Работодателя обвиняют в дискриминации. Какие аргументы помогут доказать правоту компании

217
Может ли членство в профсоюзе быть основанием для неначисления премии Когда компания может предъявить к кандидату требование о привлекательной внешности В каких случаях работодатель вправе отказать женщине в приеме на работу

Работодателя обвиняют в дискриминации. Какие аргументы помогут доказать правоту компании
Наталья Валерьевна Романенко, заместитель генерального директора по правовым вопросам ООО «Уральские информационные технологии»

Причины, по которым возможно обвинение компании в дискриминации, могут быть самыми разнообразными. Предъявление к соискателю требований, связанных с возрастом или полом, установление зарплаты разного размера для работников, занимающих одинаковую должность, препятствование продвижению по службе члену профсоюза и т.д. Любые различия между сотрудниками, не связанные с деловыми качествами, признаются дискриминационными, и в случае судебного спора компания будет обязана восстановить нарушенные права. В то же время, если работодатель сумеет доказать, что данные различия обусловлены объективными причинами, он сможет избежать подобных обвинений в свой адрес. В частности, компания может объяснить, что такие требования к соискателю, как, например, пол и внешность, обусловлены спецификой работы, и данные обязанности не может выполнять лицо, которое не соответствует предъявляемым критериям. Но при этом компании придется привести убедительные доказательства, исключающие всякую возможность выполнять подобную работу, например, соискателю иного пола.

Отказ в приеме на работу из-за состояния здоровья не является дискриминацией

Как известно, дискриминация запрещена во всех сферах общественной жизни. Трудовые отношения – не исключение.

Цитируем документ:

«Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» (ст. 3 ТК РФ).

Для отдельных случаев установлены особые гарантии, направленные на защиту от дискриминации – например, при заключении трудового договора запрещается отказ в приеме на работу по дискриминационным основаниям (ст. 64 ТК РФ). В то же время, закрепив формальное равенство всех работников, законодатель не может не учитывать фактического неравенства людей и необходимости его обоснованного и соразмерного урегулирования. Конституционный суд РФ как орган конституционного контроля счел необходимым дать квалифицированное разъяснение содержания конституционного принципа равенства с точки зрения допустимости в нем исключений. В частности, Суд неоднократно высказывал свою позицию и отмечал, что применимость принципа равенства ко всем основным правам и свободам не исключает возможность его различного проявления: в отношении личных прав он означает преимущественно формальное равенство, в отношении же экономических и социальных прав формальное равенство может обернуться материальным неравенством (определение КС РФ от 02.02.2006 № 17-О). При равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении; если же условия не являются равными, федеральный законодатель вправе установить для них различный правовой статус. Особое внимание акцентируется на том, что конституционный принцип равенства гарантирует равные права и обязанности для субъектов, относящихся к одной категории, и не исключает возможность установления различных норм в отношении лиц, принадлежащих к другим категориям.

Суд также уточнил, что принципы равенства и равноправия, а также запрет на ограничение в правах, закрепленные ст.19 Конституции РФ, не означают, что законодатель не вправе предусматривать льготы и компенсационные выплаты для отдельных категорий граждан, нуждающихся в государственной поддержке, – таких, как пенсионеры, инвалиды, участники войны, либо граждан, осуществляющих те или иные публичные функции (определение КС РФ от 01.12.1999 № 224-О). То есть исключения из принципа равенства в трудовых отношениях возможны и допустимы, но важно, чтобы они не носили дискриминационного характера.

Верховный суд РФ в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что работодатель вправе устанавливать ограничения при приеме на работу, связанные с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Законодательство также может устанавливать особые требования к соискателям определенных должностей. Примеров таких исключений можно привести очень много. Так, к претендентам на должность судьи Конституционного суда РФ предъявляются высокие требования, в числе которых – безупречная репутация и признанная высокая квалификация в области права (ст. 8 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»). Военнослужащие органов внешней разведки не могут состоять в общественных объединениях, преследующих политические цели (ст. 17 Федерального закона от 10.01.1996 № 5-ФЗ «О внешней разведке») и др. В то же время произвольное установление ограничений и дополнительных требований, не предусмотренное федеральным законом, будет считаться дискриминационным.

Отметим, что ограничения при приеме на работу, связанные с состоянием здоровья, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не считаются дискриминационными.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском о признании незаконным запрета на работу женщин на должностях, поименованных в перечне работ с вредными и тяжелыми условиями труда. Причиной обращения стал отказ ГУП «Петербургский метрополитен» в зачислении ее на курсы помощника машиниста поезда со ссылкой на Перечень вредных работ. Она полагала, что такая норма противоречит ее праву на труд. Во всех инстанциях судов общей юрисдикции работница пыталась оспорить положения Перечня вредных работ, на которых не допускается применение труда женщин, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162. Суды общей юрисдикции требования работницы не поддержали, сославшись на положения Трудового кодекса РФ, запрещающие прием женщин на подобные работы (решение ВС РФ от 02.02.2009 № ГКПИ 09-36). В связи с этим она обратилась в Конституционный суд РФ с просьбой признать противоречащими Конституции РФ положения ст. 253 ТК РФ, в соответствии с которыми ограничивается применение труда женщин на данных видах работ. Конституционный суд отказал в признании дискриминации по половому признаку. Он указал, что Конституция РФ провозглашает право каждого на охрану труда и здоровья, исходит из того, что здоровье человека является высшим неотчуждаемым благом. Кроме того, оспариваемые нормы не устанавливают абсолютного запрета на применение труда женщин в соответствующих видах работ – они лишь ограничивают его использование до устранения на конкретном месте производственных факторов, вредных для женского организма (определение КС РФ от 22.03.2012 № 617-О-О).

Таким образом, отказ работодателя в приеме на работу или в продолжении работы в связи с причинами, связанными с заботой государства о состоянии здоровья работника, или другими законодательными требованиями, не может считаться дискриминационным. К категории работников, в отношении которых установлены ограничения в приеме на работу по состоянию здоровья, могут быть отнесены инвалиды, которым установлены особые гарантии при приеме на работу; несовершеннолетние, которым установлены сокращенные нормы продолжительности труда (ст. 92 ТК РФ), запрет на применение их труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 265 ТК РФ); женщины, в том числе беременные и имеющие детей в возрасте до 14 лет (которым может быть установлено неполное рабочее время в соответствии со ст. 93 ТК РФ) и др.

В случае выявления факта дискриминации компания будет обязана компенсировать моральный вред

Дискриминация в сфере труда, являясь незаконным действием работодателя, причиняет работнику как материальный вред (например, недоплата заработной платы в результате дискриминационного установления ее размера), так и моральный. А это налагает на работодателя обязанность по их возмещению. Причем наличие морального вреда презюмируется вследствие одного лишь факта незаконности действий работодателя: работнику вовсе не обязательно доказывать причинение ему физических или нравственных страданий. Такое положение установлено ст. 237 ТК РФ, но степень этих страданий будет определяться судом для установления размера компенсации морального вреда. Так, работница обратилась в суд с иском о перерасчете оплаты листков нетрудоспособности, отпускных, компенсации морального вреда. В иске она указала, что в течение почти сорока лет выполняла обязанности преподавателя, руководителя практики и лаборанта. Несмотря на то, что на предприятии существовало Положение о материальной помощи, поощрительных выплатах, предусмотренных для всех работников, работница не получала этих выплат, а зачастую и зарплату получала не в полном объеме, в отличие от остальных работников. Суд пришел к выводу, что в действиях работодателя прослеживается дискриминация, поскольку только в отношении этой работницы работодатель допускал грубые нарушения Трудового кодекса РФ, ей не были обеспечены равные условия труда, хотя такая возможность имелась. Суд поддержал требования истицы, взыскав с работодателя недоплаты по заработной плате за 2004–2007 годы, индексацию недоплаты и компенсацию морального вреда в размере 300 тыс. руб. (апелляционное решение Железнодорожного районного суда г. Воронежа от 06.10.2008 по делу № 11-26/2008). По общему правилу размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба и определяется судом в каждом конкретном случае исходя из имеющихся обстоятельств – в том числе, степени вины работодателя, требований справедливости и разумности.

В ряде случаев компания может установить особые требования к внешности кандидата

В практической деятельности работодателей часто возникают ситуации, которые приходится решать исходя из понимания запрета дискриминации и правильной интерпретации данной нормы. Важным моментом во всех случаях будет не только и не столько факт установления условия или требования, кажущегося на первый взгляд дискриминационным, а то, насколько работодатель сможет обосновать его необходимость, оправданность, разумность и справедливость, как сможет доказать его существенное влияние на деловые качества и возможность исполнения той или иной трудовой функции. Например, требование о знании иностранного языка для ряда работников может быть вполне оправданным, если специфика деятельности предприятия заключается в контактировании с иностранными партнерами – носителями требуемого языка.

Также довольно часто возникает вопрос, правомерно ли требование «привлекательной внешности». Для претендента на вакансию диктора телевидения следует ответить утвердительно, поскольку такая внешность будет взаимосвязана с личностными качествами работника, являющимися элементом деловых качеств (в соответствии с постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), которые делают возможным исполнение данной трудовой функции. А вот такое же требование, установленное в отношении, например, продавца магазина или работника образовательного учреждения, при всей его важности и уместности для данного вида профессий, все-таки будет дискриминационным, поскольку отсутствие «привлекательной внешности» не сделает исполнение трудовой функции невозможным. В любом случае, к подбору доказательственной базы работодателю следует подходить очень ответственно и помнить, что суд исследует доказательства в их совокупности, в неразрывной связи друг с другом.

Примеры «позитивной» дискриминации

Для создания статистического равенства в должностях, уровнях образования, дохода для представителей разных социальных категорий, государство может законодательно обязать работодателей принимать на работу определенное количество представителей таких категорий населения, которым требуется дополнительная государственная поддержка. Например, ст. 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов» устанавливает для организаций, где численность превосходит 100 человек, обязанность по приему на работу от 2 до 4% инвалидов. Зачастую противники таких мер говорят о дискриминации основной массы работников, потому что в результате предоставления квот рабочее место не получают работники не из-за своих деловых качеств, а в связи с непринадлежностью к особо защищаемым категориям.

Так, компания ООО «Вита-1» обратилась в Верховный суд РФ с заявлением об оспаривании ч. 3 ст. 2 Закона г. Москвы «О квотировании рабочих мест» в части необходимости выплаты компенсации за невыполненную квоту по трудоустройству инвалидов и молодежи. Представитель компании полагал, что такие выплаты обладают признаками налога, что является незаконным, так как виды налогов могут быть установлены только на федеральном уровне. Суд не согласился с этим доводом, однако поддержал позицию компании в том, что квотирование рабочих мест для инвалидов регулируется федеральным законом, и положения законов г. Москвы не могут ухудшать положение граждан в сравнении с установленными федеральными законами. Таким образом, закон г. Москвы был признан противоречащим федеральному закону и отменен в части уплаты компенсации за невыполнение квоты по инвалидам, но в части трудоустройства молодежи оставлен в силе (определение ВС РФ от 10.08.2005 № 5-Г05-45).

Во многих странах существует система «квота-штраф», предусматривающая выплату работодателем компенсации в пользу фонда обеспечения инвалидов, если работодатель не предоставляет работникам-инвалидам рабочее место. В России предусмотрен штраф только за отказ в приеме на работу инвалида, компенсаций за невыполнение квот по инвалидам действующим законодательством не предусмотрено.

Разница в оплате труда работников по одинаковым должностям может быть признана дискриминацией

Как было упомянуто выше, работники имеют равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом важно соблюдение принципов равной оплаты за труд равной ценности.

Судебная практика.

В районный суд обратились 29 работников компании с иском о взыскании недоначисленной премии и компенсации морального вреда. Свою позицию работники мотивировали тем, что работодателем был издан приказ о выплате всем работникам к профессиональному празднику премии в размере от 3 до 9 тыс. руб., а этой группе работников было выплачено от 500 до 1000 руб. Работники сочли, что размер премии незаконно уменьшен в связи с их членством в профсоюзе. Ими в судебное заседание были представлены расчетные листки для сравнения с другими сотрудниками. Судом было установлено, что руководство действительно оказывало давление на членов профсоюза и что причиной для снижения размера премии стало именно дискриминационное основание членства в профсоюзе. Суд решил взыскать невыплаченную часть премии в пользу каждого из обратившихся в суд работников, выплатить компенсацию морального вреда в размере 3 тыс. руб. каждому (определение Самарского городского суда от 07.11.2008 № 2-893/08).

Законодательство устанавливает однозначное требование о запрете дискриминации в сфере оплаты труда. При этом не будет считаться дискриминацией улучшение положения категории работников, отличающейся квалификацией, видом выполняемых работ от других категорий.

Судебная практика.

Работники обратились в суд с заявлением об оспаривании приложения, утвержденного постановлением Правительства Республики Коми. В соответствии с указанным актом повышение должностных окладов квалифицированных специалистов составило от 5 до 9%, в то время как повышение окладов неквалифицированных работников составило 56%. По мнению работников, такое изменение окладов носит дискриминационный характер. Верховный суд РФ не согласился с позицией работников, мотивируя это тем, что органы исполнительной власти субъекта РФ вправе самостоятельно устанавливать размер и условия оплаты труда работников. Также суд указал, что работникам, замещающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные требования, могут быть назначены отличающиеся оклады (определение ВС РФ от 06.04.2011 № 3-Г11-7).

Дискриминацией может быть признано любое изменение оплаты труда, связанное с особыми характеристиками работника. Такими характеристиками может быть признано место проживания, гражданство, пол и т.д. Следует помнить, что данный перечень не полный и подлежит расширительному толкованию.

Судебная практика.

В суд обратились члены Совета народных депутатов одного из поселков Владимирской области с заявлением о признании противоречащей федеральному законодательству и недействующей таблицы коэффициентов должностных окладов муниципальных служащих в части установления иного размера оплаты труда муниципальным служащим поселковых местностей. В обоснование своих требований они указали, что оспариваемая норма устанавливает разницу в оплате работников, замещающих одинаковые должности, по основаниям, не связанным с деловыми качествами. Представители Администрации Владимирской области настаивали на том, что отношения с депутатами поселкового совета регулируются не нормами Трудового кодекса РФ, а Законом «О муниципальной службе во Владимирской области», в соответствии с которым коэффициент поселковым депутатам установлен законно. Суд постановил, что уменьшение оклада в связи с районом проживания может быть признано дискриминационным, если количество населения в административных единицах равно. В связи с этим суд признал подлежащей отмене норму об установлении различий между поселковыми и районными и городскими муниципальными служащими (определение ВС РФ от 19.01.2005 № 86-Г04-14).

Видом дискриминации будет также выплата премий или повышенных окладов для работника или группы работников. Очень часто работодатели прибегают к такому способу стимулирования персонала. Надо отметить, что в этом случае существует риск признания таких выплат дискриминационными по отношению к другим работникам.

Суды, как правило, исходят из того, что работник должен доказать не только факт дискриминации, но и намерение компании допускать такие нарушения. В случае отсутствия доказательств намеренного нарушения прав работника, такое нарушение не будет признано дискриминационным (определение Московского городского суда от 06.06.2011 № 33-17094).

Отметим, что в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается. В случае с дискриминацией работнику будет непросто заручиться внутренними документами работодателя, а доказать намерение работодателя и вовсе представляется крайне сложной задачей.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль