• Главная страница
  • » Статьи
  • » «Если компания хочет привлечь профессионалов, она должна пойти на предоставление дополнительных льгот»

«Если компания хочет привлечь профессионалов, она должна пойти на предоставление дополнительных льгот»

59
О значении трудового договора для работника и работодателя и о том, почему компании придется прописывать в нем дополнительные права и гарантии для сотрудника, рассказал заведующий кафедрой трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» доктор юридических наук, профессор Юрий Петрович Орловский

«Если компания хочет привлечь профессионалов, она должна пойти на предоставление дополнительных льгот»
Юрий Петрович Орловский, заведующий кафедрой трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» доктор юридических наук, профессор

Биография

В 1952 году окончил юридический факультет МГУ им. М. В. Ломоносова С 1959 по 1976 годы – старший научный сотрудник Института государства и права АН СССР С 1976 по 1988 годы – начальник кафедры Московской высшей школы милиции МВД СССР С 1989 года – главный научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации С 2007 года заведующий кафедрой трудового права НИУ ВШЭ Член научно-консультативного совета при Верховном суде РФ Заслуженный деятель науки РФ

– Как известно, трудовой договор – это основа трудовых отношений. Сейчас многие институты трудового права продолжают эволюционировать и трудовой договор не исключение. В частности, озвучена инициатива о его заключении в электронном виде. Каково Ваше мнение на этот счет?
– Такая инициатива связана с тем, что в последнее время возникло много нетипичных трудовых отношений, к числу которых относится и дистанционная работа. В свое время полагали, что достаточно главы 49 Трудового кодекса РФ об особенностях регулирования труда надомников. Но жизнь показала, что это суждение ошибочное. Ведь надомники, как правило, это лица неквалифицированного труда или лица, которые нуждаются в особой социальной защищенности – пенсионеры, женщины с детьми и т.д. А те, кто выполняют работу дистанционно, наоборот, – высококвалифицированные сотрудники. К ним можно отнести журналистов, дизайнеров, программистов и т.д. Сейчас в Государственной Думе в первом чтении принят законопроект о дистанционном труде. Конечно, еще нельзя сказать, что в этом законопроекте предусмотрено решение всех вопросов. Но уже сейчас ясно, что традиционный трудовой договор, который заключается в бумажном виде, здесь невозможен. Общение работника и работодателя идет через электронную почту, таким же путем предполагается обменяться текстом трудового договора, заверив его цифровой электронной подписью, которая законопроектом также предусматривается. Думаю, что это, в общем, наверное, единственно правильный вариант. Он позволит избежать необходимости преодолевать расстояния (ведь работник может быть и в другом городе) и заключать трудовой договор лично. Заодно это решает вопрос касательно внесения изменений в договор. Их также можно будет оформить в электронном виде.

– Данным законопроектом предполагается включать в трудовой договор дополнительные основания для увольнения, помимо тех, что предусмотрены законом. Какие, на Ваш взгляд, могут быть причины для расторжения трудового договора по инициативе работодателя?
– Мне представляется разумным следующее основание. Например, дистанционный работник заключил трудовой договор, а затем без объяснения причин перестает выполнять работу и не выходит с работодателем на связь. Возникает вопрос, как его уволить? Первое, что приходит на ум, это увольнение за прогул. Но ведь прогул – это дисциплинарное взыскание, которое требует соблюдения процедуры, в частности, затребования объяснения. А это невозможно, поскольку работник не выходит на связь. Поэтому, я бы согласился с некоторыми юристами, которые предлагают внести в Трудовой кодекс РФ поправку, устанавливающую в качестве дополнительного основания «отсутствие на работе по неизвестным причинам свыше одного месяца». Поскольку законодательно такой вопрос на данный момент остался не урегулирован, то в отношении дистанционного работника работодатель может на уровне трудового договора такое условие закрепить. То есть, если дистанционный работник больше месяца не выходит на связь с работодателем, то последний имеет право расторгнуть трудовой договор.

– Но ведь возможно, что работник не может выйти на связь по причинам медицинского характера или в связи с экстремальной ситуацией? Как тогда быть?
– Такие ситуации во внимание не должны приниматься. В трудовом праве есть аналогичные нормы, например ст. 61 ТК РФ, согласно которой работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не явился к месту работы в первый рабочий день. Если в первоначальной редакции это было связано с уважительной причиной, то в редакции Закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, которая действует сейчас, не имеет значения уважительная была причина, по которой работник не пришел на работу, или нет. Здесь тоже причины не будут иметь значения. Дается льготный месячный срок, после которого у работодателя возникает право на увольнение работника. Но при этом мы говорим именно о том, что работодатель имеет право на увольнение. Он не обязательно должен увольнять работника, если у того действительно имелись уважительные причины не прийти на работу. Но право у него такое должно быть независимо от причин отсутствия работника.

– В профессиональном сообществе все чаще можно услышать мнение о необходимости расширения практики заключения срочных трудовых договоров. Как Вы считаете, есть ли в этом необходимость?
– Этот вопрос требует очень серьезного изучения. Работодатель, конечно, заинтересован в «зеленой улице» для срочного трудового договора. Работники же, наоборот, хотят стабильных трудовых отношений и ратуют за бессрочный договор. Действительно, сейчас высказывается очень много предложений по этому поводу. Эти предложения можно условно разделить на три группы.
Первый вариант – это расширить число случаев, когда заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон. В частности, предлагается заключать срочный трудовой договор и с теми, кто впервые поступает на работу, и с иностранными работниками, и с пенсионерами по возрасту, и т.д.
Второй вариант – это исключить возможность заключения договоров по соглашению сторон, но при этом указать конкретный перечень случаев, максимально его расширив.
Третий вариант – предоставить работодателю в порядке социального партнерства возможность установить перечень случаев, когда можно заключать срочный трудовой договор. То есть определить в коллективном договоре категории работников, с которыми возможно заключение срочного трудового договора.
Все эти три варианта имеют свои плюсы и минусы. Лично я не сторонник идеи расширения случаев заключения срочного трудового договора. И не только потому, что не обеспечивается стабильность трудовых отношений. Если мы будет распространять такую практику, то столкнемся со злоупотреблениями со стороны работодателей. Следует понимать, что когда работник заключил срочный трудовой договор, он на нарушение своих прав реагирует не так остро, как если он заключил договор на неопределенный срок. Ведь он заинтересован в перезаключении договора на новый срок. Очевидно, что если работник будет обращать внимание на нарушения трудового законодательства, то вряд ли работодатель захочет перезаключить с ним договор.Поэтому такие ситуации на практике будут просто замалчиваться. Это еще один минус срочных трудовых договоров. Самый оптимальный вариант – это установление срочных договоров в рамках социального партнерства. Я считаю, что стороны сами должны решать, когда это действительно необходимо.

– Вот Вы говорите о перезаключении. А может ли работодатель не перезаключать договор, а, наоборот, продлить действие старого?
– Я считаю, что продлевать срочный договор – это правомерная процедура. И мне непонятно, почему Роструд считает подобные действия компании незаконными. Он уже дал не одно разъяснение о том, что продлевать срочный договор можно только в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Но в то же самое время Роструд говорит, что работодатель может изменить срок действия трудового договора. Ведь срок – это условие договора. Например, если договор был заключен на 3 года, а через год работодатель посчитал, что можно этот срок довести до 5 лет, то это правомерно. То есть, по мнению Роструда, увеличить срок можно, а продлевать нельзя. Таким образом, сегодня работодатель обязан уволить работника и заключить с ним новый договор. Но почему же не разрешить продлевать договор? Например, по аналогии с коллективным договором, который заключается на 3 года и затем может неоднократно продлеваться. Такую практику я считаю надо использовать и в отношении трудового договора. Однако с чем я не могу согласиться, так это с «обратной трансформацией» бессрочного договора в срочный. То есть, когда срочный договор заключается не только при приеме на работу, но и в процессе работы. Подобное предложение было озвучено в отношении пенсионеров, которые достигли такого возраста уже после заключения договора. Сейчас есть судебная практика, когда работодатель, обосновывая правомерность такой трансформации, ссылался на ст. 74 ТК РФ, которая позволяет в одностороннем порядке менять условия договора. Но это абсолютно неправильно. Ведь есть условия договора, а есть вид договора. Вид договора нельзя поменять в одностороннем порядке, это нонсенс. У нас закон позволяет трансформировать только в бессрочный трудовой договор, но никак не обратно. Поэтому правы те суды, которые в подобных ситуациях применяют ч. 6 ст. 58 ТК РФ (запрет на заключение срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления работникам тех льгот и прав, которые они бы имели, работая по бессрочному договору).

– А как быть с уведомлением работника о предстоящем увольнении в связи с истечения срока договора? Может ли несоблюдение компанией данной обязанности повлечь признание увольнения незаконным?
– Этот вопрос возникает очень часто. Действительно, есть процедура расторжения срочного трудового договора. Она предусматривает уведомление работника о предстоящем прекращении трудового договора не менее чем за 3 дня до увольнения. Судебная практика по этому вопросу очень неоднородная. Я считаю, что срочный трудовой договор может стать договором на неопределенный срок только тогда, когда ни одна из сторон не заявила о своем желании прекратить трудовые отношения. Если работодатель заявил о прекращении договора и издал приказ в последний день его действия, то срочный трудовой договор следует считать прекращенным. Если же работник обращается в суд и говорит, что не соблюдена процедура увольнения, то фактически это ни на что не влияет. Ведь даже если суд посчитает, что работника надо восстановить на работе, сделать это нельзя, поскольку истек срок трудового договора и он должен быть прекращен. Несоблюдение процедуры, безусловно, является нарушением трудового законодательства. И за это может последовать соответствующая санкция, например, в виде административного штрафа. Но основанием для восстановления на работе это не должно являться. Давайте проведем аналогию со ст. 71 Трудового кодекса РФ – увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Ведь там тоже предусмотрено, что увольнению должно предшествовать предупреждение работника не позднее чем за 3 дня. Возникает вопрос – будет ли оно считаться незаконным, если подобного предупреждения не было? Суды сейчас придерживаются той позиции, что если были веские причины для увольнения работника, то есть работодатель доказал, что тот не справляется с работой в силу отсутствия соответствующей квалификации, нарушение сроков предупреждения об увольнении не является основанием для восстановления на работе. В данной ситуации такое неуведомление работника об увольнении также будет нарушением, но основанием для восстановления на работе это не будет являться.

– Довольно часто работодатель сталкивается с необходимостью пересмотреть условия работы в компании из-за экономических трудностей. С точки зрения ст. 74 ТК РФ такие причины не могут быть основанием для изменения условий трудового договора. Как Вы считаете, имеет ли смысл дополнить статью 74 подобным основанием и разрешить менять трудовой договор по экономическим причинам?
– Да, я считаю, что в этом есть смысл. Однако следует не просто предусмотреть такую возможность, а конкретно указать, в каких ситуациях работодатель из-за финансовых трудностей может пересмотреть договор с работником. Если мы пропишем четко, что именно имеется в виду, то тогда у работодателя будет меньше возможностей для злоупотребления правом.

– Какие это могут быть причины, по Вашему мнению?
– Думаю, по данному поводу необходимо советоваться с бизнесом, с экономистами, выяснять, что здесь является необратимым процессом, который дает возможность поменять условия заключенных с работниками договоров. В качестве подобных причин, на мой взгляд, может выступать банкротство поставщиков работодателя и, как следствие, невозможность сохранить прежние объемы производства. Очевидно, что в подобной ситуации следует менять условия труда. Также это может быть связано с изменением потребительского рынка. Например, продукция компании перестала пользоваться спросом. Это также может вести к пересмотру с работниками условий труда на предприятии. Основным критерием должно быть то, что возникли объективные непреодолимые причины, которые исключают возможность сохранения прежних условий. Если есть хоть один шанс сохранить прежние условия, то действия работодателя по их изменению должны считаться незаконными.

– Условия работы в компании конкретизируются на уровне трудового договора. В нем же стороны могут предусмотреть и дополнительные условия, которые улучшают положения работника по сравнению с Трудовым кодексом. Чаще всего это реализуется в виде установления повышенных выходных пособий при увольнении. О чем еще, на ваш взгляд, стоит договариваться сторонам?
– Я вообще ратую за то, чтобы мы расширяли содержание дополнительных гарантий и прав работников. Сегодня в ст. 57 ТК РФ (содержание трудового договора) указаны обязательные условия, которые должны быть прописаны в трудовом договоре. Но ведь если мы не запишем в трудовом договоре условие о компенсации за работу во вредных условиях труда, это не будет означать, что работник не имеет на нее право. Мне кажется, что трудовой договор должен содержать не предусмотренные законом положения, а те условия, о которых стороны договорились. Сейчас это действительно выливается в основном в дополнительные выходные пособия. Я считаю, что следует предусмотреть размер выходного пособия в зависимости от стажа работы на предприятии. Получится, что чем больше работник трудился в компании, тем больше будет размер его выходного пособия при увольнении. В трудовом договоре также можно предусмотреть дополнительные отпуска, которые законом не предусмотрены. Я бы даже расширил практику индивидуализации заработной платы в договоре. Например, свыше оплаты труда по штатному расписанию, в трудовой договор можно включить либо определенный повышающий коэффициент зарплаты, либо персональные надбавки. Также в договоре может быть определено, что отпуск предоставляется работнику в удобное для него время, даже если он не относится к перечисленным в законе категориям работников. Можно предусмотреть преимущественное право на обучение за счет компании. Такие меры только будут способствовать повышению трудового потенциала людей, так как стимулируют заинтересованность в работе.

– Работодатели часто не желают прописывать такие условия, поскольку считают, что достаточно устных договоренностей с работником
– Я думаю, что психология работодателей будет меняться. Они привыкли к рынку труда, когда на одно место несколько кандидатов и есть, из кого выбирать. Но сейчас высококлассных профессионалов не так уж и много. Поэтому, если работодатели хотят привлечь к себе таких людей они должны пойти на расширение содержания трудового договора и предоставлять максимум того, что возможно предложить. Работодатель, конечно, может сказать, что если будете хорошо работать, мы вам все предоставим. Но работник заинтересован в том, чтобы были гарантии таких обещаний. Устные заверения такой гарантией не являются. Если работодатель заинтересован в хорошем работнике, то ему нужно прописать соответствующие права и гарантии в трудовом договоре.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль