Работники учредили профсоюз. Какие дополнительные обязанности появятся у работодателя

854
Какие локальные акты компании должны быть согласованы с профсоюзом Как осуществить увольнение работника, если неизвестно, является ли он членом профсоюза Можно ли оспорить отказ вышестоящего профсоюза на увольнение профсоюзного лидера

Работники любой компании вправе создавать профсоюзы вне зависимости от ее организационно-правовой формы а также от того, российское это предприятие или подразделение иностранной организации. Если работники решили объединиться, то не стоит этому препятствовать. Во-первых, такие действия являются незаконными, а, во-вторых, они могут дать совершенно противоположный результат. Профсоюз все равно будет создан, но при этом он может быть более агрессивно настроен по отношению к работодателю, чем если бы тот изначально не чинил ему препятствий. В данной ситуации важнее понять, какие причины побудили работников объединиться. В числе основных причин можно назвать две. Первая – в компании планируются увольнения, и работники именно таким образом стремятся усложнить процедуру расставания с ними. Такой профсоюз, как правило, организуется стихийно и прекращает свое существование после того, как угроза увольнения «минует». Во втором случае профсоюз учреждается, когда работники серьезно настроены пересмотреть условия работы в компании и хотят, чтобы их голос был учтен. Такой профсоюз, вероятней всего, создается надолго и работодателю придется понять, как с ним взаимодействовать, чтобы избежать конфликтных ситуаций.

Профсоюз не обязательно должен иметь статус юридического лица

Основная цель профсоюза – защита работников от власти работодателя. Законодательством установлено, что профсоюз может реализовать это право вне зависимости от того, имеет он статус юридического лица или нет. Отсутствие государственной регистрации профессионального союза препятствует осуществлению сделок, заключению договоров, приобретению имущества и распоряжению им, то есть выступать контрагентом в гражданских сделках, но не затрагивает возможность ведения коллективных переговоров, представления интересов работника или группы работников. Такая норма установлена ст. 7 Конвенции МОТ от 09.07.1948 № 87 «О свободе ассоциации», в которой говорится, что приобретение права юридического лица профессиональным союзом не может быть обязательным условием для осуществления им деятельности по защите прав своих членов. Аналогичная норма содержится в ст. 8 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах).

Довольно часто возникает вопрос о том, сколько работников необходимо, чтобы учредить профсоюз. Может ли, например, один сотрудник выступить с инициативой создания профсоюза? Отметим, что в Законе о профсоюзах нет указания на минимальное количество его членов. В то же время в соответствии со ст. 18 Федерального закона от 19.05.1995 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» любое общественное объединение (которым является и профсоюз) создается по инициативе не менее трех физических лиц. Из этого следует, что и профсоюз должен быть создан не меньше чем тремя работниками. Также бытует мнение, что если в профсоюзе менее трех членов, то он не обладает статусом представительного органа работников. В судебной практике есть примеры решений о том, что если на момент обращения за получением мотивированного мнения профсоюза в первичной профсоюзной организации осталось менее трех членов, то работодатель не обязан обращаться в профсоюз за получением мотивированного мнения.

Судебная практика.

Работник был уволен в связи с сокращением штата. За несколько лет до указанного события им была создана первичная профсоюзная организация, насчитывавшая 5 членов, которую он сам и возглавил. Указанная первичная профорганизация вошла в состав территориального объединения профсоюзов. При проведении сокращения работодатель запросил мотивированное мнение территориального профобъединения и получил отказ в даче согласия на увольнение работника, поскольку не было представлено достаточных обоснований проведения сокращения. Несмотря на полученный отказ, работодатель уволил работника, поскольку посчитал, что после прекращения деятельности первичной профсоюзной организации прошло более двух лет. Районный суд не согласился с таким выводом, мотивируя тем, что прекращение деятельности общественной организации должно фиксироваться учредительным собранием этой организации, которое проведено не было. То есть формально «первичка» продолжала существовать. Суд апелляционной инстанции встал на сторону работодателя. Он установил, что один из членов профсоюза уволился, что означает прекращение членства в профсоюзе, еще один написал заявление о выходе из профсоюза, двое других не уплачивали членские взносы более трех месяцев, что по условиям устава профсоюза свидетельствовало об их отказе от членства. Таким образом, в профсоюзе остался только один член, который и был истцом по рассматриваемому делу, что говорит об отсутствии легитимности профсоюза. Было также установлено, что факт прекращения деятельности первичной профсоюзной организации состоялся более чем за 2 года до проведения сокращения, что избавляло работодателя от обязанности получения согласия территориального профобъединения. По решению апелляционного суда требования работника были отклонены, а увольнение признано законным (определение Пермского краевого суда от 16.11.2011 по делу № 33-11404).

Следует заметить, что законодательство также не содержит требований к профсоюзной организации об обязательном уведомлении работодателя о своем создании. Однако для обеспечения нормального осуществления своей деятельности профсоюзы направляют соответствующие уведомления в руководящие органы компании. При этом несвоевременное извещение работодателя не является основанием для непризнания профсоюза правомочным представительным органом работников так же, как и тот факт, что в момент увольнения работника профсоюз еще не был зарегистрирован в установленном порядке.

Судебная практика.

Группа работников, являвшихся членами первичной профсоюзной организации компании, была сокращена. Работники посчитали, что отсутствие мотивированного мнения профсоюза влечет признание их увольнения незаконным. Суд первой инстанции не удовлетворил требования работников, поскольку профсоюз не смог представить подтверждение об уведомлении работодателя о своем создании и информации о членах профсоюза. Суд апелляционной инстанции не поддержал данное решение и направил дело на новое рассмотрение, установив, что в решении районного суда отсутствует указание на норму законодательства, обязывающую профсоюз уведомлять работодателя о создании и членстве, и норму, освобождающую работодателя от получения мотивированного мнения первичной профорганизации в случае членства в ней сокращаемого работника (определение Московского городского суда от 14.03.2012 по делу № 33-7592).

Довольно проблематичным является выяснение факта членства работников в профсоюзе.

В соответствии с п. 5 ст. 86 Трудового кодекса РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в профсоюзе или его профсоюзной деятельности. В ряде случаев действия работодателя, направленные на выявление количества или перечня членов профсоюза, могут быть отнесены к разряду действий дискриминационного характера.

Судебная практика.

Группа работников, состоящая из 29 человек – членов первичной профсоюзной организации, обратилась в суд с иском о взыскании недоначисленной премии работодателем. Свою позицию работники обосновали тем, что работодателем был издан приказ о выплате всем работникам премий в размере от 3 тыс. до 9 тыс. руб., а этой группе работников было выплачено от 500 до 1000 руб. Работники сочли, что размер их премии был незаконно уменьшен в связи с их членством в профсоюзе. Судом было установлено, что руководство действительно оказывало давление на членов профсоюза и что причиной для снижения премии стало именно дискриминационное основание членства в профсоюзе: руководство завода интересовалось принадлежностью истцов к профсоюзу, проводило с ними беседы, после которых сотрудники часто выходили из профсоюза; некоторым прямо поясняли, что премия им снижена именно в связи с принадлежностью к профсоюзу. Суд также принял во внимание показания свидетелей о том, что служба безопасности предприятия интересовалась членами профсоюза, выясняла его состав. Судом было принято решение об удовлетворении требований работников (решение Центрального районного суда г. Тольятти от 07.11.2008 № 2-893/08).

По сути, установить факт членства работника в профсоюзе работодатель может только, если работник сам сообщит ему об этом. В частности, работник может подать заявление с просьбой о перечислении членских взносов в соответствии с п. 3 ст. 28 Закона о профсоюзах, либо иным образом заявить о своей профсоюзной принадлежности. Для соблюдения гарантированного права на получение мотивированного мнения профсоюза в случае увольнения одного из его членов работодатель вправе направить запрос о членстве работника в профсоюзе. При этом непредставление такой информации или ее сокрытие профсоюзом, согласно п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, приравнивается к злоупотреблению правом.

 

Работодатель должен за свой счет обеспечить профсоюзу условия для работы

Появление на предприятии профсоюзной организации влечет для работодателя дополнительные обязанности по обеспечению ее условиями для осуществления деятельности. Так, ему придется предоставить помещение для проведения заседаний и собраний, хранения документации. Должна быть предоставлена возможность размещения информации о деятельности профсоюза в доступном для всех работников месте (ст. 377 ТК РФ, ст. 28 Закона о профсоюзах). Кроме того, если численность работников предприятия превышает 100 человек, то профсоюзу полагается как минимум одно оборудованное помещение (ч. 2 ст. 377 ТК РФ). Дополнительные условия могут быть закреплены в локальных нормативных актах и коллективных или территориальных (отраслевых) соглашениях.
Еще одна затратная обязанность работодателя – освобождение от исполнения обязанностей работников, делегированных на профсоюзные съезды и конференции. Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профсоюзами съездов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, – также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором. Соответственно, в случае отсутствия коллективного договора или условия об оплате времени участия в съезде, такое время отсутствия не оплачивается.

Работодатель обязан вступить в коллективные переговоры даже с малочисленным профсоюзом

Появление профсоюзной организации на предприятии чревато понуждением к вступлению в коллективные переговоры. Как правило, целью любого профсоюза является заключение коллективного договора. Работодатель обязан вступить в коллективные переговоры по предложению любого представительного органа работников независимо от его численности. В то же время существуют ограничения по заключению коллективного договора, для чего необходимо, чтобы численность профсоюзной организации составляла не менее 50% от общего количества работников предприятия. Однако это не освобождает работодателя от обязанности вступить в переговоры.

Для работодателя наличие коллективного договора может способствовать стабилизации отношений с персоналом, упрощению процедур взаимодействия посредством конкретизации действий по уведомлению, премированию, установлению режимов работы и иным вопросам. Кроме того, в соответствии с гл. 25 Налогового кодекса РФ расходы работодателя на оплату труда уменьшают налогооблагаемую базу на прибыль. В коллективном договоре работодатель может предусмотреть, кроме прочего, оплату питания и проезда работников, дополнительные премии и иные выплаты.

Важным аргументом в пользу коллективного договора является то, что на предприятии может существовать только один такой документ. Таким образом, работодатель будет избавлен от необходимости вступать в коллективные переговоры в случае появления альтернативных профсоюзов вплоть до истечения срока его действия. Статьей 43 Трудового кодекса РФ уставлен предельный срок действия коллективного договора – 3 года.

Коллективный договор может предполагать передачу профессиональному союзу в бесплатное пользование находящихся на балансе работодателя либо арендуемых им зданий и других объектов, а также баз отдыха, спортивных и оздоровительных центров. При этом вопросы по содержанию, обслуживанию и ремонту указанных объектов остаются в ведении работодателя (ст. 377 ТК РФ). Очевидно, что передача таких объектов возможна только по условиям коллективного договора, заключенного с лояльным по отношению к работодателю профсоюзом.

Серьезный риск для работодателя, в случае недостижения согласия по условиям коллективного договора, представляет возможность проведения забастовок (ст. 398 ТК РФ). Кроме реальных убытков в таком случае, работодатель несет и риски репутационных издержек. Основной движущей силой при организации забастовки или пикетирования, естественно, является профсоюз.

При увольнении работника следует убедиться, не является ли он членом профсоюза

Трудовое законодательство РФ предусматривает дополнительную защиту работников, являющихся членами профессиональных союзов. Например, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации; несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей), производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Работодатель должен направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, содержащих обоснование принятия решения об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Данные документы следует направить с сопроводительным письмом, в котором нужно указать их наименование, количество листов и экземпляров каждого документа.

Профсоюз должен рассмотреть полученные документы в течение 7 рабочих дней и направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Мнение профсоюза, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Кроме того, работодатель должен вынести приказ об увольнении в течение 1 месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюзной организации.

В соответствии с п. 26 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия профсоюзной организации на расторжение трудового договора, увольнение работника будет признано незаконным, и он будет вправе требовать своего восстановления на работе.

Если же профсоюз представил свои возражения по поводу увольнения работника, то работодатель должен в течение 3-х дней провести с ними дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Отметим, что инициатором консультаций должен быть профсоюз, но работодателю не стоит уклоняться от участия в них, так как это может отразиться на правомерности увольнения. Если после таких консультаций работодатель все также решает уволить работника, он вправе это сделать, несмотря на несогласие профсоюза. Следует помнить, что у профсоюза в такой ситуации появляется право обжаловать решение работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ) или суд. Срок рассмотрения жалобы об увольнении инспекцией составляет 10 дней со дня ее получения. В случае признания увольнения незаконным ГИТ выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Как было сказано выше, у профсоюза нет обязанности уведомлять работодателя о своем создании, а работодатель не вправе требовать предоставления данных о членах профсоюзной организации. В связи с этим возникает ситуация, когда работодатель, стремящийся соблюсти процедуру, например, увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет реальной возможности узнать, необходимо ли ему получение мотивированного мнения. Поэтому, в случае проведения сокращения, аттестации персонала, после прохождения которой работник или несколько работников подлежат увольнению, или в случае совершения работником неоднократного нарушения трудовой дисциплины без уважительных причин, необходимо направить в профсоюзные организации, существующие в компании, запросы относительно членства увольняемых работников в целях соблюдения их законных прав и интересов. Также следует соответствующее уведомление направить и работнику. Если они проигнорируют подобное обращение работодателя, то последний будет вправе осуществить увольнение без согласования с представительным органом работников.

 

Какие вопросы согласовываются с профсоюзом

С профсоюзным органом должен быть согласован достаточно широкий спектр вопросов, по которым работодателю необходимо принять решение и оформить его в виде локального нормативного акта организации. В частности:

вопросы, касающиеся рабочего времени (введение и отмена режима неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ));вопросы о времени отдыха персонала, привлечении к сверхурочным работам (работа в нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ));вопросы, касающиеся установления дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством (ст. 116 ТК РФ);вопросы оплата труда (например, введение системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение платы за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135 ТК РФ) и многое другое.

Несогласие вышестоящего профсоюза с увольнением руководителя «первички» можно оспорить в суде

В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя по причинам сокращения численности или штата работников организации; несоответствия работника занимаемой должности, подтвержденного результатами аттестации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание – допускается только с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации, а в случае увольнения по указанным основаниям руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций требуется согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Как следует из разъяснений Конституционного суда РФ, содержащихся в определении от 04.12.2003 № 421-О, норма ст. 374 ТК РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение руководителей первичных профсоюзных организаций в связи с сокращением штата без получения согласия вышестоящего профсоюза. Кроме этого, работодателю следует представить обоснование того, что предстоящее увольнение обусловлено именно целями повышения эффективности экономической деятельности и не связано с осуществлением работником профсоюзной деятельности.

Важно подчеркнуть, что ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ признана недействующей в части, в которой она предусматривает особый порядок увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Соответствующее определение было вынесено Конституционным судом РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П, где разъяснено, что работодатель вправе уволить регулярно нарушающего дисциплину работника, вне зависимости от того, дает ли на это согласие вышестоящий профсоюз.

В части, касающейся увольнения выборных профсоюзных работников по инициативе работодателя, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) эта норма оценена как направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений (определение КС РФ от 04.12.2003 № 421-О). В случае возникновения спора о законности увольнения, работодатель вправе обратиться в суд для признания отказа от дачи профсоюзом согласия на увольнение неправомерным, тогда профсоюзный орган будет обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении. И наоборот, работодателю в ходе судебного разбирательства придется доказывать, что производимое сокращение штата связано с изменением организационно-штатной структуры компании, а не с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. В случае если при увольнении председателя первичной профсоюзной организации или его заместителей (даже если «первичка» состоит из трех человек) работодателем не была исполнена обязанность по получению предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, суд, скорее всего, примет решение в пользу работника (определение Московского городского суда от 26.04.2011 по делу № 33-12283).

Необходимость соблюдения порядка увольнения, установленного ст. 374 ТК РФ, сохраняется за руководителем первичной профсоюзной организации и его заместителем в течение 2-х лет после сложения полномочий (ст. 376 ТК РФ).

В случае же отсутствия вышестоящей профсоюзной организации, увольнение руководителя «первички» производится в порядке, предусмотренном для увольнения рядовых членов профсоюза (ч. 2 ст. 374 ТК РФ).Работники учредили профсоюз. Какие дополнительные обязанности появятся у работодателя

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль