• Главная страница
  • » Статьи
  • » Новый работник не устраивает компанию. Какие доказательства подтвердят, что он не выдержал испытание

Новый работник не устраивает компанию. Какие доказательства подтвердят, что он не выдержал испытание

92
Можно ли установить на период испытания зарплату в меньшем объеме Каким образом следует зафиксировать ненадлежащее исполнение работником обязанностей Как правильно прописать в договоре окончание испытательного срока

Вряд ли какой-нибудь работник, с которым заключили трудовой договор, признает, что он не справляется с порученной ему работой. В интересах компании объяснить сотруднику, что ему следует попробовать себя на другой должности и у другого работодателя. Если работник добровольно согласится покинуть организацию, то это снимет множество проблем, связанных с его увольнением. Но на практике такой вариант развития событий встречается нечасто. В подобной ситуации работодателю не остается иного выхода, как произвести увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Отметим, что расторжение трудового договора будет признано правомерным только в том случае, если работодатель представит доказательства того, что работник действительно не подходил по деловым качествам. Одним из аргументов в пользу компании может быть наложение на работника в процессе испытания дисциплинарных взысканий. Это будет дополнительным подтверждением ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей и, как следствие, его компетенции.

Жалоба клиента на качество обслуживания может стать поводом для увольнения

Для проверки соответствия деловых качеств работника поручаемой работе работодатель вправе установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). В период испытания работодатель решает вопрос о профессиональной пригодности работника посредством оценки его деловых качеств, заключающихся в способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В зависимости от сферы труда и специфики выполняемой работы определяются критерии оценки деловых качеств работника. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа; в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Результаты интеллектуального труда должны оцениваться по качеству исполнения поручений руководителя, выполнения сотрудником общего объема предложенной работы, соблюдению сроков исполнения заданий, что в конечном счете подтвердит соответствие либо несоответствие работника профессионально-квалификационным требованиям.

Испытание работника, предусмотренное ст. 57 Трудового кодекса РФ, является дополнительным (факультативным) условием трудового договора. Следовательно, такое условие может быть установлено только по соглашению сторон и на этапе заключения трудового договора. После подписания трудового договора сторонами условие об испытании становится обязательным для его сторон. Однако если такое условие не было включено в содержание трудового договора на стадии его заключения, работник считается принятым на работу без испытательного срока и впоследствии испытание ему не может быть установлено. Допустимо единственное обстоятельство, при котором условие об испытании устанавливается отдельным соглашением – фактический допуск работника к работе до заключения трудового договора в письменной форме. В этом случае стороны, достигнув устных договоренностей об условиях труда и трудовой функции работника, в случае назначения испытательного срока заключают соглашение.

Работодатель вправе сократить работнику срок испытания

В трудовом договоре должно содержаться указание на продолжительность испытательного срока. Отметим, что законодательство не допускает увеличение срока испытания, в то время как сократить продолжительность испытания работодатель вправе, поскольку это не ухудшает положение работника.

По общему правилу испытательный срок при приеме на работу составляет не более 3 месяцев. Однако из этого правила предусмотрены исключения. Так, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – срок испытания не может превышать 6 месяцев. Если с работником заключен трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе по уважительной причине. Длительность испытательного срока определяется по усмотрению сторон, но не может превышать установленный законодательством период времени.

Установление пониженной зарплаты на время испытания будет незаконным

Как и на остальных работников, на испытуемого распространяются положения трудового законодательства РФ и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Иными словами, с испытуемым работником также в письменной форме должен заключаться трудовой договор, он имеет такие же права и обязанности работника организации, как и другие работники. Однако зачастую работодатели предпочитают заключать трудовые договоры по истечении испытательного срока. Такой подход может быть продиктован стремлением снизить нагрузку на кадровых работников и «не портить» трудовую книжку не подошедшему работнику негативной записью. Тем не менее подобные действия работодателя являются незаконными.

Судебная практика.

В ходе прокурорской проверки было установлено, что в организации по продаже бытовой техники с работниками заключали трудовые договоры по истечении трех месяцев с момента фактического допуска к исполнению трудовых обязанностей. В трудовых договорах дата начала работы приходилась на последний день трехмесячного срока. Работодатель объяснил такую практику заключения трудовых договоров установлением неофициального испытательного срока с тем, чтобы не создавать лишних проблем работникам в связи с возможным их увольнением по причине неудовлетворительной стажировки. Материалы прокурорского реагирования были переданы в суд, который обязал работодателя заключить трудовые договоры с работниками с момента фактического начала ими трудовой деятельности и выплатить заработную плату за указанный период времени (решение Московского городского суда от 14.02.2011 № 203-345/2011).

К числу наиболее распространенных нарушений относится установление пониженного размера заработной платы работникам в период испытания по сравнению с оплатой труда других работников по такой же должности согласно штатному расписанию и по сравнению с заработной платой, которую испытуемый будет получать, если успешно пройдет испытание.

Судебная практика.

Работодатель заключил трудовой договор с работником на замещение должности экономиста планово-финансового отдела. В тексте договора содержалось условие о том, что в период испытания заработная плата выплачивается в размере 80% от среднего заработка по должности экономиста планово-финансового отдела. Работник обратился в суд с требованием о понуждении работодателя к выплате разницы в заработной плате и компенсации морального вреда. Суд, рассмотрев, материалы дела, вынес решение об удовлетворении заявленных исковых требований (решение Курганинского районного суда Краснодарского края от 08.06.2012 № 6г-13/2012).

Статья 71 Трудового кодекса РФ устанавливает, что после прохождения испытания работник или продолжает работу на общих условиях, указанных в трудовом договоре, или работодатель увольняет его в соответствии с условиями, предусмотренными данной статьей.

Первый вариант не требует дополнительного документального оформления и проявляется чаще всего в продолжении работы работником «по умолчанию» по истечении срока испытания. После истечения испытательного срока на работника будут распространяться общие правила увольнения.

В случае если во время прохождения испытания работодатель не будет удовлетворен результатами работника, он сможет расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив об этом работника за три дня и сообщив о причинах непрохождения испытания.

Условие об испытании молодого специалиста ничтожно

Необходимо помнить, что перечень лиц, которым запрещено устанавливать испытание, даже в том случае, если они сами будут на это согласны, определяется Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, например, согласно ст. 70 ТК РФ лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющим государственную аккредитацию и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, не может быть установлено испытание. Между тем чаще всего именно молодым специалистам большинство работодателей предлагают работу с испытанием, мотивируя это тем, что они не имеют опыта, и им приходится трудоустраивать «кота в мешке». Если с молодыми специалистами заключен трудовой договор с испытанием, то данное условие автоматически признается недействительным и не подлежащим применению (основание – ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Значит, таких работников невозможно уволить по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, как не прошедших испытательный срок.

Эти же правила распространяются на беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и некоторые другие категории работников.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения в связи с непрохождением испытания незаконным, восстановлении на работе, компенсации за время вынужденного прогула и морального вреда. В ходе судебного заседания она заявила, что выводы работодателя о том, что она не выдержала испытание необоснованны, так как работодатель требовал от нее выполнения работы, не входящей в круг ее должностных обязанностей, а объем работ не соответствовал установленному ей размеру заработной платы. Судом было установлено, что работница одна воспитывала ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Суд пришел к выводу о ничтожности условия об установлении испытательного срока и вынес решение о восстановлении работницы на работе, взыскании заработной плата за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (апелляционное определение Липецкого областного суда от 10.06.2012 по делу № 33-1375/2011).

Несмотря на то, что порядок увольнения работника, не прошедшего испытание, принято считать упрощенным, следует уделять особое внимание соблюдению процедуры такого увольнения. Как и в связи с любым увольнением по инициативе работодателя, основание для расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, должно быть выдержано как в материальном (обосновано и аргументировано), так и в процессуальном смысле (включение условия об испытании в трудовой договор, своевременное составление документации о трудовой деятельности работника по итогам испытания, вручение либо направление уведомления об увольнении работника как не выдержавшего испытание и др.).

Нарушение процедуры увольнения может стать причиной для восстановления работника на работе

Работодатель должен оценивать профессиональные качества работника, проявляемые в работе в конкретных ситуациях либо отдельных случаях. Несоответствующее поведение испытуемого работника с указанием нарушения требований трудового договора, должностной инструкции, коллективного договора, локального нормативного акта и т. д. необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Акт, по общему правилу, составляется в присутствии двух-трех лиц, которые впоследствии могут стать свидетелями по делу при разрешении трудового спора. Отметим, что в пользу работодателя будет свидетельствовать тот факт, что в период испытания к работнику применялись меры дисциплинарного воздействия (например, приказ об объявлении замечания в связи с опозданием на работу). И, напротив, как доказательство надлежащего исполнения трудовых обязанностей можно расценивать факт выплаты работнику премии.

Судебная практика.

Работник был уволен в связи с несвоевременным исполнением поручений работодателя в период прохождения испытания как не выдержавший его. Не согласившись с формулировкой увольнения, работник обратился в суд с требованием восстановить его на работе в прежней должности. В обоснование исковых требований работник представил суду копию приказа о поощрении в виде выплаты премиального вознаграждения за качественное выполнение должностных обязанностей. Работодатель возражал против предъявленного иска, представив акт, в котором указывалось, что работник регулярно не исполнял его поручения. Заслушав стороны и исследовав материалы дела, суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований. В мотивировочной части решения суда содержалась ссылка на то, что в акте о регулярном неисполнении работником поручений не было указано, какие именно поручения работником не выполнялись. Кроме того, сам факт поощрения работника уже свидетельствует о надлежащем исполнении работником трудовых обязанностей (решение Пролетарского районного суда Ростовской области от 18.07.2012 № 57д-216/2012).

Обязанность по доказыванию существенных обстоятельств увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания возлагается на работодателя, так как данное увольнение происходит по его инициативе. Поэтому именно ему придется заручиться необходимыми подтверждениями того, что работник по каким-то основаниям не подходит для выполнения работы. Если работодатель не сможет доказать такие обстоятельства, суд займет позицию работника.

Для признания законным увольнения работника как не прошедшего испытательный срок, работодателю необходимо соблюсти определенный процессуальный порядок.

Во-первых, увольнение испытуемого работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ возможно только до истечения испытательного срока, точнее – не позднее, чем за три календарных дня до его окончания (ст.ст. 14, 71 ТК РФ). На практике исчисление испытательного срока порождает множество споров. Сторонам трудового договора следует определять этот срок по одному из двух альтернативных способов:

даты начала и окончания испытательного срока устанавливаются в договоре конкретными числами (к примеру, если записано «с 4 марта 2012 г. по 4 мая 2012 г.», то отмеченные даты включаются в срок испытания); определение испытательного срока через фиксацию в договоре конкретного промежутка времени (например, «испытательный срок составляет два месяца»).

Анализ судебной практики показал, что немаловажным моментом в определении срока испытания является верное использование предлогов при формулировании предложения, на что стороны не обращают должного внимания. Сравните: в отличие от вышеприведенного примера с указанием срока с предлогом «по», использование предлога «до» 4 мая 2012 г.» будет означать, что последний день испытания приходится на 4 мая.

Во-вторых, до непосредственного увольнения испытуемого работодатель обязан в указанные сроки предупредить его об этом в письменной форме, в частности, оформив уведомление. Главное, чтобы в нем были отражены причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Абстрактные формулировки причин увольнения недопустимы. Кроме того, не следует подменять уведомление приказом об увольнении работника, что на практике встречается нередко, ведь в приказе констатируется сам факт увольнения, а не предупреждение о предстоящем увольнении.

Необходимо также помнить, что расторжение трудового договора при неудовлетворительном испытании производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа (если он имеется) и, естественно, без выплаты выходного пособия.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.