Злоупотребление правом: как суды толкуют разъяснения ВС РФ

411
• Какие злоупотребления правом допускают работники, работодатели и судьи• Как влияет применение принципа запрета злоупотребления правом на решения о восстановлении работника на работе• Почему судьи по своему усмотрению устанавливают привилегии беременным работницам и членам профсоюзов

Поводом для обращения к данной теме послужил проведенный автором системный и сравнительный анализ судебных решений, основанных на положениях п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), в которых разъясняется порядок применения принципа незлоупотребления правом в рамках трудовых конфликтов. Результаты данного исследования показали, что суды нередко при практически аналогичных обстоятельствах трудовых споров выносят абсолютно противоречивые решения. Рассмотрим подробнее, какие аргументы при этом используют судьи в обоснование своей позиции.

Дело № 1. Казань–Москва1В мае 2009 г. работница обратилась в Советский районный суд г. Казани с иском из 13 претензий к своему работодателю. Помимо восстановления на работе, она предъявила довольно уникальные требования: например, компенсировать расходы на будущее пребывание в санатории, возместить взысканные банком пени и штрафы за просрочку выплат по кредитным договорам. Но в процессе подготовки дела к рассмотрению выяснилось, что оно подсудно Таганскому районному суду г. Москвы, куда и было направлено.Суд установил, что работодатель принял истицу в ноябре 2007 г. на должность кассира в магазин, открытый в г. Казани, но спустя год уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Правомерность этого кадрового решения работодатель мотивировал тем, что в отношении нее возбуждено уголовное дело по ст. 160 УК РФ за противоправное безвозмездное обращение в свою пользу вверенного ей имущества, что нанесло ущерб его собственнику. Действия истицы следствие предварительно квалифицировало как присвоение или растрата. Но суд отклонил этот довод: только факт изучения уголовного дела следствием не может служить доказательством по трудовому спору.

Более того, истица представила суду медицинскую справку о том, что в момент увольнения она находилась в состоянии беременности. Правда, выяснилось это уже после расторжения трудовых отношений. Однако суду было достаточно этой справки, чтобы восстановить истицу на работе: в силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается за исключением случаев ликвидации организации. Суд подчеркнул: увольнение прямо запрещено законом и не зависит от того, знал ли работодатель о беременности работницы или нет (!).

Более того, суд отклонил довод работодателя, что, не поставив его в известность о своем положении, истица злоупотребила правом. Аргументы в пользу такой позиции следующие: в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 нет ссылки на сокрытие факта беременности как на злоупотребление работником своим правом. Как следствие, применение нормы (!) о злоупотреблении правом к беременной женщине противоречит требованиям ст. 261 ТК РФ, которая относится к числу специальных норм и предоставляет данной категории работниц трудовые гарантии и льготы в соответствии со ст. 7 и 38 Конституции РФ.

Таким образом, суд удовлетворил часть требований истицы, в том числе о восстановлении на работе с того дня, когда она была уволена. При этом суд не включил в резолютивную часть решения ряд даже тех ее запросов, которые в мотивировочной части указал как подлежащие удовлетворению (в частности, об отмене приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причем суд допустил ошибку в расчете оплаты времени вынужденного прогула, которая повлекла последующие арифметические погрешности (к примеру, в размере госпошлины) и истица недополучила около 100 000 руб. Эта ошибка была устранена определением того же судьи только через 3,5 месяца после вынесения основного решения.

Дело № 2. Москва2Между ректором ВУЗа и Министерством образования РФ был заключен трудовой договор сроком на пять лет. Но спустя два года приказом руководителя Федерального агентства по образованию РФ (далее – ФАО РФ) он был освобожден от должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Симоновский районный суд г. Москвы отказал работнику в требовании восстановить его в должности. Кассационная инстанция разделила позицию нижестоящего суда. В надзорной жалобе, поданной вопреки правилам ст. 376 и 377 ГПК РФ сразу в Верховный Суд РФ, представитель истца, считая судебные постановления неправильными, просил их отменить. И хотя ВС РФ истребовал дело3, затем передал его для рассмотрения по существу в Президиум Мосгорсуда. Но судебные акты первой и второй инстанций были оставлены без изменения.Суд мотивировал свою позицию следующим образом. Довод истца о том, что он уволен в период нетрудоспособности, несостоятелен: согласно больничному листу работник освобожден от работы со дня, в который и был уволен. Фактически он действительно в день увольнения находился на больничном, однако не уведомил об этом работодателя, тем самым злоупотребив своим правом, не допускающим сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения с работы. К тому же в указанный день истец выходил на работу и связывался с руководителем ФАО РФ.Таким образом, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодатель не нарушал порядок увольнения, поскольку о наличии листка нетрудоспособности истец ему не сообщал (!).

Дело № 3. Кемерово4Заводской районный суд г. Кемерово постановил восстановить на работе сотрудника, уволенного по инициативе работодателя с нарушением установленного порядка (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 394 ТК РФ). Дело в том, что в день увольнения истец был временно нетрудоспособен, что подтверждает больничный лист.Однако в нарушение требований ст. 67, ч. 4 ст. 198 ГПК РФ суд в своем решении не дал оценку всем представленным доказательствам относительно обстоятельств, имеющих значение для дела. Так, из материалов дела усматривается, что приказ об увольнении был вручен истцу в 16.30, а его рабочий день закончился в 17.00. После этого в 17.55 он без предварительной записи обратился на прием к врачу, который выдал ему листок временной нетрудоспособности с этого же дня. Таким образом, суду следовало установить, было ли известно работодателю на момент увольнения истца о его временной нетрудоспособности либо истец данное обстоятельство скрыл (!). Это обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о соблюдении ответчиком установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Суд также не учел разъяснения, приведенные в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 о том, что, установив факт злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. К тому же не приведены мотивы, по которым одни доказательства суд принял во внимание, другие – отверг, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед
другими.

Поскольку решение суда основано на неправильно определенных и на недоказанных обстоятельствах, имеющих значение для дела, оно было отменено кассационной инстанцией, а в иске было отказано, так как на момент увольнения истец не находился на больничном.

Дело № 4. Самара–Москва5Работник был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Однако спустя четыре месяца его вновь… уволили по тому же основанию – п. 5 ст. 81 ТК РФ. Оба приказа были приложены к материалам дела. При этом суд установил, что первое увольнение истца произведено в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ6 в период его временной нетрудоспособности. Следовательно, на момент издания второго приказа работник уже был фактически уволен: он получил окончательный расчет на основании еще первого приказа, о чем свидетельствует расходный ордер, и сдал ответчику закрепленные за ним материальные ценности, что подтверждает акт их приема-передачи.Тем не менее, отказывая истцу в восстановлении на работе, Самарский районный суд г. Самары и Президиум Самарского областного суда ошибочно предоставили работодателю возможность исправить свое нарушение, издав приказ о переносе даты увольнения работника на период после завершения его нетрудоспособности. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что ни одно положение Трудового кодекса не дает работодателю права изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия в отношении него, без его предварительного согласия и после того как трудовые отношения с ним уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Пленум ВС РФ в п. 27 Постановления № 2 разъяснил, что суд, установив факт злоупотребления работником правом, может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, изменив при этом по его просьбе дату увольнения, если он освобожден от должности в период временной нетрудоспособности. В данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника. Как видно из материалов дела, суды не проверяли, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности (!). Кроме того, дисциплинарные взыскания на истца накладывались с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. В связи с изложенным судебные постановления, вынесенные без проверки и оценки этих обстоятельств, не могут быть признаны законными.

Признаки дискриминации: как суды устанавливают привилегии работникам

Приведенные примеры из судебной практики наглядно иллюстрируют, как судьи неоднозначно толкуют нормы п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2, что приводит порой к противоречивому решению фактически аналогичных трудовых споров. При этом суды применяют явный дискриминационный подход к работникам по половому признаку: при сходных обстоятельствах женщины-работницы получают преимущества перед мужчинами-работниками7. Подтверждает это Дело № 1, когда судьи не усмотрели злоупотребления правом со стороны работницы, поскольку в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 лица, перечисленные в ст. 261 ТК РФ, прямо не указываются. При этом суд нарушил даже главный правовой принцип, гарантирующий, что ответственность за нарушение прав работника наступает только при наличии в этом вины работодателя. Исключение – случаи, установленные ТК РФ (в частности, ст. 236). Никто не может нести ответственность за деяние, которое в момент его совершения не признавалось правонарушением (ч. 2 ст. 54 Конституции РФ).

В случае, подобном рассматриваемому, невозможно было бы уволить работницу по инициативе работодателя, даже если бы она представила ему медсправку, подтверждающую ее беременность, в момент получения трудовой книжки и итогового расчета8.На момент увольнения ответчик даже по внешнему виду истицы не мог предположить о ее беременности. Сама же она, возможно и неумышленно, скрыла от работодателя информацию о своем положении на время увольнения. Более того, только после увольнения по порочащему ее основанию работница впервые обратилась в медицинское учреждение. При таких обстоятельствах нет причин считать, что действия ответчика носили виновный характер. В связи с этим у суда не было законных оснований для восстановления истицы на работе.Похожую ситуацию уже рассматривал Конституционный Суд РФ9. Так, он признал несоответствующими Конституции РФ нормы КЗоТ РФ и иных нормативных актов, запрещающих увольнять совершивших дисциплинарные проступки работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими восемнадцати лет, а также входящих в состав профессиональных союзов и не освобожденных от основной работы.

Этим решением КС РФ, а за ним и законодатель, устранили несоразмерные дисциплинарным проступкам (прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.п.) привилегии по половому признаку и принадлежности к профорганизации и пресекли возможности этих категорий работников злоупотреблять правом, используя свой иммунитет. Однако п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 позволяет судам по своему усмотрению вновь вводить эти привилегии, злоупотребляя своим дискреционным правом. Более того, судьи при необходимости могут ссылаться на данный пункт, считая его нормой права, которая, к сожалению правоприменителей, до сих пор отсутствует в законодательстве о труде.

Правда, нужно отдать должное Конституционному Суду, который прореагировал на произвольное усмотрение судей, указав, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор с беременными женщинами, но вопрос об установлении факта беременности и момента, начиная с которого работнице должны предоставлять гарантии, закрепленные данной статьей, связан с исследованием обстоятельств конкретного дела10.

 

Справка

Напомним, как изложен в интересующей нас части п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2:

«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа».

 

Злоупотреблять правом могут и уволенные работники

На практике встречаются случаи злоупотребления правом со стороны работника и после вынесения судом решения о восстановлении его на работе. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). В ином случае суд обяжет работодателя выплатить работнику за все время задержки исполнения судебного решения среднемесячную заработную плату или возместить разницу в заработке. Но зачастую работники после вынесения решения о восстановлении на работе не получают в суде исполнительный лист, а в соответствии со ст. 428 ГПК РФ работодатель не имеет права его получать сам. Однако без него работодатель лишается возможности исполнить решение суда немедленно.

Злоупотребление правом допускают и уволенные сотрудники. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. В случае ее задержки работодателю придется возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Однако последние, злоупотребляя своим правом, иногда сознательно не забирают трудовую книжку у работодателя.Так что же делать, если выдать трудовую книжку в срок невозможно, поскольку работник не явился на работу либо отказался от ее получения? В таком случае работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости прийти за ней либо дать согласие на отправку ее по почте. С этого дня работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. Он также не несет ее в случаях, когда последний рабочий день не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней.Несмотря на то, что ни Трудовой кодекс, ни постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 не рассматривают принцип недопустимости злоупотребления правом работодателем, он может быть распространен и на эту сторону трудового договора. Так, к примеру, рассматривая законность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды в первую очередь исследуют, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации. Если по истечении нескольких дней после увольнения работника по этому основанию работодатель снова ввел в штатное расписание ту же самую штатную единицу, встает вопрос о правомерности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Подобные действия работодателя, имеющие целью нарушение права работника на труд, можно расценить как злоупотребление правом._________________________1 Из личного архива автора. В целях обеспечения конфиденциальности информации о частной жизни субъекта данного трудового спора все сведения, которые могли бы стать идентификаторами его личности, в материале не приводятся.2 Определение Президиума Мосгорсуда по делу № 44г-39/08.3Определение Конституционного Суда РФ от 16.12.2008 № 1054-О-П.

4 Справка Кемеровского областного суда от 15.03.2007 № 01-19/150 о практике рассмотрения кассационными и надзорными судами области гражданских дел в 2006 году.5Постановление Верховного Суда РФ от 13.01.2006 по делу № 46-В05-44.6 В тот период запрет на увольнение нетрудоспособного лица содержался в ч. 3, а не в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.7 См., напр.: постановление Президиума Мособлсуда от 09.12.2009 № 393, определения Мосгорсуда от 22.06.2010 по делу № 33-17072 и Рязанского областного суда от 15.08.2001 № 33-1100-01.

8Письмо Роструда от 02.04.2010 № 902-6-1.

9Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово».

10Определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1072-О-О.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.