Увольнение в связи с утратой доверия. Как собрать беспроигрышные доказательства

528
Каким образом проведение ревизии влияет на срок привлечения работника к ответственности в виде увольнения Когда работодатель вправе уволить работника за совершение виновных действий не по месту работы Какие условия договора подтвердят, что работник обслуживал материальные ценности

Увольнение в связи с утратой доверия. Как собрать беспроигрышные доказательства
Пластинина Наталья Вячеславовна, юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»

Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия традиционно признается одним из самых конфликтных оснований увольнения. Подобная запись в трудовой книжке считается дискредитирующей, и работники обычно стараются в суде оспорить подобное решение работодателя. В связи с этим компании нужно иметь убедительные доказательства того, что работником действительно были совершены противоправные действия, позволяющие усомниться в его добросовестности. Без доказательств вины работника или законности самой процедуры увольнения выиграть в суде работодателю вряд ли удастся. Поэтому очень важно правильно составить все документы, которые подтвердят не только, что работник обслуживал материальные ценности (ведь именно с таким сотрудником можно расторгнуть договор по данному основанию), но и то, что у работодателя были веские причины для того чтобы утратить к нему доверие.

Неосторожные действия работника могут служить основанием для утраты доверия

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к ним (п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2).

Утрата доверия может быть не связана с потерей работодателем части ценностей, сами действия работника, занимающегося их непосредственным обслуживанием, могут стать причиной расторжения трудового договора. Такие действия могут не нанести немедленного прямого ущерба, но их совершение, так или иначе, приведет к потерям для работодателя. Например, искажение отчетности на складе или прием наличных денег без выдачи кассового чека. К таким правонарушениям относятся и взятки должностных лиц, хищения, недостачи или иные корыстные действия. Работодателю в данной ситуации приходится не только доказывать факт совершения виновных действий работником и обосновывать утрату доверия, но и строго следовать установленной законом процедуре увольнения.

Цитируем документ:

«При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя» (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Так как совершение виновных или неосторожных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, является дисциплинарным проступком, то порядок наложения дисциплинарного взыскания должен соответствовать требованиям ст. 193 Трудового кодекса РФ. При обнаружении проступка, факта хищения или недостачи работодатель должен следовать определенному алгоритму и последовательно выполнять требования процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

При обнаружении недостачи работодатель должен создать комиссию по инвентаризации

Наиболее сложным для работодателя является выяснение обстоятельств проступка и доказывание непосредственной виновности работника. При этом необходимо помнить, что увольнение в связи с утратой доверия возможно, если работник совершил следующие виновные действия:

причинение прямого ущерба работником работодателю (например, совершение хищения или недостача имущества); совершение работником действий, не причинивших работодателю прямого ущерба, но повлекшие утрату доверия (например, если работник допустил выдачу денежных средств не подотчетным лицам, или способствовал выдаче кредита недобросовестным клиентам банка); совершение работником виновных действий не по месту работы.

В каждом из этих случаев сбор доказательств будет отличаться.

Но, как и в других случаях увольнения по инициативе работодателя, прежде всего, необходимо соблюсти общий порядок наложения дисциплинарного взыскания и подтвердить наличие проступка соответствующими документами.

Акт о наличии недостачи является одним из доказательств соблюдения процедуры увольнения при трудовом споре. В нем должен быть зафиксирован факт недостачи или факт совершения виновных действий. При этом акт не должен содержать выводы о виновности работника или его причастности к данному инциденту. Такие сведения должен содержать акт расследования. Поэтому в акте фиксируется только сам факт наличия недостачи или виновных действий, констатируется, если известно, при каких обстоятельствах они произошли.

По результатам аудиторской проверки работника можно уволить в течение двух лет с момента совершения проступка

На основании служебной записки непосредственного руководителя сотрудника работодатель должен вручить работнику требование о предоставлении соответствующих объяснений. Данное требование вручается работнику в письменном виде под роспись, в присутствии свидетелей. При отказе работника принять этот документ составляется акт об отказе с указанием даты и времени вручения, заверенный подписями трех свидетелей. Если работник не выходит на работу, следует затребовать объяснения по почте.

В том случае, если работодатель не затребует у работника объяснения и начнет процедуру увольнения, то это будет являться нарушением правил, установленных ст. 193 Трудового кодекса РФ, и приведет к восстановлению работника на работе.

Судебная практика.

Работница была принята на должность продавца-кассира. После проведения инвентаризации работодатель уволил работницу в связи с утратой доверия, мотивировав свое решение тем, что при проведении инвентаризации было выявлено совершение работником виновных действий, повлекших ущерб для работодателя. Работница с увольнением не согласилась и обратилась в суд. Суд поддержал позицию работницы, указав, что ответчик не представил суду доказательств истребования письменных объяснений о причинах возникновения недостачи и образования излишка. Таким образом, работодатель нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. Иск работницы был удовлетворен (определение Волгоградского областного суда от 12.11.2010 № 33-12077/2010).

Следует иметь в виду, что срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснения, законом не определен. Поэтому работодатель не обязан запрашивать объяснение непосредственно после обнаружения совершенного работником проступка. Но необходимо помнить, что работодателю надо уложиться в сроки для применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ч. 3. ст. 193 Трудового кодекса РФ по данному виду нарушений дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Также необходимо учитывать, что если работодатель проводит ревизию, данное дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня совершения проступка. В этот срок не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, и время производства по уголовному делу. Двухлетний срок с момента совершения проступка позволяет работодателю по результатам ревизии или аудиторской проверки выявить скрытые нарушения и применить дисциплинарное взыскание к виновным работникам.

Проведение инвентаризации комиссией в неполном составе влечет признание ее результатов недействительными

Одним из важнейших доказательств совершения дисциплинарного проступка является инвентаризация или ревизия товарно-материальных ценностей. Поэтому к проведению таких мероприятий необходимо подходить в точном соответствии с нормами закона. Руководитель предприятия согласно ФЗ-129 «О бухгалтерском учете» издает приказ о создании комиссии по проведению инвентаризации или ревизии. Такой приказ должен быть зарегистрирован в книге контроля выполнения приказов о проведении инвентаризации. В приказе указываются уполномоченные лица, включая самого работника, которые будут проводить инвентаризацию. В ходе проведения инвентаризации проверка фактического наличия товарных и материальных ценностей проводится при обязательном участии материально ответственных лиц и самого работника. Тут важно обратить внимание на одну деталь: отсутствие хотя бы одного из членов комиссии при проведении инвентаризации может служить основанием для признания ее результатов недействительными (п. 2.3 приказа Минфина России от 13.06.1995 № 49).

Судебная практика.

Работница была принята на должность заведующей магазином, при приеме с ней был подписан договор о материальной ответственности. При проведении работодателем инвентаризации была обнаружена недостача товарных ценностей. Работница была уволена вместе с другими работниками магазина в связи с утратой доверия. С данным решением она не согласилась и обратилась в суд. Суд, удовлетворяя исковые требования работницы, исходил из того, что работодателем при проведении инвентаризации были допущены нарушения, которые не позволяли признать итоги инвентаризации законными и обоснованными. Суд мотивировал свое решение тем, что работница, являясь членом инвентаризационной комиссии, с приказом о включении ее в состав комиссии ознакомлена не была, в работе комиссии участия не принимала и при инвентаризации имущества не присутствовала. Суд удовлетворил требования работницы об изменении даты и основания увольнения (определение Московского городского суда от 26.12.2011 № 33-40018).

Согласно п. 2.4 приказа Минфина России от 13.06.1995 № 49 перед проведением инвентаризации материально ответственные лица дают расписки о том, что к началу инвентаризации все расходные и приходные документы на имущество сданы в бухгалтерию или переданы инвентаризационной комиссии. Проведение инвентаризации в кассе проводится в соответствии с Порядком ведения кассовых операций в РФ от 22.09.1993 № 40.

При составлении инвентаризационных актов необходимо указать дату и время начала и окончания проведения инвентаризации или ревизии, а также отразить работало ли данное структурное подразделение в момент проведения инвентаризации, или было закрыто на учет. Помимо этого, в акте указывается выручка, находящаяся в кассе и ее соответствие данным контрольно-кассовых машин. Это позволяет выявить расхождение остатков товара с выручкой и служит основным доказательством наличия недостачи или излишка.

Следует помнить, что акт и приказ являются основными документами, которые помогут подтвердить факт недостачи, и ошибки при их составлении могут привести к тому, что суд не признает их надлежащими доказательствами. К самым распространенным ошибкам в этих документах относятся:

отсутствие указания на время и дату составления акта; отсутствие указания на конкретное время, в течение которого проводилась инвентаризация; составление акта «задним числом»; отсутствие исходных данных о товарных и материальных ценностях на момент начала инвентаризации; подписание акта не уполномоченными лицам или отсутствие членов комиссии при проведении инвентаризации; отсутствие подписи об ознакомлении работника с актом или акта о том, что работник отказался подписывать инвентаризационную опись; невключение работника в состав комиссии.

Факты, изложенные в этих актах, должны быть заверены подписями уполномоченных членов комиссии. Это необходимо для того, чтобы в суде, в случае необходимости, они могли подтвердить свои показания по существу дела.

После проведения инвентаризации, в случае необходимости, можно затребовать у работника дополнительные объяснения причин недостачи. Это позволит в дальнейшем доказать суду, что работнику предоставлялась возможность знакомиться с материалами расследования обстоятельств дела и объяснять работодателю свои действия.

Если вина в действиях работника не доказана – увольнение неправомерно

При анализе причин наступления ущерба и виновности работника, во-первых, необходимо установить взаимосвязь доказательств и обстоятельств в их совокупности с фактами недостачи. Во-вторых, определить причинно-следственные связи между фактом недостачи и виной работника.

Так как перечень причин, которые могут послужить основанием для утраты доверия к работнику, законодательно не определен, в каждом конкретном случае, работодателю приходится самостоятельно устанавливать как факт совершения виновных действий, так и обосновывать обстоятельства для утраты доверия к работнику.

Прежде всего, работодатель должен убедиться в том, что он предъявляет претензии лицу, непосредственно обслуживающему товарно-материальные ценности (ТМЦ). Напомним, что для признания работника лицом, обслуживающим товарные или материальные ценности, такая работа должна быть оговорена в трудовом договоре или должностной инструкции как основная трудовая функция. Если обслуживание ценностей не является основной трудовой функцией работника, увольнять его за совершение виновных действий нельзя.

Судебная практика.

Работник был принят на работу техническим директором. При приеме на работу с ним был заключен договор о материальной ответственности. По приказу работодателя с согласия работника он был переведен директором одного из магазинов розничной торговли. После проведения в магазине инвентаризации и обнаружения недостачи у кассира он был уволен работодателем в связи с утратой доверия. Работодатель мотивировал свою позицию тем, что при приеме истца на должность технического директора с ним был заключен договор о материальной ответственности. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу о том, что в соответствии с заключенным трудовым договором обслуживание материальных ценностей не было основной трудовой функцией истца, договор о материальной ответственности по новой должности не заключался. Поэтому увольнение в связи с утратой доверия является неправомерным. Суд удовлетворил иск работника об изменении формулировки увольнения (определение Санкт-Петербургского суда от 22.11.2011 № 17241).

Работодатель должен доказать правомерность заключения договора о материальной ответственности

Необходимо отметить, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по утрате доверия, к материально ответственным лицам применяется принцип презумпции вины. Это означает, что если работодателем доказана правомерность заключения с работником договора о материальной ответственности и наличие у такого работника недостачи, бремя доказательства своей невиновности ложится на работника. При отсутствии доказательств невиновности работник несет материальную ответственность в соответствии с договором. Согласно ст.ст. 233 и 238 Трудового кодекса РФ материальная ответственность работника наступает не только за его личные действия, но и за бездействие, а также за действия третьих лиц, если они находились в причинной связи с наступлением ущерба.

Судебная практика.

Работница была принята на работу в банк на должность заведующей кладовой ценностей. При приеме на работу с ней был заключен договор о полной материальной ответственности. При проведении внеплановой проверки в хранилище была обнаружена недостача наличных денег. В результате проверки, проведенной работодателем, было установлено, что недостача образовалась в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей работницей. Работодатель уволил работницу в связи с утратой доверия, подал иск в суд и обратился в следственные органы. Свое решение работодатель мотивировал тем, что при приеме на работу работница была ознакомлена с должностной инструкцией и всеми регламентами ведения кассовых операций, при этом ею были грубо нарушены процедуры совершения кассовых операций. Работница не согласилась с увольнением и иском о возмещении ущерба и обратилась в суд. Свою позицию она обосновала тем, что хищение она не совершала и ее вина по уголовному делу не установлена. Суд установил, что при проведении проверки были выявлены многочисленные случаи халатного отношения к работе, нарушения регламентов при приеме-передаче материальных ценностей, пересчет наличности не производился, остатки не сверялись. Суд не усмотрел обстоятельств, исключающих материальную ответственность работницы. Также суд отметил, что следствие по данному делу было приостановлено в связи с неустановлением лиц, подлежащих уголовной ответственности. Суд удовлетворил требования работодателя в полном объеме (определение Рязанского областного суда от 06.06.2012 № 33-976).

Данные бухгалтерского учета являются свидетельствами передачи работнику материальных ценностей. Передача ценностей и их перемещение от материально ответственных лиц фиксируется в накладных и инвентарных карточках бухгалтерского учета. Поэтому накладные и карточки учета должны быть приложены к акту расследования обстоятельств нанесения ущерба. На этапе выявления виновных в причинении ущерба работодателю необходимо убедиться в том, что работнику были изначально вверены материальные ценности, а также в отсутствии внутреннего перемещения этих ценностей как между своими структурными подразделениями, так и между компанией и внешними контрагентами. Кроме того, при проверке обстоятельств дела работодатель должен убедиться в том, что переданные работнику для обслуживания ценности на момент проведения ревизии закреплены за работником по данным бухгалтерского учета.

Судебная практика.

Работник был принят на работу заведующим авторемонтными мастерскими. При приеме с ним был заключен трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. За работником был закреплен компрессор, который он передал путем внутреннего перемещения другому работнику. При проведении инвентаризации 24.12.2010 работодатель потребовал от работника предоставления информации о местонахождении компрессора, информацию работник предоставил. После этого работодатель потребовал от работника представить объяснение о причинах нахождения компрессора в другой организации и вернуть оборудование. От дачи объяснений и участия в возврате оборудования работник отказался. Работодатель уволил работника в связи с утратой доверия. Работник с данным решением не согласился и обратился в суд. Суд обратил внимание на то, что по накладной от 22.12.2010 состоялось внутреннее перемещение объектов от истца к сотруднику 2. Согласно инвентарной карточке учета основных средств с 23.12.2011 компрессор был закреплен за сотрудником 2. Поэтому, учитывая, что на момент инвентаризации работник ответственным за данный компрессор не являлся, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, изданный работодателем, был признан судом незаконным (решение Московского городского суда от 20.12.2011 №33-42288).

В судебной практике встречаются ситуации, когда одновременно с наложением дисциплинарного взыскания работодатель ходатайствует о возбуждении уголовного или администтративного дела в отношении работника. В таких ситуациях необходимо помнить, что увольнение работника за хищение, растрату или повреждение имущества, на основании вступившего в силу приговора суда, проводится по нормам подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Тогда применение дисциплинарных взысканий до признания следственными органами виновности работника, может быть признано судом незаконным. Поэтому наложение дисциплинарного взыскания лучше отложить до получения официального заключения о виновности работника.

Судебная практика.

Работник был переведен водителем-испытателем, с ним был заключен договор о материальной ответственности. При выезде машины с работником и еще двумя сотрудниками с территории предприятия под рамой автомобиля было обнаружено бурильное оборудование, водитель автомобиля документов на груз не имел,. от дачи объяснений отказался. Работодатель уволил работника в связи с утратой доверия и подал заявление о возбуждении уголовного дела против неизвестных лиц, пытавшихся похитить бурильное оборудование. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. Суд, разрешая возникший спор, установил, что с работником договор о материальной ответственности не заключался, обнаруженное оборудование работнику работодателем не вверялось, приговором суда виновность работника в покушении на хищение оборудования не установлена. Суд руководствовался тем, что увольнение работника в случае обвинения его работодателем в хищении, должно быть аналогично увольнению по подп. «г» п. 6. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть только по вступившему в законную силу приговору суда. В связи с этим суд пришел к выводу о незаконности увольнения работника (определение Свердловского областного суда от 22.05.2012 № 33-6007/2012).

Самыми главными аргументами для суда в пользу законности увольнения, произведенного работодателем, являются доказательства виновности действий работника, поэтому от их качества во многом зависит исход судебного решения. Отсутствие доказательств совершения работником виновных действий приводит к восстановлению работников на работе.

Судебная практика.

Работница работала на АЗС оператором-кассиром. По распоряжению работодателя она передала часть дневной выручки заправщику для передачи директору АЗС, при этом расходный ордер не оформлялся. Работодатель провел на заправке снятие кассовых остатков и выявил недостачу именно той суммы, которая была передана для директора АЗС. В следующую смену работницу до работы не допустили и уволили за утрату доверия. Работница с увольнением не согласилась и обратилась в суд. Работодатель мотивировал увольнение тем, что работница нарушила требования кассовой дисциплины при выдаче денег, а сами деньги директор АЗС не получил. Суд установил, что деньги через заправщиков передавались и раньше, а расходные ордера выписывались «задним числом». Таким образом, это являлось обычной практикой, и действия со стороны работника не носили умышленного характера. Кроме того, ревизия по факту недостачи не проводилась, поэтому работодатель пришел к необоснованному выводу о виновности работницы. Таким образом, суд не усмотрел вины в действиях работницы и вынес решение о ее восстановлении на работе (решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 01.04.2011 № 2-698/11).

Согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Помимо этого, следует учитывать и предшествующее поведение работника, и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При составлении заключения о наличии виновных действий работника работодатель должен указать в нем сведения о наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий, предшествующем поведении работника, его отношении к труду, обстоятельства совершения поступка и детальное обоснование своего решения. В противном случае суд также может встать на сторону работника. Учитывая, что законодательно установленной формы заключения о виновности работника нет, а Трудовой кодекс РФ и судебная практика требуют от работодателя учитывать все обстоятельства дела, рекомендуется составлять итоговый акт о расследовании дисциплинарного нарушения. В этом акте можно подробно, опираясь на все факты, отразить детали совершенного проступка и зафиксировать обоснованное решение. В акте должны быть подробно отражены факты, свидетельствующие о непосредственной виновности работника. Желательно довести этот акт до сведения работника перед изданием приказа, чтобы у него была возможность представить дополнительные аргументы и объяснения в свою защиту, при их наличии.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен содержать конкретную дату увольнения

Если работодатель признает действия работника виновными и влекущими утрату доверия, то издается приказ об увольнении работника. В приказе по форме «Т-8» обязательно нужно указать документы, которые служили основанием для его издания. Отметим, что на практике встречаются случаи, когда издается два приказа. Первый – о наложении дисциплинарного взыскания согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ, второй – об увольнении работника или применении дисциплинарного взыскания согласно ч. 6 ст. 193 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ. Сразу обратим внимание, что законодательно регламентировано издание одного приказа об увольнении (ст. 193 ТК РФ). При этом издание двух приказов может создать путаницу при наложении взыскания, если эти приказы издаются в разное время. Если же работодатель издает два приказа, то необходимо следить за тем, чтобы при увольнении не был пропущен срок для применения взыскания. В противном случае работник будет восстановлен на работе.

Судебная практика.

Работница была принята на работу продавцом-кассиром. При проведении ревизии на торговой точке 16.02.2011 у работницы была обнаружена недостача. Работодатель составил акт расследования и по факту совершения работницей виновных действий издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который довел до сведения работницы 18.02.2011. После этого работница отсутствовала на работе до 20.04.2011, ссылаясь на то, что работодатель фактически до работы ее не допускал. После выхода работницы на работу, работодатель расторг трудовой договор с ней, издав приказ об увольнении от 20.04.2011. Работница с увольнением не согласилась и обратилась в суд. Проверяя законность указанных приказов, суд пришел к выводу, что трудовые отношения с истицей приказом от 18.02.2011 расторгнуты не были, а он лишь объявлял ей о факте наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание ответчик фактически применил в отношении истца только 20.04.2011, расторгнув с работницей трудовые отношения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, увольнение работницы было признано судом незаконным, так как месячный срок для его применения был пропущен (определение ВС Удмуртской Республики от 24.10.2011).

Необходимо также обратить внимание на то, что дата издания приказа не может быть ранее дня истечения двухдневного срока для предоставления работником объяснений (если работник не представил их раньше), и не должна быть позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не включая оговоренных законом исключений. После издания приказа необходимо произвести с работником полный расчет и выдать ему трудовую книжку. В случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки или от ознакомления с приказом, необходимо составить акт об этом. После чего следует направить работнику по почте копию приказа и требование явиться за причитающимися выплатами и трудовой книжкой.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль