Увольнение по соглашению сторон. Когда работник может оспорить договоренности

338
В каких случаях для увольнения работника по соглашению сторон достаточно только его заявления Когда работник вправе отозвать свое согласие на расторжение договора О каких налоговых рисках следует помнить при выплате работнику «отступного»

Увольнение по соглашению сторон. Когда работник может оспорить договоренности
Мария Сергеевна Дубинская, шеф-редактор журнала «Трудовые споры»

Самым неконфликтным способом прекращение трудовых отношений является увольнение по соглашению сторон. Он выгоден обеим сторонам трудового договора. Анализ судебной практики показывает, что успешно оспорить увольнение по этому основанию работникам удается крайне редко и только в том случае, если будет доказан факт давления на работника при подписании соглашения. В то же время часто возникают сложности, если договоренность об увольнении не оформлена отдельным документом, а работник увольняется на основании поданного им заявления. Как правило, суды воспринимают подобный документ в качестве доказательства того, что соглашение об увольнении достигнуто. Но если помимо самого увольнения работник также претендует на получение денежной компенсации, могут возникнуть определенные трудности.

Суд восстановит работника, если он докажет, что его вынудили подписать соглашение

Все большее количество работодателей предпочитают улаживать спорные и конфликтные ситуации с работниками посредством заключения соглашений о расторжении трудовых договоров. Увольнение по соглашению сторон дает возможность работодателю уволить работника, не отвечающего корпоративным требованиям компании, или в связи с завершением проекта, а также в случае, когда работник просто не устроил работодателя по каким-то причинам, избежав при этом конфликтных ситуаций и нарушений трудового законодательства. Следует учитывать, что даже в случае увольнения по соглашению сторон работник может оспорить свое увольнение в судебном порядке и быть восстановленным на работе. Допустим, работодатель прямо выразил желание уволить работника либо предпринял для этого определенные действия – например, пригрозил применить дисциплинарное взыскание или уволить «по статье». Как правило, доказательства в данной ситуации у работника очень слабые – показания свидетелей, которые при расхождении или двусмысленной трактовке не могут служить основанием для признания увольнения незаконным. Однако если сохранились (и затем были представлены в судебном заседании) какие-либо документы или даже их проекты, вероятность успешного решения в пользу работника резко возрастает. А если сотрудник докажет, что он под давлением согласился на увольнение по соглашению сторон, суд восстановит его на работе вследствие нарушения работодателем требований ст. 78 Трудового кодекса РФ.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием восстановить его на работе и признать незаконным увольнение по п. 1. ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании имеющихся данных о принуждении его со стороны работодателя к данному соглашению. Работник утверждал, что работодатель принял решение о его увольнении под необоснованным предлогом срыва сроков рабочего проекта. На выбор работнику были представлены два варианта: увольнение в качестве дисциплинарного взыскания либо увольнение по соглашению сторон. В связи с этим под давлением работодателя он был вынужден подписать соответствующее соглашение. При этом намерения увольняться у него не было, так как ему оставалось всего три месяца до пенсии. В судебном заседании работодатель не отрицал подготовку приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако он заявил, что это был лишь проект, а не готовый распорядительный документ. В качестве подтверждения добровольности такого решения работодатель привел тот факт, что работник получил 350% компенсации среднемесячного заработка в кассе предприятия. Однако суд поддержал доводы работника о том, что соглашение было подписано под давлением, признал увольнение незаконным и вынес решение о восстановлении работника на работе (решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 18.11.2010).

Отметим, что на практике встречается и иная точка зрения. Так, Ярославский областной суд установил, что работница обратилась в суд с заявлением о признании незаконным увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по соглашению сторон после того, как была ознакомлена с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей. Суд указал, что сам по себе данный факт не является достаточным доказательством недобровольности и вынужденности ее заявления об увольнении по соглашению сторон (определение от 04.02.2010 по делу № 33-430). Таким образом, если работник не представит весомых доказательств того, что на него оказывалось давление, суд, вероятней всего, не примет этот довод.

Договоренность об увольнении не обязательно оформлять отдельным документом

В случае если инициатива расторжения трудового договора по данному основанию исходит от работодателя, он направляет работнику предложение, содержащее условия увольнения. Предпочтительно предложение составлять максимально подробно и в письменной форме, таким же образом вносить дополнения к нему.

В случае достижения консенсуса об условиях расторжения трудового договора, стороны заключают соглашение, которое может содержать положения о компенсациях работнику, условие о выдаче рекомендаций, дату окончания работы и др. Очевидно, что в этом случае сотруднику отдела кадров не требуется от работника заявление с просьбой его уволить, так  как приказ об увольнении будет издаваться на основании соглашения. Целесообразным представляется вносить в текст трудовых договоров и коллективных соглашений базовые условия расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 78 ТК РФ. Это позволит избежать затяжных переговоров и даст возможность работникам быть уверенными в условиях увольнения.

Отметим, что основной смысл увольнения по этому основанию – достижение соглашения между сторонами. Работодатель не может принудить работника к принятию условий такого соглашения, а работник не может потребовать уволить его по этому основанию.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, нарушающим его конституционное право на труд. Он указал, что соглашение об увольнении содержало условие о том, что при восстановлении мощностей предприятия работодатель обязуется заключить новый трудовой договор с работником. Показания свидетелей и самого работника убедили суд в том, что он не изъявлял желания прекратить трудовые отношения, а был понужден к подписанию соглашения. Суд восстановил работника в должности и обязал работодателя оплатить ему время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 18.06.2012 № 33-1568).

Законодательство РФ не содержит требований к форме соглашения, однако письменная форма представляется более предпочтительной, так  как на основе реквизитов этого документа сотрудник кадровой службы будет составлять приказ об увольнении работника.

Судебная практика.

Санкт-Петербургский городской суд в пришел к выводу о том, что для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ достаточно придти к взаимному соглашению. При этом форма соглашения не имеет значения. Так, в приведенном решении суд указал, что поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения, то оформление службой персонала ответчика соглашения посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации (этот документ рассматривается как соглашение сторон) не противоречит действующему трудовому законодательству (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 № 33-14177/2010).

Так как Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо требований касательно формы соглашения об увольнении и его содержания, работник и работодатель вправе вносить туда любые условия, удовлетворяющие обе стороны. Как правило, договоренность о расторжении трудового договора оформляется составлением отдельного документа. Однако судебная практика свидетельствует о том, что и в случае подачи работником заявления с просьбой уволить его по данному основанию расторжение трудового договора признается обоснованным. Главное, чтобы оно подтверждало, что стороны договорились обо всех условиях увольнения. В противном случае есть риск того, что подобное соглашение будет оспорено в суде.

Судебная практика.

Работница обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, при условии выплаты ей денежной компенсации. Однако работодатель поставил на документе резолюцию, в которой указал о выплате только зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск. На основании данного заявления работница была уволена. Посчитав подобное увольнение незаконным, она подала иск о восстановлении на работе. Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении заявленных требований. Он отметил, что из представленного заявления следовало, что работница была готова уволиться только при условии выплаты ей соответствующей компенсации. Поскольку работодатель не согласился на это условие (что следовало из резолюции на заявлении), следовательно, договоренность между сторонами по всем условиям увольнения не была достигнута. В связи с этим увольнение было признано незаконным и работницу восстановили на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.07.2011 по делу № 33-10993/2011).

Отметим, что на практике встречается и иная точка зрения. Так, Тверской областной суд посчитал правомерным увольнение работницы на основании поданного ею заявления, несмотря на то, что в нем также содержалось условие о выплате ей дополнительной компенсации. Свое мнение суд мотивировал следующим. Он указал, что работница выразила желание на увольнение с определенной даты, о чем составила соответствующее письменное заявление, на котором имеется резолюция работодателя. Суд также подчеркнул, что Трудовой кодекс не содержит требования о письменном оформлении соглашения, поэтому оформление договоренности посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации является правомерным. Относительно выплаты ей денежной компенсации суд отметил, что в заявлении не указано, что условием прекращения трудового договора является именно выплата трех денежных содержаний (апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559). Таким образом, важно понимать, как сформулированы условия увольнения в заявлении работника. Если условие о расторжении договора не поставлено в зависимость от выплаты компенсации, то увольнение может быть признано законным. В то же время более надежным способом будет составление отдельного документа – соглашения сторон, так как его практически невозможно оспорить.

Дополнительные выплаты работникам лучше прописать в коллективном договоре

Многие работодатели, заключая соглашения о расторжении трудовых договоров, специально оговаривают в тексте соглашений, что стороны взаимных претензий не имеют. Именно это дает им дополнительные гарантии в случае возникновения конфликтной ситуации. Как уже было сказано, условия соглашения могут содержать информацию о размере выходного пособия или компенсации. Рекомендуем обратить внимание на то, что возможность выплаты «отступного» имеет смысл специально оговорить в трудовом или коллективном договоре, тогда эти суммы можно учесть в расходах на оплату труда.

Выплата работнику выходных пособий в связи с прекращением трудового договора регулируется ст. 178 Трудового кодекса РФ. Отметим, что законодатель не обязывает работодателя выплачивать компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Но в соответствии с ч. 4 указанной статьи такая обязанность может быть установлена трудовым или коллективным договором, там же могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. Как следует из п. 25 ст. 255 Трудового кодекса РФ к расходам на оплату труда относятся расходы, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым договором, а также коллективным договором. Таким образом, расходы в виде выплаты выходных пособий, предусмотренных дополнительным соглашением к трудовому договору, могут быть учтены в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций. Это, в частности, подтверждается письмом Минфина России от 24.01.2012 № 03-03-06/1/29. При этом важно понимать, что в подобном соглашении должно быть указано, что оно является неотъемлемой частью трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае суд может посчитать, что данные выплаты работодатель должен был выплачивать из прибыли организации. Так, Федеральный арбитражный суд Московского округа в постановлении от 23.03.2012 по делу № А40-51601/11-129-222 указал, что Трудовым кодексом РФ не предусмотрена выплата компенсации (отступных) в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Закон обязывает выплатить уволенному сотруднику только денежную компенсацию за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Он подчеркнул, что дополнительная компенсация при увольнении работников по соглашению сторон, выплачиваемая на основании соглашения о расторжении трудового договора, не признается закрепленной трудовым договором, а значит в силу п. 21 ст. 270 НК РФ в составе расходов на оплату труда не учитывается.

Отметим также, что выплата подобного выходного пособия не будет освобождена от налогообложения в порядке, установленном п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ. Иными словами, с данных сумм работодатель должен будет удержать НДФЛ. Ранее указанная норма Налогового кодекса освобождала от налогообложения все виды компенсационных выплат, связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск. С 01 января 2012 года вступила в силу новая редакция Налогового кодекса РФ, в соответствии с которой не подлежат налогообложению только те выплаты, которые не превышают в целом трехкратный размер среднего месячного заработка. Если работник уволен из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то в таком случае сумма компенсационных выплат, с которых не удерживается НДФЛ, равна шестикратному размеру среднего месячного заработка. Также освобождаются от налогообложения компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, не превышающей указанного размера. При этом важно понимать, что указанные положения п. 3 ст. 217 Кодекса применяются независимо от занимаемой должности работников организации, а также независимо от основания, по которому происходит расторжение трудового договора (письма Минфина России от от 11.04.2012 № 03-04-05/6-489, 30.05.2012 № 03-04-05/1-664). Таким образом, во всех случаях выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон подлежат налогообложению, если они больше установленного законом размера.

Увольнение по инициативе компании можно заменить соглашением сторон

Как уже упоминалось, работник и работодатель могут договориться о дате прекращения трудового договора. При этом обратим внимание на то, что в случае подписания соглашения, работник уже не вправе отозвать свое заявление, или потребовать восстановить его в прежней должности, или расторгнуть соглашение в одностороннем порядке. Пункт 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 гласит: при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, судам следует учитывать, что при достижении договоренности между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Судебная практика.

Заместитель руководителя претензионно-искового отдела крупного предприятия была уволена по соглашению сторон. За день до этого она была уведомлена о сокращении своей должности и направлении на месяц в командировку в район Крайнего Севера. Несмотря на представленные справки о состоянии здоровья, не позволяющего направлять ее в командировки, суд постановил, что соглашение о расторжении имеет законную силу, так как содержит фразу «заключено не под давлением» при этом процедура увольнения произведена работодателем без нарушений. Суд отказал в удовлетворении требований истицы (определение Московского городского суда от 26.12.2011 № 4г/1-11117).

Таким образом, следует также иметь в виду используемые в соглашении формулировки. Наличие фраз об отсутствии взаимных претензий и подтверждение работником его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений будет аргументом в пользу компании.

Соглашение сторон можно использовать также в случае увольнения таких категорий работников, которых работодатель не вправе увольнять по своей инициативе. Например, беременных женщин. Заключенное соглашение она не сможет оспорить, потому что данное основание увольнения не является инициативой работодателя, а относится к общей группе оснований расторжения трудового договора. В то же время в практике встречаются случаи, когда после подписания соглашения, но до дня увольнения работница узнала о своей беременности и отозвала свое согласие на увольнение. Суд признал данное обстоятельство весомым для восстановления работницы на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 № 12785). Однако, если работница, зная о своей беременности, заключит с работодателем подобное соглашение, оспорить его будет ей очень сложно. Увольнение по соглашению сторон может также помочь, когда в компании происходит сокращение штата. Чтобы не реализовывать трудоемкую процедуру расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (заблаговременное уведомление работников, выявление тех категорий сотрудников, кто не может быть сокращен, и тех, кого нужно сокращать в последнюю очередь, выплата компенсаций в размере от трех до пяти среднемесячных окладов и т. д.), можно договориться об условиях увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Это также позволит не принимать во внимание мнение профсоюза, избежать возможные протестные акции работников и другие негативные последствия.

Соглашение сторон позволит компании избежать этих трудоемких и долговременных процедур. От работодателя не потребуется заблаговременно уведомлять работников, получать согласие от профсоюза и ставить в известность трудовую инспекцию, например, в случае увольнения несовершеннолетних. Предложив обоюдовыгодные условия, стороны смогут прекратить трудовые отношения, при этом работодатель будет вести переговоры именно с теми сотрудниками, наличие которых каким-то образом мешает развитию предприятия. Переговоры работодатель может вести как с одним работником, так и с группой.

Еще одна деталь, которая поможет убедить работника уволиться по соглашению сторон – в случае сокращения работник обязан встать на учет в органы занятости для того, чтобы получать выходное пособие. При этом он может потерять часть суммы компенсации, если найдет работу раньше 2–3 месяцев после увольнения.

Немаловажным представляется и то, что по соглашению сторон можно также прекратить действие ученического договора, так как отношения, регулируемые таким договором, законодатель тоже относит к трудовым.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.