«Хорошему работодателю Трудовой кодекс вообще не нужен»

125
О необходимых поправках в Трудовой кодекс РФ и способах урегулирования споров внутри компании рассказал председатель комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, доктор юридических наук, профессор Александр Михайлович Куренной.

«Хорошему работодателю Трудовой кодекс вообще не нужен»
Александр Михайлович Куренной, председатель комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова, доктор юридических наук

Биография

В 1974 году окончил юридический факультет Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова

1974–1977 годы – обучение в аспирантуре МГУ

В 1992 году окончил Слоунскую школу управления Массачусетского института технологии (Program for Senior Executives MIT).

В 1992 году проходил стажировку в юридической фирме «Linklaters Paines» в Лондоне.

С 1977 года работает на кафедре трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова (с декабря 2002 года – заведующий кафедрой).

Член научно-консультативного совета Верховного суда РФ. Являлся членом рабочей группы по разработке проекта постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Председатель Комиссии социального законодательства Ассоциации юристов России (АЮР).

– Министерство здравоохранения и социального развития разделили на два ведомства. Теперь вопросами трудовых отношений занимается отдельное министерство. Как Вы оцениваете такой шаг?
– Весьма положительно. Все возвращается на круги своя. Министерство труда было у нас восемь лет назад, и если сравнивать уровень подготовки его чиновников со специалистами Минздравсоцразвития в сфере труда, то, к сожалению, это сравнение будет не в пользу последнего. Ведь это два различных направления – медицина и трудовые отношения. Создание Минздравсоцразвития связано с уходом многих трудовиков-профессионалов. И оказалось совершенно очевидным, что в такой связке трудовое право было всего лишь одним из направлений деятельности, от чего заметно снизилась эффективность в этой сфере. Однако, думаю, было бы заблуждением считать, что с возвращением Министерства труда и социальной защиты ситуация моментально изменится. Должно пройти определенное время.

– Все чаще в последнее время можно услышать разговоры о необходимости реформирования трудового законодательства. Требуются ли, на Ваш взгляд, глобальные изменения Трудового кодекса?
– Как и многие юристы, я несколько консервативен. Мне не импонируют идеи резких изменений законодательства. Утверждения о том, что нам срочно нужен новый Трудовой кодекс свидетельствуют о глубоком непонимании проблемы. Да, внесение изменений, устранение определенных нестыковок внутри кодекса, безусловно, необходимы. Но любой кодифицированный акт – это сложный юридический документ, который очень тщательно проработан с точки зрения структуры, соотнесения общей и особенной частей, соответствия международным стандартам и т. д. Это правовой фундамент взаимодействия работника и работодателя. И он ни в коем случае не должен быть «энциклопедией», в которой каждый работодатель сможет найти ответ на любой свой вопрос, вплоть до того, как составить тот или иной кадровый документ. Такие частные нюансы должны быть конкретизированы на уровне подзаконных актов. Трудовой кодекс должен устанавливать только общие рамки поведения работника и работодателя, содержать правовые механизмы, а не нюансы. Я в принципе не против поправок, но глобальных изменений вносить не стоит. Считаю, хорошему работодателю Трудовой кодекс вообще не нужен. Отношения можно выстроить просто на понимании того, как развивать бизнес и что для этого требуется от работников. Трудовой кодекс, по своей сути, должен устанавливать лишь «красные флажки», те пределы, которые нельзя переходить. Если работодатель сумеет найти золотую середину в отношениях со своим персоналом, то ему не потребуется обращаться к запретительным предписаниям.

– Сейчас в одном из проектов изменений к кодексу предлагается ввести дистанционный труд. Как Вы относитесь к этой инициативе?
– На мой взгляд, это не самая глобальная поправка. Использование дистанционного труда блокируется на самом деле не трудовым, а, как ни странно, налоговым законодательством. Ведь работодателю необходимо поставить на налоговый учет любое стационарное рабочее место в силу ст. 11 Налогового кодекса РФ. Если изменить данную норму, то в Трудовом кодексе вообще на надо ничего прописывать о дистанционном труде. Максимум одну статью, в которой закрепить данное понятие. Хотя и там могут возникать определенные проблемы, например, при использовании труда не просто иностранцев-мигрантов, а людей, находящихся за рубежом. Если же говорить о делопроизводстве, как правильно оформить трудовой договор с подобным работником и т.д., то это технические моменты, а не вопрос законодателя.

– А как быть с охраной труда? Ведь обязанность работодателя – соблюсти безопасные условия работы, а законодательство не делает никаких исключений на случай дистанционного труда
– Охрана труда это вообще один из краеугольных камней трудового права. Нормы об охране труда, собственно говоря, и зародились, в том числе, вследствие необходимости обеспечить безопасные условия работы. Но, когда мы говорим о дистанционном труде, мы в большинстве случае подразумеваем работников, которые используют в своей работе различные телекоммуникационные средства – интернет, мобильную связь и т. д. За рубежом даже используется такой термин – «телеработники». Мы не можем говорить здесь об охране труда в том же смысле, как в отношении работы на территории компании. Работодатель не может провести аттестацию рабочего места, которое находится у работника дома. Поэтому, вводя дистанционный труд, надо будет подвергнуть корректировке другие нормы, в частности об охране труда. Почему бы не разделить в данном случае ответственность и не возложить ее на работника? Если он дал согласие на работу на дому с использованием компьютера, то он должен знать и уметь, как правильно обращаться с этим техническим средством.

– Не так давно чиновники разработали проект закона о субъектах малого предпринимательства. Основная идея данной инициативы состоит в регулировании отношений сторон с помощью трудового договора. При этом работодатель освобождается от обязанности вести кадровое делопроизводство. Как Вы оцениваете такую инициативу?
– Я считаю, что определенное разумное зерно здесь есть. К малому бизнесу должен быть дифференцированный подход, ведь такая деятельность – это сама по себе большая зона риска, и у работодателя должны быть возможности для маневрирования. Например, в Москве были закрыты все торговые палатки возле станций метро. У собственника не было двух месяцев на предупреждение своих работников о том, что они будут уволены. При этом и работники должны понимать, что они работают на таком предприятии, где им представляются иные льготы, чем если бы они работали в крупной компании. Послабления для малого бизнеса должны быть. Ведь по оценке того же Минздравсоцразвития (действовавшего на тот момент) «в тени» находится до 30% рабочей силы в стране. И если с такими работниками что-нибудь случится, то фактически за них никто не будет отвечать – ни работодатель, ни государство. Поэтому, если не будет дифференцированного подхода к различным экономическим субъектам, этот теневой сектор будет только разрастаться. Если же говорить о делопроизводстве, то оно, безусловно, у нас очень сложное. Работодателю приходится составлять большое количество кадровых документов. Если в крупных фирмах есть сотрудник или даже целый отдел, который этим занимается, то у малого бизнеса, как правило, таких ресурсов нет. В то же время полностью освобождать от ведения делопроизводства следует очень осторожно. Надо смоделировать все возможные ситуации, понять, какие могут быть риски у работника и работодателя. К сожалению, наши чиновники и законодатели редко досконально просчитывают все возможные ситуации развития событий. Вот совсем недавно, в августе 2012 года Правительство РФ приняло постановление «О соблюдении работниками государственных корпораций и государственных компаний положений статьи 349.1 Трудового кодекса РФ». Хорошее, казалось бы, дело. Но, в соответствии с этим документом дополнительные «хлопоты» по предоставлению всякого рода отчетности (в том числе и по имуществу) возлагаются на всех работников компаний! А ведь хотели-то, наверняка, усилить контроль за их руководителями, за топ-менеджерами. Но если следовать буквальному прочтению документа, то даже слесарь госкорпорации должен отчитываться перед государством. Поэтому применительно ко многим ситуациям я вспоминаю слова незабвенного А.Ф. Кони, который говорил, что законодательная деятельность похожа на старость: она медленно передвигается и на все подозрительно смотрит.

– Весь этот год мы ждем принятия закона о запрете заемного труда, который находится на рассмотрении в Госдуме и планируется ко второму чтению. Как Вы считаете, заемный труд – это вред или благо?
– Я не сторонник концепции широкого применения заемного труда. Но, тем не менее, следует признать, что существуют сферы, в которых без него нельзя обойтись. Например, охранная деятельность. Обычный работодатель не может принять в компанию охранника и выдать ему оружие. Ведь в силу Закона о частной детективной и охранной деятельности иметь оружие может только лицо, работающее в организации, у которой есть соответствующая лицензия. Поэтому работодателю, так или иначе, приходится заключать договор с организацией, которая предоставляет соответствующие услуги. Это классический пример заемного труда. Причем я хочу отметить, что заемный труд существовал даже в советские времена. Это так называемое Управление персоналом дипломатического корпуса (УПДК). Посольства не могли быть работодателями, поэтому данное подразделение Министерства иностранных дел принимало на работу людей, которые работали в дипломатических структурах, а УПДК брало на себя все вопросы взаимоотношений с персоналом. То есть, посольства не занимались предоставлением отпусков по беременности и родам, увольнениями и т. д. По сути, они выполняли те же функции, что и сегодняшние частные агентства занятости. Но заемный труд должен применяться только там, где он не является основной деятельностью для компании. Возвращаясь к примеру с охранниками, следует заметить, что если охранная деятельность не является для компании основной, здесь возможна модель заемного труда. А если на сталелитейный завод берут сталеваров в качестве «заемных» работников, то здесь не может быть подобной схемы, так как это основное производство. Также недопустимо бухгалтерию и кадровую службу выводить за штат, ведь это органы управления компании. Но в то же время следует понимать, что при использовании таких схем компания также несет риски. Если что-то произойдет с работником, то, как правило, отвечать будет фактический работодатель. То есть тот, у кого он фактически работал, а не формально числился. Вся судебная практика идет по этому пути. За травму на производстве отвечает фактический работодатель. Отмечу, что Международная организация труда также прошла путь от полного запрета, до частичного признания заемного труда. Это отражено в Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» (Россия к данной конвенции не присоединилась – Прим. ред.). Но при этом надо понимать разницу между агентством, которое занимается подбором персонала, и тем, которое занимается его предоставлением. Сейчас идет подмена этих понятий. Причем транснациональные корпорации, которые заинтересованы в таком виде занятости, часто ссылаются на то, что такая практика очень развита за рубежом. Однако такой ситуации, чтобы сталевар на заводе был оформлен через кадровое агентство, и там нет.

– Представители работодателей, в частности РСПП, предлагают свои поправки в трудовое законодательство. Разработана целая концепция модернизации кодекса. Вы поддерживаете их предложения?
– Когда два года назад впервые были озвучены предложенные поправки, общественность фактически услышала только про рабочую неделю продолжительностью 60 часов. А ведь на самом деле там есть большое количество других предложений, которые не известны так широко. И среди них есть вполне разумные идеи. Например, расширение перечня случаев заключения срочных трудовых договоров. Я считаю, что это возможно, но тут надо действовать очень осторожно. Ведь ст. 59 Трудового кодекса и так содержит 23 случая, когда возможно установление срочных трудовых отношений. При этом по статистике сейчас около 40% работников в стране работает по срочным договорам. Новые основания можно вводить. Но нельзя предоставлять возможность произвольно устанавливать срочные трудовые отношения по желанию работодателя. Должно быть четкое обоснование причин.

– Как Вы представляете решение вопроса о продлении трудовых договоров? Стоит ли закрепить такую возможность в законе?
– Я думаю, в этом есть определенный смысл. Сейчас по окончанию действия срочного трудового договора работодатель должен уволить работника, иначе отношения будут считаться бессрочными. Почему бы не иметь возможность продлевать их дополнительным соглашением на тех же условиях.

– Стоит ли дифференцировать размер выходного пособия работника при увольнении в зависимости от стажа?
– Такая практика встречается во многих странах, и в использовании ее у нас нет ничего криминального. Считаю это неправильным, когда работник, который отработал, допустим, 1 год и работник, который трудится на предприятии уже 20 лет, получают одинаковое выходное пособие. Если размер будет варьироваться в зависимости от стажа – это было бы справедливо. В коллективных договорах некоторых компаний такое условие предусматривают (в сторону повышения по сравнению с закрепленным в законодательстве уровнем). Но такая практика не повсеместна. На мой взгляд, в Трудовом кодексе следовало бы закрепить минимальный размер этого пособия и указание на определенную его градацию в зависимости от стажа, причем эта градация будет определяться работодателем.

– От каких предложений работодателей, на Ваш взгляд, следует воздержаться?
– Я считаю, что ни в коем случае нельзя вводить возможность изменения условий трудового договора по экономическим соображениям. Ведь такая оценочная категория будет применяться на практике совершенно произвольно. Работодатель как хозяйствующий субъект берет на себя риск предпринимательской деятельности. Этот риск также распространяется на отношения с работником. Поэтому я считаю, что экономическими причинами нельзя обуславливать изменения условий трудовых отношений с работниками в рамках процедуры, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса РФ.

– Экономический кризис породил такой вариант трудоустройства, как временный перевод к другому работодателю. Закрепить такой перевод законодательно предлагается и в Трудовом кодексе. Каково Ваше мнение по этому поводу?
– Подобный институт есть в спорте. Ввиду специфики данной деятельности, там он во многом оправдан. Но, применительно к трудовым отношениям в общем, здесь возникает много вопросов. Ведь временная работа может быть как рядом с работником, так и на большом расстоянии. Или вообще в другой местности. Поэтому здесь очень важны критерии определения такой работы, доступности ее для работника. Также здесь есть определенные нестыковки с общими принципами трудового права. Ведь субъектами трудовых отношений является конкретный работодатель и работник. Правовой статус временного работодателя остается очень туманным. Но самое главное то, что в такой схеме не работает принцип свободы трудового договора. Ведь фактически работника будут принуждать работать у другого работодателя. Поэтому даже если такой перевод осуществлять с согласия работника – все прекрасно понимают, что получить такое согласие работодателю не составит большого труда. На мой взгляд, подобное предложение следует еще не один раз осмыслить и сопоставить его с основными догмами трудового права.

– Прошло уже два года с того момента, как был принят Закон о медиации. Как Вы оцениваете эффективность этого института?v – Я не против медиации как способа разрешения разногласий, однако, я не считаю, что ей следует придавать правовой статус. Ведь если следовать формальным требованиям Закона о медиации, то, несмотря на то, что я являюсь доктором юридических наук, я не могу быть медиатором, поскольку не прошел специальной подготовки. В то же время подготовленный медиатор, может и не обладать юридическими знаниями, но при этом он может привлекаться для разрешения разногласий между работником и работодателем. При этом я не считаю, что медиатор должен подменять собой орган по разрешению трудового спора. Даже участие трудовой инспекции в этом процессе – вопрос очень дискуссионный, так как в Трудовом кодексе указаны только два органа, которые правомочны урегулировать подобные разногласия – комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Как быть, если медиатор приведет стороны к принятию заранее не правового решения, как его обжаловать? По сути, это приведет лишь к затягиванию спора. Поэтому я считаю, что более эффективно возродить прежний уровень деятельности КТС. Решение комиссии, в отличие от медиации, является юридически значимым фактом. Многие работодатели, на мой взгляд, совершенно необоснованно не придают значения этому органу, поэтому сейчас КТС мало где сохранились. Если комиссия будет состоять из сотрудников, которые пользуются авторитетом в компании, то они смогут выносить объективные правовые решения. И даже если оно будет не в пользу работника, риск того, что он захочет его обжаловать, будет сводиться к минимуму. Так, в свою бытность членом комиссии по трудовым спорам, я помню, что почти всегда удавалось объяснить, в чем работник не прав, и убедить его не обращаться в суд, так как это не принесет ему желаемого результата. То же самое мы объясняли и работодателю. Наличие в компании такой специальной комиссии позволяет, что называется, не выносить «сор из избы», гарантирует оперативность разрешения проблемы, а также позволяет сократить затраты, которые неизбежны при медиации или обращении в суд.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.