• Главная страница
  • » Статьи
  • » Проводим собеседование с соискателем. Какие способы оценки деловых качеств помогут выбрать лучшего кандидата

Проводим собеседование с соискателем. Какие способы оценки деловых качеств помогут выбрать лучшего кандидата

392
Когда имеет смысл проводить интервью с несколькими кандидатами одновременно Как не оттолкнуть соискателя от работы в компании при использовании стресс-теста Какие формальности следует соблюсти при проверке кандидата на полиграфе

Проводим собеседование с соискателем. Какие способы оценки деловых качеств помогут выбрать лучшего кандидата
Ольга Игоревна Гущина, hr-консультант консалтингового агентства «Психология 21 век»

Найти квалифицированного специалиста, который не только обладает знаниями в своей области, но и соответствует корпоративной культуре компании – непростая задача. Часто бывает, что работник очень компетентен в своих профессиональных обязанностях, но при этом не соблюдает внутренние регламенты компании по взаимодействию по смежными подразделениями, несвоевременно выполняет порученные задание и т. д. Или же, наоборот, – работник соблюдает все правила и всех устраивает, но через месяц он заявляет, что данная работа ему не подходит, поскольку она слишком нервная, тяжелая и т. д. Избежать подобных последствий помогут сведения, полученные на стадии отбора кандидатов. Кадровики и HR-специалисты прибегают к разнообразным приемам, чтобы подобрать компетентного, морально устойчивого, ответственного и лояльного сотрудника. Среди инструментов, к которым могут прибегать менеджеры по персоналу, можно отнести собеседования, психологические тестирования, проверки на полиграфе, профессиональные тестирования и стрессовые тестирования. Важным этапом приема на работу будет и испытательный срок. Работодатель будет вправе отказаться от услуг работника в упрощенном режиме в случае непрохождения им установленного испытания.

Методы оценки личных качеств кандидата

Разработано огромное количество концепций, написано множество научных трудов на тему оценки личности при подборе специалиста. Процедуры приема персонала, его обучения и адаптации достаточно дорогостоящи, поэтому сотрудники служб персонала стараются как можно тщательнее проводить отбор. Именно поэтому оцениваются не только профессиональные качества соискателей, но и их способность работать в команде, способность выполнять работу в режиме цейтнот, их мотивация и лояльность.

Собеседование. Большинство компаний ограничиваются проведением собеседования, не прибегая к более сложным процедурам, особенно, если должность работника не предполагает высокой степени ответственности. Основная цель отборочного собеседования, как правило, заключается в получение ответов на два вопроса: хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу и сможет ли он ее выполнять, причем, лучше других?

Существуют три типа беседы по найму: структурированные интервью (при собеседовании используются стандартные опросные листы); слабоформализованные интервью (в собеседование включаются несколько обязательных вопросов); свободные интервью.

В зависимости от размеров компании могут проводиться индивидуальные и групповые собеседования. При этом под групповыми собеседованиями понимаются и собеседования для нескольких кандидатов одновременно, и собеседования, которые проводит группа интервьюеров. В первом случае работодателю проще получить представление о способностях кандидата к конкурентной борьбе, умении самопрезентации и, что немаловажно, мотивации к работе в компании. Очевидно, что такое собеседование целесообразно только для категорий работников, чьи должностные обязанности будут связаны с продвижением продукции, привлечением клиентов и т. п. Групповые собеседования со стороны организации могут проводить несколько работников отдела персонала, представитель отдела персонала и руководитель, руководители разных подразделений. При этом часто практикуется метод «хороший полицейский – злой полицейский», когда один из интервьюеров берет на себя роль агрессивного, нападающего начальника, второй пытается уравновесить первого. Таким образом, этот тип собеседования является также и стресс-тестом и тестом на реакцию. Зачастую интервьюеры стараются задавать каверзные вопросы – на основании спонтанных ответов можно увидеть истинное лицо кандидата. Такая тактика приводит к тому, что соискатель начинает размышлять вслух, таким образом можно проследить ход мысли и логичность суждений.

Тестирование. Этот метод может проводиться с целью определения специфических характеристик кандидата. Для каждой должности предусматривается свой набор тестов – батарея, соответствующая основным компетенциям работника. Для этих целей могут применяться также тесты на интеллект (например, тест Айзенка на IQ), стрессоустойчивость, профессионализм и др. Специалисты отмечают, что тесты на интеллект в основном определяют математические способности, поэтому могут давать только относительные данные об IQ гуманитариев.

Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты тестов. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майер-Бриггс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на самоконтроль, умение принимать решения, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI). Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или интерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении. Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, склонность к конфликтам, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях.

Важно учитывать, что многие из тестов, используемых при приеме на работу, легко доступны в интернете и любом книжном магазине, поэтому их данные могут отобразить некорректную информацию о свойствах личности. Психологи обращают особое внимание на то, что интерпретацией результатов тестирований должны заниматься только профессионалы – психологи. Эта работа требует глубоких знаний и не допускает поверхностной трактовки терминов. Кроме этого, важным показателем является поведение соискателя во время тестирования. Оно может оказаться более репрезентативным, чем результаты тестов, которые в любом случае будут искажены психологическим состоянием кандидата во время тестирования. Так, во время тестирования интервьюер может оценить, как быстро кандидат осваивается в новой ситуации, насколько склонен принимать навязанные правила игры, с какой скоростью он работает, как часто обращается за помощью, пытается ли узнать что-то новое, быстро ли обучается и т. д.

Личностные тесты не очень часто применяются при приеме на работу. Такие опросники недостаточно надежны. Неглупый человек во многих случаях сразу сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы, и легко сможет «подстроиться».

Стресс-тест. Интервьюер может занять нейтральную безэмоциональную позицию, создающую психологический дискомфорт соискателю. Таким образом создается барьер к взаимопониманию, что помогает отсеять менее устойчивых. Во время стресс-тестирований интервьюер может начать задавать провокационные вопросы, стараться смутить или выбить из колеи собеседуемого. Однако даже если кандидат успешно пройдет такое собеседование, есть риск, что он не захочет работать в компании, в первый же день создавшей ему некомфортные и враждебные условия.

Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает работников кадровых служб. Однако отсутствие глубоких знаний в психологии и поверхностная интерпретация результатов тестирования может привести к потере ценного «кадра», а в ряде случаев и психологической травме соискателя. Поэтому следует обращаться к помощи профессионалов.

Ассессмент-центр. Более надежно оценить кандидата может помочь метод ассессмент-центра («аssessment сentre» – дословно «центр оценки»). В соответствии с этим методом оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похож на тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции. В состав процедур ассессмент-центров входят: интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника; психологические, профессиональные и общие тесты; краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками; деловая игра (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию); биографическое анкетирование; описание профессиональных достижений; индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров) – участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации; экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Деловые игры. Под деловыми играми понимаются специально разработанные задания для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным. Этот метод подбора персонала в основном используют иностранные компании, часто при приеме на работу молодых специалистов.

Домашнее эссе. Еще один метод отбора – домашнее эссе. Сотрудник отдела персонала может попросить кандидата кратко изложить свое видение возлагаемых на него обязанностей, или бизнес-план развития организации, или сделать предложение относительно любого бизнес-процесса, с которым будет связана его будущая работа. При этом отказ соискателя допустим – широко известен пример под названием «бесплатные машинистки», когда издательская компания приглашала на работу машинисток и в качестве отборочного задания предлагала напечатать «кусочек» текста. В результате компания получала весь текст в напечатанном виде совершенно бесплатно, а претендентки – заранее запланированный отказ в приеме на работу. Иногда выполнение домашних заготовок может быть заменено презентацией своих достижений.

Полиграф. Некоторые компании, если должность будущего работника будет предполагать непосредственную работу с материальными ценностями, предпочитают проводить дополнительное собеседование на детекторе лжи. Такая процедура разрешена только с письменного согласия тестируемого. Процедура проверки на полиграфе довольно дорогая, поэтому применяют ее не часто. Бытует мнение, что полиграф можно обмануть, полиграфологи с этим согласны, но только в отношении некоторых служащих спецслужб. В остальных случаях данные детектора лжи могут создать объективную картину лояльности работника, его добропорядочности, склонности к приему алкоголя и наркотических средств. Отметим, что столь ярко выраженное недоверие со стороны работодателя может оттолкнуть возможных кандидатов. Непрохождение этого этапа собеседования не может являться основанием для отказа в приеме на работу. Производители полиграфа утверждают, что достоверность данных составляет 80–90%. Таким образом, вероятность ошибки достаточно велика. Кандидат вправе потребовать от работодателя объяснения причин отказа в приеме на работу и обжаловать этот отказ в суд. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 отказ при приеме на работу допустим только в случае несоответствия деловых качеств кандидата. При этом под деловыми качествами понимаются «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Испытательный срок как метод оценки компетенции работника

Если руководство компании не покидают сомнения касательно принимаемого работника, работодатель вправе назначить ему испытательный срок. Российские реалии таковы, что испытание устанавливается новым сотрудникам в 90% случаев. Однако следует помнить, что помимо юридических целей (увольнение по упрощенной схеме на основании ст. 71 ТК РФ), испытание имеет важное значение для адаптации работника к работе в компании. Правильно организованное испытание при приеме на работу позволяет выяснить, насколько хорошо работник будет справляться со своими обязанностями. При этом рекомендуется не поручать работнику на этот период один вид работы, а дать несколько разнообразных заданий, с которыми он может столкнуться в рамках своих должностных обязанностей. Это позволит выяснить, как он будет справляться со всеми нюансами работы в рамках своей трудовой деятельности. Рекомендуется в локальных актах работодателя прописывать процедуру адаптации персонала. Следует также составить план прохождения испытания, назначить наставника и т. д. Серьезный подход работодателя к адаптации персонала показывает ответственное отношение к работникам и может сослужить хорошую службу для поднятия лояльности уже существующих работников. При этом не стоит забывать, что трудовое законодательство содержит некоторые ограничения в установлении испытательного срока. Так, в соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока. При этом работник также вправе расторгнуть договор, если его не устраивают условия труда. Это говорит о важной функции испытательного срока как периода адаптации работника.

В целях социальной защиты определенных категорий работников, Трудовой кодекс налагает ряд исключений – испытание не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста 18 лет, и др. Как правило, срок испытания не превышает трех месяцев. При непрохождении испытательного срока работником, работодатель извещает его в письменной форме за 3 дня, обязательно указав причины. Среди причин работодатель может указать несоответствие норм выработки, негативные отзывы от клиентов и проч. В случае несогласия работника, которому установлено испытание, с увольнением или его причинами, обязанность доказывания существенных обстоятельств, в соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2, будет возлагаться на работодателя.

Отметим, что согласно положениям ст. 70 Трудового кодекса РФ на время прохождения испытательного срока на работника распространяется действие всех локальных нормативных актов работодателя; трудовое законодательство не допускает какого-либо ущемления прав работника, проходящего испытание. Поэтому работодателю не следует устанавливать различия в оплате труда работников, выполняющих одну и ту же трудовую функцию. Представляется целесообразным вводить различные виды поощрения в зависимости от стажа работы в компании, который может совпадать с периодом прохождения испытания в компании.

Какие тесты обычно проводят на собеседовании

Какие тесты обычно проводят на собеседовании

Тест Айзенка – тест коэффициента интеллекта (IQ), разработанный английским психологом Гансом Айзенком. Он представляет собой набор заданий для общей оценки интеллектуальных способностей с использованием словесного, цифрового и графического материала с различными способами формулировки задач.

Тест Кателла – методика многофакторного исследования личности, то есть при тестировании используется несколько ключевых параметров, по которым исследуется личность. Тест позволяет углубленно диагностировать личностные особенности человека, выявлять личностные проблемы и нарушения формирования личности. Тест Каттелла состоит из 187 вопросов. Испытуемому необходимо ответить на них в течение 30–40 минут, выбрав один из трех вариантов ответа. Результаты теста Каттелла позволяют описать личностную структуру человека, выявить качественную и количественную оценку внутренней природы человека, дать характеристику личности со стороны межличностных отношений.

Тест Майер Бриггс – инструмент для определения психологических сходств и различий, диагностирования коммуникативных взаимосвязей личностных качеств, основанный на типологии К.Г. Юнга. В опросник включено 160 вопросов, 52 из которых состоят в выборе одного варианта из пары противоположных слов. Например: «Какое из двух слов для вас более привлекательно: систематичный – спонтанный; анализировать – симпатизировать; сдержанный – разговорчивый?». Остальные вопросы предполагают оценку испытуемым своих индивидуальных склонностей. Примеры вопросов с предлагаемыми вариантами ответов: «Как вы считаете, распорядок дня для вас: а) удобный способ исполнения дел; или б) тягостен и обременителен, даже когда и необходим». Показатели испытуемого определяются по четырем шкалам, соответствующим юнговской типологии: экстраверт – интроверт, сенсорный – интуитивный, мыслительный – эмоциональный, рациональный – иррациональный. Подсчет результатов производится путем суммирования баллов по шкалам. Определив психотип кандидата, можно принимать решение о том, подходит он для выполнения необходимой работы, или нет.

Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI – разработан в конце 30-х – начале 40-х годов XX века в Университете Миннесоты, является одной из самых популярных психодиагностических методик. Тест состоит из 160 вопросов, направленных на выявление реакций опрашиваемого в разных ситуациях. Широко применяется в клинической практике. Метод основывается на создании и сопоставлении психологических шкал, например, шкала депрессии, шкала социальной интраверсии, шкала ипохондрии и др. В классическом виде используется 13 шкал MMPI: 3 оценочных (шкалы лжи, достоверности, коррекции) и 10 базисных. При этом близость результата к крайним точкам шкалы говорит о психиатрической дисгармонии.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.