Ученический договор. Условия, минимизирующие риски работодателя

239
• В каких случаях работодатель вправе досрочно прекратить ученический договор• Какой максимальный срок отработки можно установить в ученическом договоре• Как работодателю подтвердить произведенные расходы на обучение работника

Обучение работников за счет средств работодателя – это способ мотивации первых и дополнительная выгода для вторых: новые знания работник будет использовать в процессе трудовой деятельности. Но есть риск, что он покинет организацию и будет применять их на пользу конкурентов. Рассмотрим варианты защиты прав работодателя на возмещение расходов, затраченных на обучение работника.

Первоочередные условия

Основное условие успешного для работодателя судебного разбирательства – грамотно составленный ученический договор. В связи с этим помимо обязательных условий в нем рекомендуется зафиксировать:
– условие о полном освобождении ученика от работы по трудовому договору на период обучения либо о ее выполнении в режиме неполного рабочего времени с указанием количества часов в день и дней в неделю;
– организационную форму ученичества (индивидуальное, бригадное, курсовое обучение и иные формы обучения, установленные по согласованию между работником и работодателем) в зависимости от места проведения обучения, количества учеников в группе, формы проведения аттестации и т. д.;
– порядок проверки полученных знаний: проведение экзамена, теста, зачета и т.п. или обязанность работника представить копию диплома, сертификата и др. документов установленного образца, если работник прошел обучение в соответствующих учреждениях;
– размер стипендии на период обучения (ее верхний предел законом не ограничен, нижний приравнен к минимальному размеру оплаты труда1);– расценки работы, выполняемой учеником на практических занятиях (возможно, посредством ссылки на локальный нормативный акт).Пределы правомочий работодателяСогласно ст. 197 ТК РФ у работников есть право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Эта норма реализуется посредством заключения ученического договора – по сути, гражданско-правового с обязательными условиями, установленными ТК РФ. Работодатель по такому соглашению – всегда юридическое лицо. Если инициатором обучения работника выступит работодатель – физическое лицо (в том числе индивидуальный предприниматель), то все вопросы будут решаться в гражданско-правовом порядке без привязки к обязательным для ученического договора условиям.

Решение о необходимости профессиональной подготовки и переподготовки кадров, о виде и форме обучения – исключительное право работодателя.

Закон допускает заключение этого вида договора не только с работником, но и с лицом, ищущим работу. В первом случае оформляется дополнительное к действующему трудовому договору соглашение об обучении либо без отрыва от работы (ученик продолжает исполнять свои должностные обязанности), либо с отрывом (он полностью или частично освобождается от выполнения своей трудовой функции). Во втором случае стороны заключают самостоятельный договор.Следует помнить, что время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников определенного возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.Обоснование возмещения расходов на обучениеПорядок возмещения расходов и срок отработки. Основной гарантией того, что работодатель не произвел расходы на обучение сотрудника зря, является согласование срока отработки. Именно поэтому в тексте ученического договора рекомендуется прописывать период, в течение которого работник не может уволиться без уважительной причины.Как правило, длительность отработки определяют в зависимости от стоимости и срока окупаемости обучения. Максимальный период отработки закон не определяет, но он должен соответствовать критерию разумности и обычно не превышает пяти лет. Если работодатель установит больший срок, то суд может признать, что он злоупотребил своим правом или даже использует принудительный труд.Если работник уволился, не отработав определенный соглашением срок, работодатель вправе удержать затраты на его обучение из причитающихся ему сумм. Размер этого удержания зависит от условий ученического договора. При этом работодатель вправе вычесть из сумм, причитающихся работнику при увольнении, свои расходы на его обучение, но не выше его среднего месячного заработка. Если сумма затрат превышает указанную величину и взыскать ее не представляется возможным, тогда работодателю следует обратиться в суд для взыскания оставшихся денежных средств.Согласно ч. 4 ст. 248 работник, причинивший работодателю ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. В связи с этим в ученический договор уместно включить пункт о том, что работодатель вправе произвести зачет затрат на обучение, подлежащих возмещению, в счет погашения задолженности по заработной плате. При этом возмещение затрат может производиться как пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, так и в полном объеме. Согласованный с работником порядок также следует зафиксировать в договоре.

Отметим, что сумма оплаты работ, выполняемых на практических занятиях, и заработная плата работника, для которого установлено неполное рабочее время в связи с обучением, не могут быть включены в расходы работодателя, подлежащие возврату.

Подтвердить в суде, что расходы на обучение сотрудника не завышены и работодатель их действительно понес, позволит договор с образовательной организацией. Следует отметить, что обычно при правильном оформлении всех необходимых документов суды принимают сторону работодателя.

Пределы доказывания произведенных расходов. По результатам обучения работнику (лицу, ищущему работу) присваивается конкретная профессия, специальность или квалификация. При этом наличие у образовательного учреждения, куда он был направлен, соответствующей лицензии имеет существенное значение при доказывании факта заключения и исполнения ученического договора.

Образовательная деятельность в форме разовых лекций, стажировок, семинаров и других видов обучения, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации, не подлежит лицензированию (постановление Правительства РФ от 31.03.2009 № 277). Но практика показывает, что результатом обучения в одной из перечисленных форм не всегда является присвоение конкретной квалификации, профессии либо специальности. Возмещаются ли работодателю эти расходы? На наш взгляд, в случае спора уместно сослаться на ст. 249 ТК РФ и, в частности, на предусмотренное ею «соглашение об обучении за счет средств работодателя». Данное понятие намного шире термина «ученический договор».

По такому соглашению работодатель вправе требовать с работника возмещения затрат на его обучение при наличии следующих условий:
– работник направлен на обучение работодателем (подтверждающие документы – приказы о направлении в служебную командировку, связанную с обучением, об освобождении от работы на определенный период в связи с обучением/итоговой аттестацией, билеты на транспорт и т. п.);
– обучение работник прошел за счет средств работодателя, но при увольнении до определенного после обучения срока без уважительных причин обязан возместить ему расходы (подтверждением служат соответствующие формулировки подписанного сторонами соглашения);
– работодатель оплатил стоимость обучения работника (договор о предоставлении образовательных услуг, платежные поручения, приказы по личному составу о надбавках наставникам ученика и т. д.). Если в договоре с учебным учреждением прописана возможность рассрочки (отсрочки) платежей, работник обязан возместить работодателю указанную в ученическом договоре сумму расходов, даже если он уволился до полной оплаты его обучения. Связано это с тем, что договор на оказание услуг и соглашение на обучение – два самостоятельных договора, и невыполнение (в том числе частичное) одного из них не освобождает стороны от обязанности исполнить взятые на себя обязательства по другому.

Уважительные причины досрочного увольнения работника. Поскольку ТК РФ не устанавливает конкретный перечень таких причин, можно воспользоваться совместным постановлением Госкомтруда СССР № 198 и ВЦСПС № 12-21 от 09.07.1980. Исходя из содержания п. 1 этого документа причина увольнения считается уважительной, если трудовой договор расторгнут вследствие:
– перевода одного из супругов на работу в другую местность, направления для прохождения службы за границу или переезда в другую местность;
– болезни, согласно медицинскому заключению препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности;
– необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
– избрания на должность, замещаемую по конкурсу;
– зачисления в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру.

Работодатель по согласованию с учеником вправе этот перечень прописать в соглашении. При этом стороны могут его сократить или дополнить либо пойти от противного – определить, какие причины не могут считаться уважительными. Можно также предусмотреть обязанность работника письменно подтвердить уважительность причин его увольнения.

Формулировки, которые превращают ученический договор в трудовой

В последнее время нередко встречаются ситуации, когда ученические договоры, заключенные с лицами, ищущими работу, по сути, являются трудовыми. Основная цель таких действий работодателя – избежать обязательств, предусмотренных трудовым законодательством, таких как: ведение трудовых книжек, уплата страховых взносов, начисление зарплаты согласно штатному расписанию, оплата листов временной нетрудоспособности и проч. Гострудинспекция, прокуратура, суд, налоговые и иные органы могут прийти к такому выводу, исходя из используемых в тексте соглашения формулировок. Рассмотрим три рискованных условия, которые наиболее распространены на практике.

Условие 1. «Ученику, надлежащим образом выполняющему условия настоящего договора и при успешном похождении текущих аттестаций, выплачивается: стипендия в размере 4500 рублей 00 копеек (четырех тысяч пятьсот рублей 00 копеек) за каждый месяц обучения и поощрительные выплаты, установленные за надлежащее обучение».

Согласно ст. 204 ТК РФ стипендия гарантирована лицу, принятому на обучение, и не может быть поставлена в зависимость от результатов прохождения им аттестации (в том числе итоговой). Приведенное выше условие суд может расценить как «ухудшающее положение работников» и не подлежащее применению в силу ст. 206 ТК РФ.

Аналогично разрешается ситуация с использованием в соглашении условий о том, что дата принятия на обучение (прекращения ученического договора) влияет на размер оплаты ученичества не в пропорциональном, а в ином порядке.

Рекомендация работодателю.
Чтобы защититься от недобросовестного поведения ученика, работодатель вправе воспользоваться положением ст. 208 ТК РФ.

В частности, предусмотреть в качестве одного из оснований прекращения ученического договора неудовлетворительные результаты текущих аттестаций работника. Например, если по итогам двух тестов ученик не дал необходимый минимум правильных ответов или без уважительных причин отсутствовал более чем на двух занятиях подряд, ученический договор подлежит расторжению, а понесенные работодателем расходы немедленному возмещению2.

Условие 2. «Договор может быть досрочно расторгнут работодателем по его решению»

Эта формулировка, как правило, включается в общий перечень оснований досрочного прекращения действия ученического договора. Однако подобная категоричность, опять же, подпадет под действие ст. 208 ТК РФ. Вряд ли суд, Госинспекция труда или прокуратура признают такое положение соответствующим трудовому законодательству, прежде всего, потому что согласно ст. 198–199 ТК РФ основная цель заключения ученического договора – профессиональное обучение (переобучение) работника, а главная обязанность работодателя – обеспечить ученика необходимым минимумом условий для получения специальных знаний, умений и навыков.

Следовательно, для прекращения ученического договора требуется более веское обоснование, почему работодатель не может выполнить взятое на себя обязательство, нежели ничем не обусловленная инициатива работодателя.

Условие 3. «В рамках производственной практики работодатель вправе привлекать ученика к сверхурочным работам»

Данное условие нельзя признать правомерным. Исходя из формулировки ч. 3 ст. 203 ТК РФ, в период действия ученического договора работодатель не вправе привлекать своего работника-ученика к сверхурочным работам ни при каких обстоятельствах, в том числе при прохождении производственной практики или в силу п. 1–3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ.

Что касается лица, ищущего работу, то здесь действует положение ч. 1 ст. 203, на основании которой время ученичества (в том числе период производственной практики) в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии и специальности. Таким образом, приведенное выше условие противоречит трудовому законодательству (ст. 206 ТК РФ).

 

Обязательные условия ученического договора

– наименование сторон (работодателя и ученика);
– указание конкретной профессии, специальности, квалификации, приобретаемой учеником;
– срок ученичества;
– размер оплаты периода обучения (стипендия и оплата работ, выполняемых учеником на практических занятиях);
– обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
– обязанность работника пройти обучение;
– обязанность работника в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.

_________________________
1 МРОТ составляет 4330 руб.

2 Работодателям рекомендуется подстраховаться и ввести в это условие критерий системности, тогда возрастает степень обоснованности принятого решения о прекращении ученического договора.
_________________________

Дополнительное соглашение. Образец (стр. 1)

Ученический договор. Условия, минимизирующие риски работодателя

следующая страница

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль