Свежие судебные решения

134

Генеральный директор не является лицом, ответственным за хранение трудовых книжек, если не было приказа о таком назначении

Работница обратилась в суд с иском о взыскании с работодателя заработной платы за время задержки выдачи трудовой книжки. По мнению работницы, невыдача трудовой книжки препятствует нормальному продолжению ее трудовой деятельности. Судом было установлено, что в течение 2 месяцев работница выполняла обязанности генерального директора организации. Далее, в течение более чем 12 месяцев в письменной и устной формах требовала от работодателя вернуть ей трудовую книжку. Суд первой инстанции отказал истице в ее требованиях, поскольку пришел к выводу, что генеральный директор организации сам ответственен за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. Таким образом, именно работница должна была внести сведения в книгу учета движения трудовых книжек. Кроме этого, в материалах дела не содержится подтверждений сдачи работницей трудовой книжки в организацию. Суд апелляционной инстанции этот довод суда признал неправомерным, поскольку обязанность по ведению учета трудовых книжек лежит на лице, уполномоченном организацией на такие действия специальным приказом. Суду не было представлено подтверждения того, что в отношении генерального директора был издан соответствующий приказ, вследствие чего обязанность по ведению, хранению и учету трудовых книжек лежит на нем. Кроме того, в ходе судебного разбирательства были заслушаны показания свидетелей, подтвердивших факт сдачи работницей трудовой книжки учредителю организации. Таким образом, суд апелляционной инстанции поддержал требования работницы в части обязания работодателя выдать ей трудовую книжку. Однако в части требований о компенсации материального вреда, связанного с лишением возможности трудиться, суд отказал, поскольку были представлены доказательства того, что с момента увольнения из организации и на день судебного слушания работница имела оплачиваемую работу.

Источник: апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20.09.2012 по делу № 33-9186

ГИТ не вправе восстанавливать работника, если с этим требованием он уже обратился в суд

Работник обратился в суд с заявлением о признании незаконным бездействия Государственной инспекции труда в Кемеровской области в части отказа в рассмотрении вопроса о признании увольнения незаконным и обязании устранить допущенное нарушение его прав. Работник утверждал, что дважды обращался в ГИТ с жалобами на незаконное увольнение. Ответ был получен с большой задержкой, поскольку был направлен не по тому адресу, который указывался работником в письменных обращениях. Из ответа ГИТ следует, что в ходе проведенной проверки ими выявлены нарушения закона при производстве увольнения работника, однако предписания работодателю об устранении этих нарушений вынесено не было, поскольку к этому времени работник уже обратился в суд. Инспектор ГИТ полагал, что он не был уполномочен на признание увольнения незаконным, так как в силу ст. 391 Трудового кодекса РФ трудовые споры о восстановлении работника на работе рассматриваются непосредственно в суде. Именно эта позиция инспектора ГИТ повлекла судебное разбирательство. Районный суд отклонил требования работника о восстановлении на работе, так как им был пропущен процессуальный срок. Работник обжаловал это решение. По мнению работника, Государственная инспекция труда должна была рассмотреть обращение в установленный законом срок, дать письменный ответ и направить работодателю предписание об отмене приказа об увольнении. Но из полученного ответа следует, что государственный инспектор труда не имеет право давать такое предписание.

Отказывая в удовлетворении заявления, суд пришел к выводу, что решение Государственной инспекции труда по обращению работника, принятое в пределах компетенции инспекции, само по себе не может рассматриваться как нарушающее права и свободы работника или создающее препятствия к их осуществлению, поскольку не лишает работника возможности самостоятельно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Соответственно, поскольку по вопросу о законности увольнения работника имелся иск, государственный инспектор труда был не вправе выдавать предписание об отмене приказа об увольнении заявителя, восстановлении его на работе и возмещении материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться. Учитывая то, что, обратившись в районный суд, работник избрал судебный способ защиты нарушенного права, оснований для принудительной реализации другого способа защиты трудовых прав не имеется. Таким образом, суд апелляционной инстанции поддержал позицию районного суда и отклонил требования работника.

Источник: апелляционное определение Кемеровского областного суда от 21.09.2012 № 33-9224

Днем восстановления работника на работе является следующий рабочий день после получения им исполнительного листа

Работник обратился в суд с иском к администрации городского поселения о признании незаконным увольнения в связи с дискриминацией в сфере труда и неисполнением решений суда, восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, признании недействительными распоряжений, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, взыскании денежной компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя. Истец полагал, что работодателем нарушено его право на труд и что действия работодателя носили дискриминационный характер. Работник был уволен из организации и по решению суда подлежал восстановлению на работе. 8 ноября 2011 года им был получен исполнительный лист, 9 ноября в 9 утра он уже прибыл на свое прежнее рабочее место, подал копию исполнительного листа и свое заявление. Однако работодатель посчитал, что неявка работника 8 ноября признается прогулом. У работника были истребованы объяснения неявки и уже 10 ноября работник был вновь уволен за прогул. Разрешая спор, суд сделал вывод о том, что для исполнения решения суда работодатель должен был выполнить два условия: допустить работника к выполнению обязанностей и отменить приказ об увольнении. В соответствии с п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда согласилась с выводом районного суда о том, что к исполнению прежних обязанностей работник допущен не был. Отсутствие 8 ноября работником не оспаривалось, так как именно в этот день он получал исполнительный лист для предъявления работодателю в части исполнения решения о восстановлении на работе. В то же время судебная коллегия областного суда не согласилась с решением районного суда об удовлетворении требований о заключении трудового договора и в этой части решение было отменено, поскольку в случае восстановления на работе, ранее действовавший трудовой договор продолжает свое действие.

Источник:апелляционное определение Московского областного суда от 25.09.2012 № 33-18751/2012

Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях предоставляется только за фактически отработанное время

Работник обратился в суд с требованием о предоставлении ему дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, положенных в связи с замещением должности с вредными условиями труда. Свою позицию работник мотивировал тем, что в 2012 году он был в отпуске 28 дней. Его требование о предоставлении дополнительных 6 дней работодателем удовлетворено не было. Суд первой инстанции удовлетворил требования работника, однако апелляционный суд, куда обратился представитель работодателя, это решение отменил, как вынесенное с нарушением норм материального права. Суд апелляционной инстанции указал, что ранее дополнительный отпуск предоставлялся истцу авансом, одновременно с ежегодным очередным отпуском, и право на дополнительный отпуск за 2012 год он уже использовал в 2011 году. Суд отметил, что предоставление дополнительных отпусков авансом было предусмотрено п. 9 Инструкции, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20. Однако данный пункт решением Верховного суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ 2004-481 признан недействующим. В связи с этим компания ввела с 01.01.2012 новый порядок планирования, предоставления и расчета оплаты отпусков своих работников, в соответствии с которым в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). Поскольку в 2012 году предоставление дополнительного отпуска авансом не допускается, следующий дополнительный отпуск ему будет предоставлен за период с 01.06.2012 по дату ухода в очередной отпуск за фактически отработанное во вредных условиях время. Таким образом, суд поддержал требования работодателя, признав, что дополнительный отпуск работнику за учетный период не полагается, так как уже был использован авансом.

Источник: апелляционное определение Самарского областного суда от 12.09.2012 по делу № 33-8524/2011

Компания вправе не выплачивать работникам премии при отрицательных финансовых показателях

Работница обратилась в суд с иском о взыскании премии за отработанный период, мотивируя это тем, что по условиям трудового договора ее заработная плата состоит из постоянной и переменной частей. Районный суд согласился с требованием работницы, постановив взыскать с компании размер невыплаченной премии и компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Суд аргументировал это тем, что в соответствии с локальными актами компании премиальные выплаты обязательны и должны выплачиваться ежемесячно. Однако вышестоящий суд нашел такой вывод ошибочным, указав, что все стимулирующие выплаты регулируются Положением «Об оплате труда». Согласно этому документу при начислении заработной платы может начисляться премиальное вознаграждение по ходатайству руководителя. Судом было установлено, что на производственном совещании было принято решение о приостановлении премиальных выплат руководящему составу в связи с необходимостью сохранения финансовой стабильности общества и рабочих мест. Суд обратил внимание на то, что работница присутствовала на этом собрании и поддержала общее решение коллектива, при этом приказ о приостановлении премиальных выплат был подготовлен юридической службой компании, которую возглавляла работница. Областной суд сделал вывод о том, что районный суд не учел положения локального акта работодателя, в соответствии с которыми премиальное вознаграждение выплачивается по итогам работы компании с учетом положительных финансовых результатов, которые являются основным условием формирования премиального фонда. При отсутствии положительной динамики и негативном финансовом положении компании, которое может повлечь сокращение рабочих мест, премиальные выплаты производиться не должны. Кроме того, в соответствии с трудовым договором между работницей и работодателем не установлено, что премии являются обязательной частью заработной платы. С учетом приведенных выше аргументов, суд апелляционной инстанции признал правомерной невыплату работнице премии и отменил решение районного суда.

Источник: апелляционное определение Кемеровского областного суда от 25.09.2012 № 33-9336

Невыплата зарплаты из-за причиненного работником ущерба неправомерна

Представляя интересы работника, прокурор обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя задолженности по начисленной, но не выплаченной заработной плате. В обосновании требований было указано, что по коллективной жалобе работников предприятия прокуратурой города была проведена проверка на предмет соблюдения организацией трудового законодательства в части порядка и сроков выплаты заработной платы. По результатам проверки установлено, что в нарушение положений Трудового кодекса РФ, предприятие не выплатило своим работникам заработную плату за январь–март 2012 года. В связи с выявленными нарушениями прокуратурой в адрес предприятия и его директора вынесены постановления о возбуждении дела об административном правонарушении, которые направлены для рассмотрения в Государственную инспекцию труда. Судом было установлено, что работник был принят на должность водителя-экспедитора и им был причинен материальный вред предприятию. Работодатель обосновал свою позицию тем, что у работника была задолженность перед предприятием, которую работник не оспаривал. Суд пришел к выводу, что представленная справка о наличии у работника задолженности перед предприятием может служить основанием для обращения работодателя в суд с самостоятельными требованиями, однако не является основанием для отказа во взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы. При этом факт причинения работником материального вреда не может быть основанием для отказа во взыскании заработной платы, поскольку отношения, связанные с причинением работником материального ущерба работодателю, являются самостоятельными, не связанными с отношениями по оплате труда, и не подлежат зачету. Суд апелляционной инстанции оставил в силе решение районного суда. Поддержав требования работника, суд постановил взыскать с работодателя сумму невыплаченной заработной платы и компенсацию морального вреда.

Источник: апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.09.2012 № 33-11322

Поручительство одного работника за другого о солидарном возмещении вреда не имеет юридической силы

Организация обратилась в суд с иском о взыскании с работников в солидарном порядке ущерба по договорам обязательства и поручительства в размере 1 млн 260 тыс. руб. В суде работодатель пояснил, что с одним из работников был заключен договор о полной материальной ответственности, в соответствии с которым работнику были вверены материальные ценности в виде крупного и мелкого рогатого скота. После проведения инвентаризационной проверки была выявлена недостача 69 голов крупного рогатого скота, размер ущерба был определен в сумме 1 млн 260 тыс. руб. Работник собственноручно составил обязательство, в котором признал свою вину в утере скота и обязался компенсировать ущерб в течение 6 месяцев. Второй работник выступил поручителем по вышеуказанному обязательству. Суд первой инстанции не удовлетворил требования работодателя, поскольку организацией не были соблюдены требования к оформлению актов по проведению инвентаризации в соответствии с Методическими указаниями по инвентаризации имущественных и финансовых обязательств. Работодатель с таким решением не согласился и обратился в суд апелляционной инстанции. Апелляционный суд указал, что материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым только с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Кроме того, приказ о создании инвентаризационной комиссии, в обязанность которой входил пересчет материально-товарных ценностей, и инвентаризационная опись в районный суд не представлены. После прекращения трудовых отношений с работником, написавшим обязательство, организация с требованиями о возмещении причиненного ущерба к нему не обращалась. При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу о том, что организацией не представлены доказательства наступления условий материальной ответственности работника, кроме того, трудовым законодательством не предусмотрено поручительство по долговым обязательствам возмещения работником ущерба по договору обязательства. Таким образом, требования работодателя были отклонены.

Источник: апелляционное определение Саратовского областного суда от 13.09.2012 по делу № 33-5296/2012

Прохождение обучения технике безопасности в компании свидетельствует о наличии трудовых отношений

Работники обратились в суд с иском о признании факта трудовых отношений. В ходе судебного разбирательства они заявили, что были допущены организацией к работе, выполнили устные договоренности о прохождении испытательного срока, передали работодателю свои трудовые книжки. Однако в течение нескольких месяцев они не получали заработную плату, а обратившись к работодателю с требованием о ее выплате, получили отказ, поскольку, по мнению работодателя, они не состояли в трудовых отношениях с организацией. Суд первой инстанции удовлетворил требования работников, признав факт трудовых отношений и взыскав с работодателя суммы невыплаченной заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и другие компенсации. Представитель организации обратился в суд апелляционной инстанции с требованием об отмене судебного решения. Свою позицию компания мотивировала отсутствием доказательств наличия трудовых отношений, отсутствием в штатном расписании свободных должностей. Суд апелляционной инстанции не согласился с доводами работодателя, поскольку работниками были представлены документы, подтверждающие трудовой характер отношений: удостоверения о прохождении квалификационных курсов, в которых местом работы значится компания, документы о прохождении обучения технике противопожарной безопасности, журнал выполнения работ, заверенный печатью организации и другие документы. Кроме того, организация выдала работникам сим-карты с корпоративными номероми. Все эти аргументы суд счел достаточным доказательством факта наличия трудовых отношений. Таким образом, апелляционный суд оставил решение районного суда о признании факта трудовых отношений без изменения.

Источник: апелляционное определение Саратовского областного суда от 13.09.2012 по делу № 33-5335/2012

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение устного поручения работодателя

Работница обратилась в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, принесении ей публичных извинений на общем собрании сотрудников учреждения, ссылаясь на незаконность привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания за невыполнение работы, которая не входит в ее должностные обязанности. Работница полагала, что обязанность по выполнению поручения ее непосредственного руководителя о начислении работникам организации заработной платы в ее обязанности не входила. Поэтому, проигнорировав поручение, работница даже не приступала к его выполнению. Представителем работодателя в ходе судебного заседания была представлена должностная инструкция работницы, с которой она была должным образом ознакомлена и где была закреплена ее обязанность по начислению заработной платы. Работница заявила, что для выполнения этого поручения необходимо было издать письменное распоряжение. Однако суд нашел этот довод несостоятельным. Он указал, что согласно должностной инструкции работница находилась в непосредственном подчинении лица, который это поручение ей дал. Следовательно, устные распоряжения последнего были обязательны для работницы. В связи с этим в удовлетворении требований работницы было отказано.

Источник: апелляционное определение Смоленского областного суда от 26.09.2012 по делу № 33-3113

Работник обязан компенсировать расходы на обучение, если он досрочно уволился без уважительных на то причин

Работодатель обратился в суд с иском о возмещении затрат, связанных с обучением работницы. В обоснование своих требований работодатель привел экземпляр ученического договора, заключенного с лицом, ищущим работу, согласно которому работница была направлена на профессиональное обучение по профессии «Бортпроводник», с последующей стажировкой, составляющей не менее 30 часов летного времени. По окончании обучения работница брала обязательство заключить срочный трудовой договор на 3 года, в случае его досрочного расторжения она обязывалась компенсировать затраты работодателя на обучение в полном объеме. По окончании обучения работница заключила трудовой договор, но по истечении полугода написала заявление об увольнении по собственному желанию. При этом от выполнения условий ученического договора о возмещении затрат на обучение уклонилась. Суд первой инстанции удовлетворил требования компании в полном объеме. Работница обратилась с апелляционной жалобой в вышестоящий суд, пояснив свою позицию тем, что причина увольнения была уважительной. В качестве такой причины она назвала нарушение работодателем условий ученического договора, выразившееся в непредоставлении 30 часов летного времени, в связи с чем размер ее заработной платы был уменьшен. Суд апелляционной инстанции не согласился с мнением работницы об уважительности такой причины и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Источник: апелляционное определение Вологодского областного суда от 14.09.2012 № 33-3717/2012

Уволенный пенсионер имеет право на сохранение заработка на время поиска работы

Работодатель обратился в суд с иском о признании неправомерными действий территориального центра занятости. Представитель работодателя полагал, что на работников пенсионного возраста, уволенных в порядке сокращения, не может распространяться правило о сохранении среднемесячной заработной платы за третий месяц после момента увольнения, если работники не были трудоустроены центром занятости. По его мнению, такая мера направлена на социальную поддержку безработных, к категории которых пенсионеры относиться не могут. Суд первой инстанции не поддержал требования работодателя, суд апелляционной инстанции также встал на сторону уволенных работников пенсионного возраста. Суд отметил, что Трудовой кодекс РФ не содержит верхнего возрастного ограничения на вступление в трудовые отношения. Правила сохранения за работником среднемесячного заработка за третий месяц определяются только условиями о своевременной, то есть в течение 14 дней, постановке на учет и отсутствием факта трудоустройства центром занятости. По мнению суда, на работающих пенсионеров должны распространяться все нормы трудового законодательства, кроме выплаты пособия по безработице, поскольку работники пенсионного возраста получают трудовую пенсию. С учетом приведенных обстоятельств суд отклонил апелляционную жалобу работодателя, подтвердив необходимость сохранения за работниками пенсионного возраста права на сохранение среднемесячной зарплаты за третий месяц в случае нетрудоустройства центром занятости.

Источник: апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 21.09.2012 по делу № 33-16646/12

Увольнение работника по инициативе работодателя в период нетрудоспособности правомерно, если работник скрыл факт болезни

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании выходного пособия. Свою позицию работник мотивировал тем, что работодатель расторг с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ во время его временной нетрудоспособности, кроме того решение об увольнении не было ничем мотивировано, доказательств его виновных действий не представлено. Представители работодателя иск не признали, заявив, что нарушений при увольнении не допускали. В подтверждение обоснованности увольнения представители работодателя пояснили, что по результатам проверки было выявлено неэффективное расходование средств, выделенных на ремонт помещений. Также они заявили, что работник злоупотребил своим правом, скрыв от работодателя факт своей болезни. Они пояснили, что когда представители работодателя прибыли в учреждение для объявления приказа об увольнении, работника на рабочем месте не оказалось. О причинах неявки на работу он не сообщил. В тот же день с помощью телефонных звонков на домашний и мобильный телефоны представители работодателя в присутствии свидетелей доводили до сведения работника приказ о расторжении трудового договора. По адресу, указанному в личном деле работника, было направлено заказное письмо с уведомлением о направлении приказа, которое было возвращено почтой по причине истечения срока хранения. Информацию о расторжении с истцом трудового договора разместили также в официальном печатном издании учреждения. При таких обстоятельствах судебная коллегия признала правильным вывод о том, что работодатель предпринимал все надлежащие меры по уведомлению работника об увольнении, однако не смог вручить приказ и трудовую книжку в предусмотренный законом срок по вине самого работника, уклонявшегося от их получения. Кроме того, было принято во внимание, что истец явился на работу, представив листки нетрудоспособности, но при этом к работе не приступил, в связи с чем работодателем был сделан вывод о его осведомленности об увольнении. По этим основаниям суд сделал вывод о пропуске истцом срока для обращения в суд. Суд расценил поведение работника как злоупотребление правом, установил факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности. По мнению суда, работник обязан поставить в известность работодателя о нахождении на лечении, а по его окончании представить последнему закрытый больничный лист. Довод работника о невыплате ему компенсации в связи с расторжением трудового договора суд нашел несостоятельным, поскольку имелись подтверждения начисления указанной суммы, и работник имел возможность ее получить. Таким образом, суд апелляционной инстанции не поддержал требования работника.

Источник: апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.09.2012 № 33-2937
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль