Соискатель не подходит работодателю. Как правильно отказать в приеме на работу

397
Какие требования к соискателю могут быть признаны дискриминационными Когда суд может обязать компанию заключить трудовой договор В каких случаях можно отказать в приеме на работу в порядке перевода от другого работодателя

Соискатель не подходит работодателю. Как правильно отказать в приеме на работу
Евгения Юрьевна Королева, заместитель генерального директора по правовым вопросам юридической компании «Альтернативное решение»

Заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому наличие в компании вакансий вовсе не означает, что на них нужно незамедлительно принять любых соискателей, которые откликнулись на нее и соответствуют формальным требованиям. В то же время любой кандидат, пришедший на собеседование и получивший отказ в трудоустройстве, может посчитать действия работодателя необоснованными и попытаться оспорить их в суде. Количество судебных споров по таким делам относительно невелико, но есть практика, когда суды признавали отказ незаконным, вызванным дискриминационными мотивами или просто констатировали, что соискатель относится к той категории работников, которым нельзя отказывать в приеме на работу. Именно поэтому работодателю лучше уделить время на подготовку мотивированного отказа в приеме на работу. Такой документ может оказать неоценимую помощь в суде и станет доказательством наличия объективных причин, по которым соискатель не мог быть принят на вакантную должность. Таких беспроигрышных причин может быть две: деловые качества кандидата и состояние его здоровья.

В приеме на работу, можно отказать если соискатель не представил документов о своей квалификации

Одним из основных прав и свобод человека является право на труд. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества с учетом пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указание в описании вакансии требований по любой из этих характеристик может повлечь спор о дискриминации.

Законодательство содержит прямой запрет на необоснованный отказ в приеме на работу, в частности, ст. 64 Трудового кодекса гласит: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора». Необоснованным отказ может быть признан по дискриминационным основаниям, то есть, если связан с дискриминацией работника по принципу расы, пола, национальности, вероисповедания, профсоюзного членства и др. Перечень дискриминирующих оснований в Трудовом кодексе не закрыт. Закон содержит список категорий работников, в отношении которых отказ в приеме на работу не допускается: женщины, если отказ связан с мотивами беременности или наличием детей, и работники, принимаемые на работу в порядке перевода в течение месяца после увольнения с последнего места работы.

В то же время Кодекс содержит и указание на законные основания отказа в приеме на работу – несоответствие требованиям других федеральных законов к характеристикам кандидата на соответствующую должность; несоответствие деловых качеств кандидата вакантной должности. Так, не могут быть приняты на ряд должностей государственной службы иностранные граждане; не могут быть приняты на работу в тяжелых условиях женщины. Также существуют основания отказа в приеме на работу отдельных граждан в силу их возраста и пола. Они основаны на нормах, прямо указанных в законодательстве: ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда; ст. 265 ТК РФ – использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет; ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет.

Среди оснований признания отказа в приеме на работу законными укажем также непредставление соискателем обязательных документов; наличие судимости у соискателя на должность, недопускающую этого по ряду причин; лишение соискателя специального права на занятие определенных должностей или наложение административного взыскания в виде дисквалификации в отношении кандидатов на руководящие должности; невыполнение кандидатом требований о прохождении медицинского осмотра.

Кроме непосредственно поименованных в ст. 64 Трудового кодекса РФ ситуаций, когда работодатель не может отказать в приеме на работу, из положений кодекса можно выделить еще прием на работу, обусловленный судебным решением, избрание лица на должность (выборы), избрание по конкурсу.

Кандидату может быть отказано в приеме на работу по состоянию здоровья

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление Пленума № 2) относит состояние здоровья работника к его деловым качествам. Это разъяснение суда критикуется многими юристами, полагающими, что состояние здоровья не может быть квалифицирующим признаком, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательством.

Так, в результате рассмотрения заявления работника о признании противоречащими ст. 3 Трудового кодекса РФ норм закона субъекта РФ о запрете на прием на работу с тяжелыми условиями лиц, которым противопоказаны такие работы по состоянию здоровья, Верховный суд РФ вынес определение от 14.11.2007 № 83-Г07-7, согласно которому норма, устанавливающая основание для отказа в заключении трудового договора на выполнение тяжелых и вредных работ, в случае наличия у кандидата медицинских противопоказаний, принята в сфере охраны труда и согласуется с нормами действующего федерального законодательства. Таким образом, требования истца были отклонены.

По общему правилу лица, поступающие на работу, не должны проходить медицинский осмотр (обследование). Однако в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда, для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора. К таким работникам относятся молодые люди до 18 лет, а также другие лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Предварительный обязательный медицинский осмотр предусмотрен законом для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта; для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работ (ст. 213 ТК РФ).

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском о признании отказа в приеме на работу незаконным. Она пояснила, что в Центре занятости населения она получила направление в детский сад, после первого собеседования потенциальный работодатель направил ее на прохождение медицинского осмотра. С результатами медосмотра работница явилась в детский сад, но на приеме на работу не настаивала, однако в суд обратилась и потребовала компенсировать ей расходы, связанные с прохождением медосмотра. Суд признал отказ в приеме на работу законным и не согласился с требованием работницы о возмещении затрат на медосмотр, так как медицинская книжка является обязательным условием приема на работу для этой категории работников, что установлено санитарными правилами (определение Самарского городского суда от 17.11.2011 по делу № 33-11938/2011).

Отметим, что для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья законным и обоснованным, работодателю придется доказать, что требования к состоянию здоровья определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал кандидат.

Суд не может обязать компанию заключить с соискателем трудовой договор

Итак, отказ в приеме на работу возможен лишь в случаях, когда работодатель обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств или сослался на условие, предусмотренное законом. Трудовой кодекс РФ не конкретизирует понятие «деловые качества», однако в Постановлении Пленума № 2 содержится пояснение, согласно которому под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы и др.). Работодатель вправе предъявить и иные требования, необходимые в силу специфики работы (владение компьютером, иностранными языками и др.).

Законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю, спор о наличии дискриминационных оснований решается судом в каждом конкретном деле.

Следует учитывать, что указание в описании вакансий таких требований к кандидату, как возраст, внешность, национальная принадлежность, пол, семейное положение – не допустимо, отказ по этим основаниям признается незаконным. В то же время, поскольку заключение трудового договора – это право, а не обязанность работодателя, то суд не может обязать работодателя заключить трудовой договор.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском о признании отказа в приеме на работу необоснованным, взыскании морального вреда и компенсации времени вынужденного прогула. Также она потребовала обязать работодателя заключить трудовой договор. Ранее соискатель была привлечена к уголовной ответственности в виде лишения права заниматься врачебной деятельностью, связанной с осуществлением организационно-распорядительных и хозяйственных функций, в том числе с правом определять временную нетрудоспособность пациентов и выдавать листки нетрудоспособности. Получив справку об окончании срока наказания, она обратилась к главному врачу поликлиники с заявлением о приеме на работу. Ей было отказано в связи с отсутствием вакансий. Истице удалось доказать, что на момент ее обращения на предприятии имелись вакантные подходящие ей должности. Суд поддержал требования истицы в части признания необоснованным отказа в приеме на работу и компенсации морального вреда. Однако в требовании о заключении трудового договора было отказано. Суд указал, что прием на работу и кадровая политика организации – право работодателя, а не обязанность, а выплата компенсации за время вынужденного прогула может быть назначена только по факту существующих трудовых отношений (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.05.2012 по делу № 33-2892/2012).

Отметим, что если работодатель был обязан заключить трудовой договор в силу закона (например, прием на работу инвалида), то в случае судебного спора компанию могут обязать принять подобного работника на работу. Законодательство устанавливает требование к работодателю объяснить причину отказа. Однако на практике эта норма, как правило, не соблюдается. При этом законодательством не установлена форма такого объяснения, поэтому, если работник все-таки требует предоставления ему объяснений в письменной форме, предпочтительнее будет указать несоответствие деловых качеств требованиям, предъявляемым к вакантной должности.

Доказать неправомерность отказа в приеме на работу должен соискатель

Одно из оснований, по которым отказ в приеме на работу не допустим – это перевод работника. Такой перевод должен состояться не позднее одного месяца со дня увольнения. Зачастую возникают споры о том, кем должно быть подписано приглашение работника на место в другой организации. Суды придерживаются точки зрения, что приглашение должно быть подписано только уполномоченным лицом, то  есть лицом, наделенным достаточными полномочиями для приема на работу и увольнения сотрудников компании.

Судебная практика.

В связи с прекращением контракта на обслуживание объекта организация уволила шестерых работников 30.05.2010 в порядке перевода в организацию, которая должна была приступить к работе на данном объекте. Работники направили в организацию телеграмму 21.05.2010 с заявлением о приеме их на соответствующие должности. Работодатель им отказал, мотивировав тем, что в письменной форме уже были приглашены другие работники. Суд признал отказ работодателя в приеме на работу незаконным, обязав заключить трудовые договоры с работниками, датировав их 22.05.2010; выплатить работникам компенсацию морального вреда, неполученный заработок по день вынесения судебного решения с учетом северных надбавок, вахтового метода и др. (решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа от 24.12.2010).

Следует обратить внимание на то, что приглашенному в порядке перевода работнику испытание не устанавливается. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы.

Подбор кандидатуры на замещение вакантной должности может проходить в несколько этапов по усмотрению работодателя. Заключение о соответствии деловых качеств соискателя вакантной должности может быть сделано по результатам собеседования, тестирования и др. Однако если в информации о вакансии указано, что, например, требуется мастер со средним образованием в определенной области, работодателю придется взять на работу того мастера, который отвечает этим требованиям вне зависимости от его прочих характеристик. Иначе отказ может быть оспорен в судебном порядке.

Лица, допустившие необоснованный отказ в приеме на работу, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. К сотруднику отдела кадров работодатель может применить дисциплинарное взыскание, к самому работодателю может быть применено административное взыскание в соответствии с п. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа. Повторное нарушение этой нормы может повлечь дисквалификацию лица, виновного в правонарушении. Уголовным кодексом в части необоснованного отказа в приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей, предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок до 360 часов.

Отметим также, что бремя доказывания неправомерности отказа работодателя в приеме на работу ложится на соискателя вакантной должности. При этом ему придется доказать целый ряд фактов. Во-первых, реальное наличие у работодателя свободной вакансии, на которую он претендует. Во-вторых, свое соответствие требованиям, предъявляемым к соискателям. И, наконец, в-третьих, необоснованность отказа работодателя в приеме на работу.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием признать отказ в приеме на работу незаконным и обязать работодателя принять его в штат. Однако суд отметил, что на момент подачи истцом заявления о принятии на работу вакантных должностей не имелось, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не его обязанностью, обязательств необоснованного отказа от заключения трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, не установлено. По указанным основаниям с этим в иске было отказано (определение ВС Республики Коми от 30.07.2012 по делу № 33-3189/2012).

В связи с этим рекомендуется максимально подробно указывать в информации об имеющейся вакансии не только профессиональные, но и иные требования, допускаемые законодательством, избегая дискриминационных условий, объяснять соискателю причины отказа. Соблюдение этих рекомендаций поможет снизить риски судебных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль