Депремирование. Пять вопросов работодателей

1236
• Может ли работодатель лишить работника премии за дисциплинарный проступок• Когда депремировать работника нельзя, даже если основание прописано в локальном акте• Почему применение штрафов суд признает неправомерным

Решение большинства вопросов оплаты труда действующим трудовым законодательством передано в сферу локального регулирования. Одной из популярных сфер нормотворческой деятельности работодателя является регулирование такого элемента заработной платы как премия.

Изначальное целевое назначение премии – позитивное стимулирование работников. Но практика пошла по пути масштабного применения депремирования (лишения, снижения премии или ее части).

Среди юридического сообщества нет единого мнения относительно того, насколько целесообразно применять данный инструмент. Одни эксперты склоняются к тому, что работодателям следует отказаться от него, иначе премия из стимулирующей выплаты превращается в отрицательный административный инструмент1. Другие считают, что депремирование является не санкцией, а способом учета качества и количества труда. Как бы то ни было, опыт многих компаний доказал ценность и эффективность этого инструмента правового регулирования труда работников.Однако ни одна статья Трудового кодекса не определяет правовой природы премии и не определяет порядка ее регулирования как элемента системы оплаты труда2. В связи с этим на практике возникает множество вопросов в рамках применения депремирования, решение которых особенно затруднительно при возникновении споров о заработной плате. Попробуем ответить на наиболее актуальные из них.Вопрос 1. За что можно лишить премии?Условия о депремировании содержатся в коллективных договорах и локальных актах более чем 90% российских работодателей. Различаются лишь основания, способы и порядок лишения премии.Пример из практики.Положение о премировании работников ОАО предусматривает два случая депремирования:– за производственное упущение при выполнении должностных обязанностей (в Положении приведен перечень нарушений и максимальный предел лишения премии за них – до 50% или до 100%);– при наложении дисциплинарного взыскания, то есть в привязке к дисциплинарному проступку.Ненадлежащее выполнение трудовой функции. Данное основание для депремирования является наиболее распространенным на практике. Выражается оно в несоблюдении положений трудового договора, должностной инструкции, локальных нормативных актов. Но следует отметить, что не всякое положение этих документов суд признает правомерным.Позиция суда3.Работник со 02.03.2009 до 21.03.2009 находился на больничном листе, о чем уведомил работодателя. На основании приказа от 31.03.2009 его лишили 100% ежемесячной премии за неисполнение п. 1.13 Инструкции по охране труда, согласно которому работники обязаны сообщать даже о бытовой травме.Однако суд указал, что работодатель не вправе возлагать на работника обязанность информировать о несчастных случаях, не связанных с трудовой деятельностью, и о причинах нетрудоспособности. Локальные акты работодателя не могут регулировать отношения, не связанные с выполнением работником трудовой функции. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии.Согласно п. 3.2 Положения о ежемесячном премировании, действующего на предприятии, премия начисляется за фактически отработанное время. Ее максимальный размер по должности истца составляет 45% от зарплаты. Из материалов дела следует, что в марте работник отработал 50 часов. Суд постановил выплатить работнику премию исходя из фактически отработанного им времени.Дисциплинарный проступок. На практике чрезвычайно актуален вопрос о правомерности неначисления премии работнику в случае, если он допустил различные нарушения дисциплины труда. Мнения на этот счет различаются. Одни эксперты считают, что такая практика возможна, но только в случае, если основания для этого четко прописаны в локальных актах работодателя. По мнению других, нарушения трудовой дисциплины, не повлиявшие на выполнение производственных показателей, не могут служить основанием для отказа в выплате премии. На наш взгляд, второй подход является дискриминационным по отношению к работникам, добросовестно выполняющим свою трудовую функцию. Это подтверждается и материалами судебной практики.Позиция суда4.В ходе проверки в отношении главного налогового инспектора, проведенной на основании служебной записки его руководителя, установлен факт нарушения им требований к служебному поведению госслужащих, выразившегося в некорректном поведении по отношению к вышестоящему должностному лицу (подп. 8, 9, 13 ст. 18 Федерального закона от 27.07.2008 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», подп. 8, 11 ст. 2 Общих принципов служебного поведения государственных служащих, утвержденных Указом Президента РФ от 12.08.2002 № 885). Так, работник отказался выполнять поручение начальника отдела по подготовке проекта решения по материалам выездной налоговой проверки и публично его оскорбил. В итоге он получил замечание и был лишен премии.

Суд отказал работнику в удовлетворении иска, так как при наличии у госслужащего неснятого дисциплинарного взыскания премия ему не выплачивается. Довод работника, что несоблюдение служебной дисциплины при надлежащем выполнении должностных обязанностей не может повлиять на размер премии госслужащего, суд признал несостоятельным. Согласно п. 5 должностного регламента главный налоговый инспектор несет ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей, а именно за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов. Кроме того, ч. II п. 6 служебного контракта работника предусматривает его обязанность выполнять требования к служебному поведению.

Кассационная инстанция оставила решение городского суда в силе.

Следовательно, работодатель вправе путем невыплаты или снижения размера премии воздействовать на работников, нарушивших трудовую дисциплину, даже если это не повлияло на выполнение производственных показателей. Главное, чтобы такое основание было закреплено в локальном акте.

В то же время следует обратить внимание: если работник лишен премии в связи с тем, что к нему применено дисциплинарное взыскание, которое впоследствии суд признал несоразмерным проступку и, как следствие, незаконным, то работодатель будет обязан выплатить премию в полном размере.

Позиция суда5.Приказом от 13.04.2009 № 16/ТЧ-6 машинисту тепловоза объявлен выговор с лишением 100% ежемесячной премии. Причина – он несвоевременно и неправильно внес запись в Книгу замечаний машинистов. Суд установил, что после рабочей поездки 31.03.2009 работник, внося запись в эту книгу, ошибочно проставил дату 19.03.2009 (что подтверждает запись от 01.04.2009) и неверно указал километр, на котором он обнаружил нарушение в работе рельсовых цепей (1814-й вместо 1914-го км). Однако работник уточнил место неисправности – станция Б., что позволяло определить действительное место сбоя. 19.03.2009 у работника был выходной, о чем свидетельствуют график сменности и отсутствие на эту дату маршрутного листа.Суд подтвердил, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания, в том числе в виде выговора. Но при этом указал, что работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Признав проступок и меру ответственности за него несоразмерными, суд постановил, что соответствующий приказ является незаконным.Кассационная инстанция оставила решение городского суда без изменения.Вопрос 2. В каких случаях лишать премии нельзя?Поскольку трудовое законодательство не определяет правовой природы премии, на практике работодатели довольно часто в локальных актах закрепляют ее в качестве постоянной составной части зарплаты, а не как выплаты за достижение определенных показателей. Следовательно, они не могут лишить работника уже начисленной премии.Позиция суда6.Правила внутреннего трудового распорядка компании предусматривают выплату премии работникам за образцовое выполнение трудовых обязанностей. Согласно п. 2.2 Положения о премировании и материальном стимулировании текущая премия выплачивается в размере до 50% от зарплаты по итогам работы за месяц в случае безупречного выполнения трудовых обязанностей, единовременная – по итогам года, к отпуску и т.д.Работодатель неоднократно лишал работника премий за прошлый месяц в текущем, когда узнавал о недобросовестном отношении истца к своим обязанностям. Суд указал, что поскольку оспариваемая премия была назначена и выплачена работнику по итогам работы за месяц, то оснований для ее лишения нет. К тому же в организации не предусмотрен порядок и основания депремирования. Более того, ответчик не представил доказательств, какие именно трудовые обязанности не исполнял работник, приказы о лишении премии также не содержат данных об этом. Довод ответчика, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, а потому на принятие решения о депремировании не распространяются сроки, в течение которых может быть применено дисциплинарное взыскание, суд признал несостоятельным.Кассационная инстанция оставила решение городского суда без изменений.Снизить можно только еще не начисленную и не выплаченную работнику премию (опять же, при условии, что закреплен порядок этого в коллективном договоре или локальном акте).Вопрос 3. Когда основание для депремирования суд может признать дискриминационным?Положения законодательных актов РФ строятся на принципе отрицания дискриминации. В то же время ст. 132 ТК РФ7, запрещая дискриминацию, содержит положение о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда. Нормы локального уровня должны не только повышать дисциплину и заинтересованность работников в добросовестном исполнении своих обязанностей, но и устанавливать дифференцированный подход к оплате их труда – это позволит исключить дискриминацию тех, кто добросовестно выполняет свою трудовую функцию. И хотя показатели премирования работодатели вправе определять самостоятельно, им следует тщательно подбирать даже их наименования: они должны отражать (как в содержании, так и в названии) именно различия в трудовых затратах работника. Иначе суд может признать их дискриминационными по отношению уже к депремируемым. Рассмотрим сказанное на примере.В последнее время работодатели все чаще закрепляют в локальных нормативных актах возможность для наложения штрафов и депремирования работников, курящих в рабочее время. Этот элемент системы оплаты труда чаще всего прописывают как премирование за «здоровый образ жизни». Однако установить правовую природу такого показателя, как некурение в рабочее время, довольно сложно. В этой связи возникает вопрос, является ли локальная норма о неначислении премии курящим работникам дискриминационной? Скорее всего, суд признает ее таковой, поскольку наименование основания не отражает его связи с тем, что работник не выполняет нормы рабочего времени.Определить продолжительность времени отсутствия на рабочем месте и, как следствие, невыполнение курящим работником трудовой функции возможно, только если подход к месту для курения оборудован средствами учета и контроля (например, установлен турникет с электронными пропусками). При повременной системе они позволяют обеспечить пропорциональную оплату рабочего времени в конце месяца. В случаях, когда высчитать потраченное на курение время не представляется возможным, с правовой точки зрения обоснована выплата некурящим работникам премии в процентом соотношении к размеру тарифной ставки (оклада) в большем размере, чем их курящим коллегам. К примеру, на некоторых предприятиях Челябинской области зарплата некурящих работников на 5% выше, чем у курящих8.В качестве показателя премирования некурящим работникам при этом следует устанавливать не отсутствие плохих привычек, а, к примеру, добросовестное выполнение трудовой функции и ненарушение трудовой дисциплины, курящим – невыполнение нормы труда, нормы рабочего времени, самовольное сокращение продолжительности рабочего дня.Вопрос 4. Как определить размер депремирования?Закрепив в локальном нормативном акте лишь диапазон или максимальный предел депремирования, работодатель оставляет за собой полную свободу в применении административного ресурса по своему усмотрению. Может проявляться явная несоразмерность объемов лишения премии и оснований к этому. К примеру, за нарушение трудовой дисциплины, этических норм поведения нередко предусматривают возможность лишения 100% премии, то есть в том же размере, что и за невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей, которое может повлечь сбой в функционировании, например, таких важных систем как энергетика. Поэтому всегда остается риск, что суд признает решения работодателя дискриминационными.Можно рекомендовать работодателям утверждать перечень четких оснований и соразмерные им конкретные нормы снижения премии. Хотя существует мнение, что делать это нецелесообразно, поскольку основания и последствия, к которым они могут привести, очень разнообразны, на наш взгляд, такая практика имеет ряд преимуществ. Установив исчерпывающий перечень оснований, порядок и размеры депремирования, работодатель одновременно минимизирует риск ненадлежащего выполнения работниками своих должностных обязанностей и гарантирует им защиту от злоупотреблений со своей стороны.Пример.Размер депремирования за опоздание на работу следует устанавливать в зависимости от длительности опоздания. Допустим, работникам, соблюдающим трудовую дисциплину и трудовые обязанности, выплачивают ежемесячную премию в размере 25% от оклада, за опоздание на работу на 5–15 мин. не выплачивают 3% премии, на 15–30 мин. – 5% и т. д.Вопрос 5. Почему штрафы неправомерны?В положениях об оплате труда работодатели депремирование часто заменяют штрафами. Однако применение последних неправомерно. Удержания из заработной платы работника можно производить только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). Поскольку такой вид удержания, как штраф за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, не оговорен ни ТК РФ, ни иными федеральными законами, применение его запрещено. Более того, трудоправовой смысл этого понятия вообще не определен. Работник, чьи права будут нарушены такими действиями работодателя, имеет право требовать от него:
– выплаты неправомерно удержанной части заработной платы;
– уплаты процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ);– возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Кроме того, за нарушение трудового законодательства согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ должностные лица несут административную ответственность в виде штрафа в размере от 1000 до 5000 руб., юридические лица – от 30 000 до 50 000 руб. либо их деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток.

Резюме

Согласно определению ВС РФ от 06.06.2003 № 48-Г03-5 при решении вопроса о законности депремирования сотрудника суд должен проверять, имеются ли основания для этого, а также не нарушен ли порядок снижения (лишения) премии. Поэтому если работодатель использует в своей практике данный инструмент, ему необходимо четко прописать основания с указанием конкретных размеров, порядок его применения в Положении о премировании и точно ему следовать.   Суд постановил: депремирование – это удержание из зарплатыОпределением судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 17.06.2010 по делу № 33-18153/2010 закреплена позиция о том, что депремирование является удержанием из заработной платы, которая регламентируется ст. 137 ТК РФ.
Так, суд указал, что в силу ст. 129 ТК РФ премии работникам наряду с доплатами и надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами входят в понятие заработная плата. В силу п. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о ее составных частях за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Согласно п. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Поскольку приказ об удержании из заработной платы работника спорной премии не издавался, то оснований не выплачивать ее не было. Доводы работодателя о том, что издавать приказ о лишении работника премии локальными актами не предусмотрено, признаны несостоятельными.

Премия является составляющей заработной платы работника, размер которой является существенным условием трудового договора и его изменение возможно лишь с согласия работника либо при наличии мотивированного и правомерного решения работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен. Такое решение может быть выражено в форме приказа, распоряжения либо иного акта.
Таким образом, исходя из установленной Мосгорсудом применимости к депремированиям норм ст. 137 ТК РФ, можно обжаловать также приказы о депремировании конкретного работника на том основании, что такой вид удержания из зарплаты не предусмотрен ст. 137 ТК РФ.

_________________________
1 Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 2003. С. 303.2 Системы премирования устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

3 Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 14.07.2009 по делу № 33-6801/2009.4 Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 21.07.2009 по делу № 33-7370/2009.5 Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 18.08.2009 по делу № 33-9755/2009.6 Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 01.09.2009 по делу № 33-8821/2009.7Статья 132 ТК РФ не раскрывает всех признаков дискриминации, указанных в международных нормах, поэтому при ее определении в сфере оплаты труда следует исходить из положений, в частности, ч. 1 ст. 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958).

8 Егоршева Н., Матвеева Т. Некурящим повысят зарплату // Российская газета. 2008. 29 июля. С. 2.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль