Прием на работу инвалида.Как гарантии для работника превращаются в риски работодателя

288
• В каких случаях работодатель обязан принять на работу инвалида• Можно ли работодателя привлечь к ответственности, если работник при поступлении на работу скрыл свою инвалидность и не предъявил ИПР• Как отказать инвалиду в трудоустройстве
Прием на работу инвалида.Как гарантии для работника превращаются в риски работодателя Байда Анна Георгиевна,
LL.M., старший юрист международной юридической фирмы «БАЙТЕН БУРКХАРДТ»
Прием на работу инвалида.Как гарантии для работника превращаются в риски работодателя Денисов Никита Петрович,
юрист международной юридической фирмы «БАЙТЕН БУРКХАРДТ»

 
В настоящее время в РФ наблюдается рост численности инвалидов. Безусловно, государству экономически выгоднее иметь работающего инвалида-налогоплательщика, чем неработающего инвалида-иждивенца. Следует признать, что законодательство РФ в сфере социальной защиты, трудоустройства и занятости лиц с ограниченными возможностями достаточно прогрессивно. Как отмечается в Федеральной целевой программе «Социальная поддержка инвалидов на 2006–2010 гг.»1, реализация мероприятий, запланированных в ее рамках, позволит трудоустроить до 800 000 инвалидов. С целью повышения их конкурентоспособности на рынке труда в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» (далее – Закон о социальной защите инвалидов) проводятся следующие мероприятия:
– устанавливаются квоты и минимальное количество специальных рабочих мест для инвалидов;
– резервируются рабочие места по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;
– осуществляется льготная финансово-кредитная политика в отношении специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов;
– стимулируются организации, создающие дополнительные рабочие места, в том числе специальные, для трудоустройства инвалидов.

Законодатели предусмотрели ряд поощрений для работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места для инвалидов. В п. 2 ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 от 19.04.1991 (далее – Закон о занятости населения) сформулирована лишь общая отсылочная норма, которая получает свое развитие в подзаконных актах. В этой связи следует упомянуть о приказе Минздравсоцразвития от 30.04.2010 № 311н «О предоставлении за счет средств федерального бюджета субсидий общероссийским общественным организациям инвалидов в рамках федеральной целевой программы «Социальная поддержка инвалидов на 2006–2010 годы», письме ФНС от 20.08.2009 № 3-2-13/185 «О налогообложении средств, полученных организациями от центра занятости» и т. д.

Так, частично возмещаются затраты работодателей на:
– организацию рабочих мест, приобретение, монтаж и наладку оборудования, специальных устройств и приспособлений для создания рабочих мест для инвалидов, трудоустраиваемых работодателем по направлениям службы занятости, при условии их занятости на созданных рабочих местах не менее одного года;
– возмещение затрат по оплате труда инвалидов, принимаемых на работу по направлениям службы занятости, при условии обеспечения работодателем их занятости в течение не менее 6 месяцев;
– покрытие издержек по организации ученических рабочих мест для обучения инвалидов по направлениям службы занятости, при условии их занятости на этих местах от 3 месяцев и выше.

На уровне субъектов РФ также могут выделяться средства для создания рабочих мест для инвалидов и устанавливаться иные виды поощрений работодателей. Например, в Орловской области, помимо прочего, предусмотрено возмещение затрат работодателей на создание (дооборудование, адаптацию, модернизацию) или приобретение специального оборудования для оснащения рабочего места инвалида.

При этом сумма субсидии на создание одного специального рабочего места не превышает 30 000 руб. Получить ее могут работодатели, вошедшие в программу и принимающие на работу по направлению органов службы занятости инвалидов, в индивидуальной программе реабилитации которых имеются рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда.

Однако на практике ситуация не столь благополучна: работодатели и работники-инвалиды часто сталкиваются с большим количеством проблем, наиболее распространенными из которых являются ограничения для инвалидов на рынке труда (дискриминация при трудоустройстве, необоснованные отказы в приеме на работу, подмена бессрочных договоров срочными и т.д.).

Как принять инвалида на работу

На кого распространяется квота. Органы власти субъектов РФ могут устанавливать квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для них. Данная квота распространяется на организации всех форм собственности и организационно-правовых форм с численностью работников более 100 человек (ст. 21 Закона о социальной защите инвалидов). Величина ее может варьировать от 2% до 4% включительно от среднесписочной численности работников. От обязательного квотирования освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, уставный капитал которых состоит из вклада данного объединения инвалидов.

В свою очередь, в соответствии с установленной квотой работодатели обязаны:
– создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;
– создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида;
– ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

При этом работодатели вправе запрашивать в органах исполнительной власти и местного управления (например, в органах службы занятости) информацию, касающуюся порядка установления квоты, требований к специальным рабочим местам для инвалидов, обеспечения условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида и т.д.

Как происходит трудоустройство. Территориальные органы службы занятости населения с учетом предложений территориальных органов социальной защиты, общественных организаций инвалидов либо заявлений инвалидов направляют последних на работу в организации в счет установленной квоты. Основанием является информация о наличии у соответствующего работодателя вакантных рабочих мест, подходящих для данного соискателя. С лицами, направленными на работу в счет квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор. При этом он вправе запрашивать у них документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.

Во многом инвалиды имеют те же права при трудоустройстве, что и иные категории работников. В то же время регулирование их труда, безусловно, имеет определенные особенности и зависит от степени утраты трудоспособности, от группы инвалидности.

Особенности труда инвалидов

Условия труда. Требования к условиям труда, производственным процессам, оборудованию, рабочим местам, сырью, медицинскому обслуживанию и санитарно-бытовому обеспечению работающих инвалидов установлены Санитарными правилами СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов»2 (далее – Санитарные правила).

При создании рабочих мест для инвалидов работодателю следует адаптировать основное и вспомогательное оборудование, техническое и организационное оснащение, обеспечить техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей работника.

Следует обратить внимание, если условия труда в организации характеризуются наличием вредных производственных факторов, которые превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное воздействие на организм работника, или их воздействие в течение рабочей смены (ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых поражений, то это является прямым противопоказанием для трудоустройства инвалидов (п. 4.2. Санитарных правил).

Условия труда инвалидов должны соответствовать также общей и индивидуальной программам реабилитации. Поэтому работодателю при трудоустройстве инвалида нужно обратить внимание на противопоказания и рекомендации по организации работы, приведенные:
– в справке медико-социальной экспертизы по форме № 1503004, в которой указываются группа инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности;
– в индивидуальной программе реабилитации инвалида (далее – ИПР), содержащей комплекс реабилитационных мероприятий, разработанный на основе решения Государственной службы медико-социальной экспертизы.

В случае если работодатель не учтет противопоказания, указанные в медицинских документах, ему грозит административная ответственность за нарушение законодательства о труде и охране труда. Но как быть в ситуации, когда работник при поступлении на работу скрыл свою инвалидность и не предъявил ИПР? Полагаем, что работодатель не может и не обязан знать о том, является соискатель инвалидом или нет. К тому же ИПР не входит в перечень документов, приведенный в ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе запрашивать у работника при трудоустройстве. Как следствие, он не может быть привлечен к ответственности в данном случае.

Судебная практика исходит из того, что если работник предъявил работодателю ИПР, в которой определены требования к условиям труда, к рабочему месту, последний обязан их соблюсти. При отсутствии соответствующего рабочего места работодатель вправе отказать в приеме на работу, но только при условии, что он не обязан трудоустроить данного инвалида в счет квоты и создать рабочее место для него.

Следует обратить внимание, что условия коллективных и трудовых договоров (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и проч.) не должны ухудшать положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Дополнительные гарантии. Следует также обратить внимание, что ТК РФ и Закон о социальной защите инвалидов предусматривают для лиц с ограниченными возможностями дополнительные гарантии:

1. Продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II групп устанавливается в соответствии с медицинским заключением, но не может превышать 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

2. К работе в ночное время, в выходные дни и праздничные дни, а также к сверхурочным работам инвалиды могут привлекаться только с письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом работник должен быть под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от такой работы (ст. 96, 99 и 113 ТК РФ).

3. Отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в год предоставляется инвалиду на основании его письменного заявления (ст. 128 ТК РФ). Напомним также, что ежегодный оплачиваемый отпуск инвалидов не может быть меньше 30 календарных дней.

4. При равной производительности труда и квалификации инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ).

Как отказать в приеме на работу

Последствия незаконного отказа. Получив отказ в приеме на работу в счет квоты, инвалид вправе обратиться в суд с иском о признании его незаконным. Напомним, запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поскольку законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация, решается судом при рассмотрении каждого конкретного дела.

Если суд удовлетворит требования инвалида, в силу ст. 16 ТК РФ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор с даты, указанной в решении. Причем с него взыскивается сумма неполученной истцом зарплаты за период с момента, когда он проставил в направлении службы занятости отметку о причине отказа в приеме на работу, до даты принятия судом решения.

Кроме того, инвалид может потребовать компенсации морального вреда, причиненного ему нарушением правил о запрете дискриминации в сфере труда. При определении его размера суд учитывает степень физических и нравственных страданий работника, а также вины работодателя.

Рекомендации работодателю. Следует корректно обосновать решение об отказе в приме на работу инвалида. В частности, сообщить ему причину отказа в письменной форме, обосновав ее, например, отсутствием у него необходимых деловых качеств или их несоответствием требованиям к вакантной должности. Не стоит дожидаться его требования, когда работодатель будет обязан представить такое разъяснение (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).Если работодатель принимал решение, исходя из деловых качеств работника, оно будет признано обоснованным (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В случае, когда согласно справке медико-социальной экспертизы, предъявленной поступающим на работу инвалидом, трудовая деятельность, которую он должен осуществлять, ему противопоказана, работодатель вправе отказать в трудоустройстве. Напомним, при этом в направлении службы занятости работодатель делает отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает его ему (п. 5 ст. 25 Закона о занятости населения).

Если несмотря на наличие в медзаключении запрета на выполнение определенной работы трудовой договор все же был оформлен, то работодатель должен предложить инвалиду перевод на работу, соответствующую его ИПР. При этом последний вправе отказаться от перевода. В такой ситуации трудовой договор с инвалидом должен быть прекращен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 84 ТК РФ, если иное не предусмотрено законодательством). Работодателю рекомендуется получить от работника письменный отказ от перевода во избежание ситуации, когда работник в суде будет доказывать, что не отказывался от него.

 

Опыт Москвы

По оценкам Всероссийского общества инвалидов, ситуация на практике не радужна: к примеру, в Москве из более чем 240 000 трудоспособных инвалидов в течение 2010 г. в городские центры занятости обратились всего 1943 человека, из них устроен на работу лишь 891 работник. В связи с этим столичное правительство 17.08.2010 приняло постановление № 717-ПП «О комплексном решении вопросов профессиональной реабилитации и трудоустройства инвалидов в городе Москве».

 

«Законные» преграды: работодатели хотят, но не могут принять инвалидов на работу

При реализации требований Закона о социальной защите инвалидов, Закона Омской области от 21.07.2009 № 1174-ОЗ «О квотировании рабочих мест в Омской области» работодатели сталкиваются с определенными проблемами. Проиллюстрируем сказанное на примере ситуации, сложившейся с трудоустройством инвалидов в ОАО «Омская энергосбытовая компания» (далее – ОЭК).

Во-первых, предприятия, где часть рабочих мест связана с вредными и опасными условиями труда, высокой эмоциональной нагрузкой, практически не в состоянии выполнить квоту в 3% от среднесписочной численности работников, установленную региональным законом. Так, несмотря на то, что ОЭК ведет активный поиск кандидатов – людей с ограниченными возможностями, сотрудничая с центром занятости и организациями инвалидов, вакансии компании не заполняются месяцами. Причина заключается в том, что инвалиды, состоящие на учете в службе занятости, не имеют необходимой квалификации для работы в ОЭК либо медицинское заключение настолько ограничивает условия труда потенциального работника, что мы не можем его трудоустроить.

В результате складывается ситуация, когда компания хочет и готова исполнить нормы законодательства, но объективно не может этого сделать. Контролирующие органы со своей стороны за их несоблюдение предписывают ей уплатить штраф. Возникает ощущение, что закон работает не на реальное трудоустройство инвалида, а на пополнение бюджетов через предъявление штрафов.

Во-вторых, проблемы возникают при создании специального рабочего места. К примеру, ОЭК была готова организовать его для инвалида по зрению первой группы на дому в соответствии с требованиями его индивидуальной программы реабилитации. Но, проделав большую часть работы в данном направлении, компания так и не смогла трудоустроить инвалида. Как оказалось, учреждения, ответственные за проведение экспертизы и выдачу заключения о создании специального рабочего места, выезжают только в организации. Экспертиза рабочего места для инвалида на дому вообще не предусмотрена. Получается, вместо помощи конкретному человеку – очередная преграда.

Таким образом, действующее законодательство не позволяет работодателю эффективно привлекать людей с ограниченными возможностями. Очевидно, необходимо внести послабления в отношении условий создания рабочих мест для инвалидов и однозначно разъяснить порядок применения норм закона всем заинтересованным структурам.

 

www.tspor.ru

В Госдуму внесен законопроект, предусматривающий штрафы за искаженную информацию о возможностях трудоустройства инвалидов. По замыслу автора поправок, сенатора В. Гусева, в случае отказа в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Она грозит штрафом в размере от 2 до 3 тыс. руб. Представление неполной или искаженной информации о возможности трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты может повлечь ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ. В этом случае штраф для должностных лиц составляет от 300 до 500 руб., для юридических – от 3000 до 5000 руб.

С полной версией законопроекта подписчики могут познакомиться на сайте журнала.

_________________________
1Программа утверждена постановлением Правительства РФ от 29.12.2005 № 832.

2 Утверждены постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.