и дополнения, которые обсуждаются на конференции трудового коллектива. Однако суд отметил, что изменения в коллективный договор были внесены по совместному решению работодателя в лице генерального директора и работников в лице первичной профсоюзной организации. Сведений и подтверждающих их доказательств о том, что внесение изменений в коллективный договор обсуждалось на конференции непосредственно с работниками предприятия, от лица которых выступал профком, материалы дела не содержат. Также, суд указал, что работодатель не доказал, что работники предприятия были уведомлены о внесении изменений в коллективный договор. В связи с этим отказ работодателя выплатить материальную помощь был признан незаконным.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2012 № 33-7665/12.

Соглашение к трудовому договору, заключенное неуполномоченным лицом, не порождает правовых последствий

Работница обратилась в суд с требованием выплатить ей единовременное выходное пособие при увольнении и невыплаченную премию за выслугу лет, а также компенсацию морального вреда, ссылаясь на следующее. Между ней и работодателем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому в случае прекращения трудового договора по собственному желанию, а также по соглашению сторон, ей выплачивалось пособие в размере 2-месячного среднего заработка. Однако при увольнении она не получила данное пособие. Помимо этого, в соответствии с локальным актом компании она могла претендовать на премию в размере двух должностных окладов с учетом постоянных надбавок. Однако суд указал, что в соответствии с уставом компании установление размера вознаграждения и денежных компенсаций Правлению банка, Председателю Правления относится к компетенции Совета директоров. При этом ни Закон об ООО, ни устав организации не предусматривают право единоличного и коллегиального органов общества устанавливать в отношении самих себя дополнительные гарантии, в том числе и в части назначения компенсационных выплат при прекращении деятельности. Поскольку работница являлась также членом Правления, заключение с ней подобных соглашений противоречит положениям закона и уставу общества. Суд отметил, что дополнительное соглашение к трудовому договору с истицей заключено с превышением полномочий, предоставленных законом и уставом общества. Поэтому изменение трудового договора лицом, не уполномоченным на это законом или локальными нормативными актами работодателя, не порождает для сторон правовых последствий и не вступает в силу, поскольку не выражает волю работодателя на продолжение трудовых отношений с работником в измененных условиях.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2012 № 33-6048/2012.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль