Обзор свежей судебной практики

262

Посещение врача в рабочее время без согласования с работодателем не считается уважительной причиной отсутствия на работе

За опоздание на работу в начале рабочего дня и оставление рабочего места работнице было объявлено замечание. В дальнейшем за нарушение сроков предоставления отчетных форм ей был объявлен выговор. Не согласившись с решением работодателя, работница обратилась в суд. Она указала, что опоздание на работу было вызвано необходимостью принять медицинские процедуры, а оставление рабочего места в течение дня связано с необходимостью посетить врача. Суд учел доводы истицы о том, что по состоянию здоровья ей были назначены медицинские процедуры, которые она должна принимать, и что продолжительность процедур могла варьироваться, поэтому опоздание на работу не было связано с ее виной. Однако суд пришел к выводу, что посещение врача в рабочее время нельзя признать правомерным. Он указал, что в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Посещение врача в рабочее время не является уважительной причиной отсутствия на работе. Правила внутреннего трудового распорядка не допускали отсутствие на работе без согласования с работодателем. Зная об этом, работница не получила от работодателя разрешения на уход с работы для посещения врача. На это истица пояснила, что ей надо было передать справку врачу-терапевту, но доказательств того, что она не могла передать справку в другое время, ею представлено не было. Таким образом, формальные основания для привлечения к дисциплинарной ответственности в данном случае имелись. В то же время суд отметил, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Поскольку работодателем не представлено доказательств учета этих обстоятельств, суд принял решение о снятии дисциплинарного взыскания.

Источник: апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 18.07.2012 № 33-2257-2012

Работодатель вправе уволить работника, предоставившего при приеме на работу поддельный документ об образовании

В процессе реструктуризации учреждения и подготовки к сокращению штата учредителем была проведена внеплановая проверка соответствия должностей работников целям организации. В ходе проверки у комиссии возникли сомнения в подлинности диплома о высшем образовании, выданного заместителю генерального директора по финансово-экономической работе. В результате работница была уволена по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора). Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд. Однако суд встал на сторону работодателя. Он указал, что работница при заключении трудового договора с целью получения должности, требующей наличие высшего образования, представила работодателю подложный диплом о высшем образовании с присвоением ей квалификации бухгалтера. Указанное обстоятельство было подтверждено сообщением ректора учебного заведения, из которого следовало, что диплом за институтом не числится и работнице он не выдавался. Также в суд было представлено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела в отношении работницы по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 327 УК РФ, в связи с истечением срока давности привлечения лица к уголовной ответственности. Работница заявила, что требования о наличии высшего образования были изложены только в должностной инструкции заместителя директора по финансово-экономической работе. Она же была принята на работу в 2005 году на должность главного экономиста, замещение которой не требовало наличия высшего образования. Однако суд указал, что основанием для расторжения трудового договора является сам факт предоставления работницей при приеме на работу подложного диплома о высшем образовании, который был доказан совокупностью всех исследованных доказательств. В связи с этим увольнение было признано законным.

Источник: апелляционное определение Волгоградского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-6151/12

Увольнение с основного места работы не влечет автоматического расторжения договора по совместительству

Работница была принята на работу на условиях срочного трудового договора. Затем с ней был заключен еще один договор на работу по той же должности по совместительству на неопределенный срок. В связи с истечением срока основного договора работница была уволена. Она попросила внести в трудовую книжку сведения о том, что она работает в организации по совместительству. Однако работодатель отказался это делать, сообщив ей, что поскольку она была уволена с основного места работы, то внутреннее совместительство также прекращено. Не согласившись с таким решением работодателя, она обратилась в суд. Суд встал на защиту прав работницы. Он указал, что закон не ограничивает срок трудового договора по совместительству сроком трудового договора по основному месту работы. Поэтому прекращение трудового договора по основному месту работы само по себе не является основанием для расторжения трудового договора по совместительству. В связи с этим работница была восстановлена на работе на условиях работы по совместительству.

Источник: определение Самарского областного суда от 23.07.2012 по делу № 33-6827

Если учебный отпуск совпал с основным, последний должен быть продлен

Работнику был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков. В период нахождения в отпуске он получил от образовательного учреждения справку-вызов на сессию, поэтому обратился к работодателю с просьбой продлить оплачиваемый отпуск на количество дней учебного отпуска. Однако работодатель отказался это делать, сославшись на то, что трудовым законодательством одновременное предоставление двух отпусков либо продление ежегодного отпуска на количество дней учебного отпуска не предусмотрены, равно как и нет оснований для переноса очередного оплачиваемого отпуска, предусмотренных ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса РФ. Для защиты своих прав работник обратился в трудовую инспекцию. Инспекция провела проверку и выдала компании предписание устранить нарушения, а именно – продлить работнику оплачиваемый отпуск. Организация решила обжаловать предписание в суде. Однако суд встал на сторону работника. Он указал, что обязанность работодателя по предоставлению сотруднику учебного отпуска является безусловной. При совпадении учебного отпуска работника с его ежегодным отпуском по графику работодатель обязан предоставить ему учебный отпуск, оформив его надлежащим образом, и согласовать с работником вопрос о времени использования оставшейся части ежегодного отпуска. Суд разъяснил, что трудовое законодательство не предусматривает права работодателя самостоятельно определять, на какие дни может быть предоставлен учебный отпуск, и не устанавливает порядок такого распределения. Работодатель должен руководствоваться исключительно датами, указанными в справке-вызове. Таким образом, в силу ст.ст. 114, 173 Трудового кодекса РФ работник, обучающийся без отрыва от производства, имеет право на оба отпуска: основной ежегодный оплачиваемый и учебный. Поэтому, если учебный отпуск совпадает с основным, работодатель, по согласованию с работником, должен перенести основной оплачиваемый отпуск на другой период в соответствии со ст. 124 Трудового кодекса РФ.

Источник: апелляционное определение Ярославского областного суда от 23.07.2012 по делу № 33-3831/2012

Злоупотребление служебным положением может стать основанием для утраты доверия к работнику

За попытку вынести с территории компании товар, предназначенный для продажи, работник был уволен в связи с утратой доверия. Посчитав увольнение незаконным, он обратился в суд с иском, в котором указал, что, работая мастером цеха, непосредственно не обслуживал товарные ценности, а отвечал лишь за процесс работы станков в цехе. Договор о полной материальной ответственности с ним был заключен незаконно. По его мнению, работодатель не представил убедительных доказательств совершения им виновных действий, дающих основания для утраты доверия. Однако суд встал на сторону компании. Он отметил, что в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией работник, как мастер цеха корпусной мебели, фактически выполнял работы, перечисленные в Перечне, утвержденном постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85, поэтому заключение с ним договора о материальной ответственности было правомерным. Суд также указал, что основанием для увольнения послужили докладная записка начальника цеха корпусной мебели, объяснительная записка работника, а также акт вскрытия упакованной продукции по специальному заказу. На основании этих документов и письменных показаний свидетелей суд установил, что работник пытался вынести неоплаченный товар в собранном заказе, приготовленный для другого покупателя. Таким образом, суд признал факт совершения работником дисциплинарного проступка. Суд также отметил, что работник, используя свое служебное положение, ввел в заблуждение своих подчиненных, попросив их изготовить и упаковать детали и дополнительные комплектующие, добавив их к заказу на его имя. При этом он не оформил товар документально и не оплатил его, тем самым совершил виновные действия, что послужило для работодателя основанием для увольнения в связи с утратой доверия. Таким образом, увольнение было признано правомерным.

Источник: апелляционное определение Новгородского областного суда от 25.07.2012 по делу № 2-497/12-33-1081

Если работник совершил проступок до утверждения должностной инструкции, привлечь его к ответственности не удастся

За ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работнику был объявлен выговор. Работник посчитал его незаконным и обжаловал в суде. Он указал, что при устройстве на работу его ознакомили только с трудовым договором и договором о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 году, а проступки, которые были вменены работнику в вину, были совершены им в 2011 году. Суд согласился с доводами работника и, сославшись на письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0, указал, что должностная инструкция – это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. При этом суд подчеркнул, что работодатель не оспаривал факт того, что работник был ознакомлен с инструкцией лишь в 2012 году. Таким образом, при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Суд отметил, что работодатель ссылался на возникновение ущерба в виде упущенной выгоды. Однако доказательств, подтверждающих его причинение, суду представлено не было. В связи с этим привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным.

Источник: определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-6996

Нарушение правил проведения проверки трудовой инспекцией влечет недействительность ее результатов

В организации была проведена внеплановая проверка соблюдения трудового законодательства, в ходе которой трудовая инспекция выявила нарушения. По результатам проверки руководитель компании был привлечен к административной ответственности в виде штрафа. Не согласившись с постановлением инспекции, работодатель обжаловал его в суде. Суд не нашел оснований для наложения штрафа и указал, что у трудовой инспекции отсутствовали основания для проведения внеплановой проверки, отметив при этом, что компания не была надлежащим образом предупреждена о ее проведении. Инспекция возразила на это, аргументировав тем, что согласно Конвенции МОТ № 81 от 1950 года инспекторы труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право осуществлять любые проверки, контроль и расследования, а также имеют право беспрепятственного прохода без предварительного уведомления на любые предприятия, охватываемые контролем инспекции. Однако суд не принял во внимание эти аргументы. Он указал, что компания не смогла устранить выявленные нарушения до проведения проверки административным органом из-за ненадлежащего ее уведомления об этом. В связи с этим доказательства вины руководителя, полученные в ходе проверки, являются недопустимыми, так как они добыты с нарушениями. По этим основаниям постановление государственного инспектора труда было отменено.

Источник: решение ВС Республики Карелия от 31.07.2012 по делу № 21-132/2012

В случае увольнения работник обязан вернуть денежные средства за дни отпуска, предоставленного авансом

Работнице авансом был предоставлен оплачиваемый отпуск. До окончания того рабочего года, в счет которого он был предоставлен, она уволилась из компании. Поскольку работница не отработала предоставленные ей авансом дни отпуска, при увольнении работодатель удержал 20% из ее заработной платы. Оставшуюся часть задолженности работница отказалась возвращать, поэтому работодатель обратился в суд. В судебном заседании работница заявила, что согласно ст. 1102 Гражданского кодекса РФ лицо, неосновательно приобретшее имущество, обязано возвратить данное имущество другому лицу (за счет которого произошло обогащение), за исключением случаев, предусмотренных ст. 1109 ГК РФ. При этом в соответствии с правилами данной статьи заработная плата не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения при условии, что со стороны гражданина не было недобросовестности или не произошла счетная ошибка. Работница указала, что оплата дней отпуска является ее заработной платой и что в ее действиях недобросовестности не было, а со стороны работодателя счетная ошибка не совершалась. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что в соответствии со ст. 137 Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы работника могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Таким образом, данные положения являются основанием для возврата сумм, полученных работником за неотработанные дни отпуска. Суд отметил, что между работодателем и работницей сложились трудовые отношения, которые регулируются нормами трудового, а не гражданского права. В Трудовом кодексе РФ содержится положение, предусматривающее возможность взыскания с бывшего работника денежных сумм, полученных за неотработанные дни отпуска. В связи с этим требования работодателя были удовлетворены.

Источник: апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 27.07.2012 по делу № 33-366/2012

Если работодатель направлял уведомление об увольнении, но работник отказался его получить, расторжение трудового договора считается правомерным

Работник занимал в компании должность по совместительству. Решив принять на эту должность сотрудника, для которого эта работа будет основной, работодатель уволил совместителя в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ. Он посчитал увольнение неправомерным и обратился в суд. Полагая, что подобное увольнение не должно быть произведено без его согласия, он заявил, что работодатель нарушил закон, так как уволил его в период болезни. Работодатель иск не признал и указал, что работник был уволен в соответствии с требованиями законодательства. Он пояснил, что в связи с отсутствием сотрудника на работе уведомление о предстоящем расторжении трудового договора было направлено ему по почте. Правда, доставить документ так и не удалось – работник не проживал по указанному адресу, а выяснить его настоящее место жительства не представилось возможным. При этом работодатель отметил, что он связался с сотрудником по телефону, но тот в грубой форме отказался получить уведомление. Данный факт работником не отрицался. После увольнения работнику было направлено экспресс-почтой заказное письмо о необходимости получить причитающиеся ему в связи с увольнением выплаты. Почтовая корреспонденция не была доставлена по причине отказа от ее получения, что подтверждалось бланком уведомления. Оценив эти обстоятельства, суд сделал вывод, что работодатель выполнил свою обязанность по предупреждению работника за две недели о предстоящем увольнении. Довод работника о том, что увольнение было произведено в период временной нетрудоспособности, суд нашел несостоятельным. Он отметил, что в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка компании в случае болезни работник обязан сообщить об этом в отдел кадров по телефону или иным образом в течение двух рабочих дней. После восстановления трудоспособности сотрудник должен предоставить листок нетрудоспособности за период, начиная с первого дня отсутствия на рабочем месте и по дату окончания периода нетрудоспособности. Однако работником данные требования выполнены не были. В связи с этим суд признал увольнение правомерным.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2012 № 33-10091/2012

В срочном договоре должна быть указана причина невозможности его заключения на неопределенный срок

Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд, заявив, что срочный трудовой договор был заключен с ней без достаточных на то оснований, и поэтому считается бессрочным. Работодатель иск не признал и указал, что увольнение было произведено законно, а заключение срочного трудового договора являлось обоснованным. Он отметил, что прием работницы на должность секретаря был обусловлен временным увеличением объема работ в связи с предстоящим переездом компании в другое офисное помещение. Однако суд встал на сторону работницы. Он отметил, что в трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), и должно соответствовать формулировке того или иного случая, перечень которых приведен в ст. 59 Трудового кодекса РФ. Суд отметил, что в трудовом договоре, заключенном с работницей, основания для заключения срочного трудового договора отсутствуют, наличие между работником и работодателем соглашения о заключении срочного трудового договора также не установлено. Кроме того, суд указал, что из представленной в материалы дела должностной инструкции не усматривается, что выполнение работы по данной должности выходит за рамки обычной деятельности работодателя, либо связано с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, которое могло бы служить основанием для заключения срочного трудового договора. Суд также установил, что ранее работодатель заключал с данной работницей краткосрочные договоры на оказание услуг, а впоследствии заключил срочный трудовой договор. Исходя из данных обстоятельств, суд признал трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2012 № 33-10587

Для удержания из заработной платы, необходимо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности

Работник был принят на должность оператора-кассира автозаправочного комплекса. С ним был заключен договор о полной материальной ответственности; его обязанностью было принимать наличные денежные средства и в последующем сдавать их в установленном порядке с составлением накладной. В ходе вскрытия одной из сумок с наличными была обнаружена сомнительная банкнота номиналом 5 тыс. руб. В соответствии с результатом экспертизы банкнота была признана поддельной. Во время проведения экспертизы работник написал заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию, был издан приказ об увольнении и с работником произведен окончательный расчет. При этом работодатель вычел из положенных работнику выплат некоторую сумму в счет погашения материального вреда, причиненного действиями работника работодателю. Работник посчитал основания для удержания из его зарплаты неправомерными и обратился в суд с требованием признать незаконными действия администрации предприятия по удержанию из его зарплаты денежной суммы, взыскать с ответчика незаконно удержанную сумму, компенсацию морального вреда и юридические издержки за консультацию и составление искового заявления. Суд установил, что несмотря на доказанное нарушение работником условий трудового договора и договора о коллективной материальной ответственности, работодатель незаконно удержал деньги из его зарплаты, так как нарушил процедуру, установленную ст. 247 Трудового кодекса РФ: не провел проверку для установления размера причиненного вреда и причин его возникновения, не истребовал от работника письменное объяснение о причинах возникновения ущерба. Представитель работодателя не представил в суд ни письменных объяснений истца, ни акта об отказе от предоставления объяснений. Суд поддержал требования работника и постановил обязать работодателя вернуть незаконно удержанную часть зарплаты, выплатить компенсацию морального вреда и расходы, связанные с юридической консультацией и составлением искового заявления.

Источник: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.08.2012 № 33-11790/2012

Компания вправе уволить руководителя за задержку выплаты заработной платы работникам

Работница была принята на должность руководителя унитарного предприятия. В связи с допущенной ею задержкой выплаты заработной платы работникам предприятия была уволена по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение руководителем своих должностных обязанностей. Бывший директор обратилась в суд с иском о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконным, замене формулировки основания увольнения на увольнение в связи с истечением срока трудового договора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Рассматривая дело, суд встал на сторону компании. Он отметил, что в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 обязанность доказать, что нарушение имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. При этом в ходе судебного заседания работодатель доказал факт задержки выплаты заработной платы и нарушения обязанности руководителя по контролю за сроками ее выплаты работникам. В материалы дела были также представлены требования прокурора о погашении задолженности перед 28 работниками и возбуждении дела об административном нарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Работодателем был вынесен приказ о создании комиссии по проведению служебной проверки, установлению виновных в нарушении законодательства. В ходе проверки выяснилось, что на предприятии отсутствуют денежные средства для срочного погашения кредиторской задолженности. Кроме того, исходя из представленных документов, проверкой установлено, что на предприятии не велась должным образом работа по истребованию задолженности за выполненные работы, предоставленные услуги, а задолженность предприятия перед работниками существовала более четырех месяцев. От ознакомления с актом работница отказалась. Суд пришел к выводу о правомерности увольнения работницы, признал факт грубого нарушения должностных обязанностей доказанным.

Источник: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2012 № 33-11962/2012

Оплата труда по совмещаемой должности не учитывается при выплате выходного пособия

Работник был принят на работу в организацию по основному месту работы. Через некоторое время ему было предложено выполнять в порядке совмещения работу еще по одной должности. При этом стороны также договорились внести в текст трудового договора условие о выплате выходного пособия в размере нескольких окладов в случае прекращения трудового договора. В связи со сменой генерального директора работнику было предложено уволиться по соглашению сторон с выплатой выходного пособия. После расторжения трудового договора работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя задолженность по выплате части выходного пособия и проценты за задержку выплаты. Суд первой инстанции поддержал требования истца, однако апелляционная инстанция пришла к выводу, что в соответствии с ч.1 ст. 129 и ст. 151 Трудового кодекса РФ выходное пособие не является обязательной выплатой при увольнении совместителя. Суд установил, что в день увольнения с работником произведен расчет с выплатой ему выходного пособия по основной должности в полном объеме. Истец требовал выплаты выходного пособия также по совмещаемой должности, что и стало предметом судебного разбирательства. Оценивая обстоятельства дела, судебная коллегия пришла к выводу о том, что доплата при совмещении должностей, согласно положениям Трудового кодекса РФ, не является составной частью зарплаты, поэтому расчет при увольнении истца работодатель произвел полностью, выплатив выходное пособие в размере нескольких окладов по основной должности. При этом суд отметил, что условие о выплате выходного пособия по совмещаемой должности трудовое соглашение не содержало, в связи с чем исковые требования работника о взыскании части невыплаченного выходного пособия не подлежали удовлетворению.

Источник: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.08.2012 № 33-11717/2012

Работодатель обязан компенсировать моральный вред, причиненный производственной травмой

При работе с кислотами и щелочами на вредном производстве работница допустила нарушение техники безопасности: не надев защитные очки, она приступила к санитарной обработке оборудования, при этом случайно вылила раствор азотной кислоты в ведро с остатками щелочного раствора. Продукты смешивания кислоты и щелочи разлетелись в радиусе более 2-х метров. В результате производственной травмы работница лишилась зрения, и ей была установлена инвалидность. При этом работница была ознакомлена под роспись с правилами техники безопасности и с ней был проведен инструктаж. Посчитав, что в случившемся есть вина организации, работница обратилась в суд с требованием о взыскании с работодателя морального вреда, вызванного производственной травмой. Рассмотрев материалы дела, суд установил, что причинами несчастного случая стала неудовлетворительная организация производства работ на территории цеха, выразившаяся в слабом контроле со стороны мастера цеха, которая не обеспечила применение средств защиты глаз пострадавшей и нарушила п. 3.3 должностной инструкции мастера цеха, а также не проконтролировала соблюдение подчиненными требований охраны труда и промышленной санитарии. Суд отметил, что мастер была привлечена к административной ответственности в виде штрафа за неприменение средств индивидуальной защиты работником и нарушение технологии приготовления моющих растворов. При вынесении решения суд руководствовался ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред. Суд удовлетворил требования истицы, обязав работодателя компенсировать ей физические и моральные страдания в размере 250 тыс. руб. (из заявленных 500 тыс.).

Источник: апелляционное определение Саратовского областного суда от 23.08.2012 № 33-4701/2012.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль