Юридическая консультация

74
Только у подписчиков журнала теперь есть уникальная возможность получить бесплатную консультацию по вопросам трудового права, возникающим в их практической деятельности. Задать свой вопрос можно на сайте издания WWW.TSPOR.RU. Для этого необходимо активировать код доступа к сервисам подписчика, который вы получили со вторым номером, войти в свой личный кабинет и воспользоваться сервисом «On-line консультация». Наиболее интересные вопросы будут опубликованы на страницах издания.

– Сотрудник в рабочее время оскорбил своего коллегу. Может ли работодатель применить к нему меры дисциплинарного взыскания?

– Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель может применить меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовые обязанности работника или, иначе говоря, его трудовая функция – это личное выполнение работником по поручению работодателя за плату работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ).Таким образом, если работник добросовестно и в установленном трудовым договором объеме выполняет свои трудовые обязанности, то применить к нему в рассматриваемой ситуации меры дисциплинарного взыскания работодатель не имеет права. Кроме того, факт оскорбления одним работником другого не является основанием и для его отстранения от работы, поскольку оно не установлено ст. 76 ТК РФ.

Единственная мера, которую в данной ситуации может предпринять работодатель, чтобы избежать в будущем подобных инцидентов, – это переместить конфликтующего работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручить ему работу на другом механизме или агрегате. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ если такое перемещение не повлечет изменения определенных сторонами условий трудового договора, согласия работника получать не нужно (ст. 72.1 ТК РФ).

– В каких случаях работодатель вправе изменить условия трудового договора с работником об оплате его труда?

– Часть 1 ст. 74 ТК РФ допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и проч.), они не могут быть сохранены. Но трудовая функция работника должна оставаться неизменной.Как мы видим из данной нормы ТК РФ, одним из оснований изменения условий трудового договора по инициативе работодателя является изменение организационных условий труда. Организация труда представляет собой сложное явление, которое среди прочего включает в себя и организацию оплаты труда. Следовательно, понятие изменения организационных условий труда включает в себя в том числе изменение организации оплаты труда (системы оплаты труда).

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. В свою очередь, ч. 1 указанной статьи предусматривает, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателями системами оплаты труда.Таким образом, положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ, ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ в их взаимосвязи позволяют работодателю в случае изменения у него системы оплаты труда выступить с инициативой о соответствующем изменении условий трудовых договоров конкретных работников. Иными словами, работодатель получает право настаивать на приведении условий трудовых договоров об оплате труда в соответствие с новой системой оплаты труда.

Разумеется, изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя не должно носить дискриминационного характера или служить средством, вынуждающим работников покинуть работу.

О предстоящем изменении, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. ТК РФ не устанавливает подробной процедуры предупреждения. Однако рекомендуем знакомить работника под роспись с соответствующим письменным документом (приказ или предупреждение).

Если работник не согласен работать в новых условиях оплаты труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (в том числе вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ему все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в той местности, которая является местом постоянной работы сотрудника. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии подходящих вакантных должностей или отказе работника от предложенной вакансии работодатель получает право уволить его в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).Если же сотрудник согласен продолжить работу в новых условиях оплаты труда, стороны оформляют соответствующее соглашение об изменении условий трудового договора.– При изменении режима рабочего времени обязан ли работодатель вносить соответствующие коррективы в трудовые договоры со всеми работниками?– Что касается рабочего времени, а точнее говоря, его режима, то по общему правилу он устанавливается не трудовым договором, а правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). Иными словами, режим рабочего времени носит локальный нормативный характер и распространяется на всех работников данного работодателя, работников отдельных структурных подразделений или должностей. В этой связи для изменения режима рабочего времени работодателю, как правило, требуется изменять не трудовые договоры, а правила внутреннего трудового распорядка.При этом следует помнить, что согласно ст. 160 ТК РФ нормы рабочего времени относятся к нормам труда. В свою очередь, ст. 162 ТК РФ устанавливает, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Поэтому в случае изменения норм рабочего времени рекомендуем заблаговременно извещать об этом работников под роспись.

В трудовой договор условие о режиме рабочего времени в обязательном порядке включают только тогда, когда устанавливаемый для конкретного работника режим рабочего времени отличается от общих правил, действующих у работодателя (ст. 57 ТК РФ).Если режим рабочего времени все же прописан в трудовом договоре, то соответствующее условие может быть изменено по инициативе работодателя в случаях, когда оно не может быть сохранено вследствие изменения технологии или организации труда. Порядок изменения условия трудового договора о режиме рабочего времени аналогичен порядку изменения условия об оплате труда (см. вопрос 2) (ст. 74 ТК РФ). При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условия трудового договора о режиме рабочего времени также может повлечь его увольнение.– Работник разгласил сведения о работодателе, которые относятся согласно локальным актам последнего к коммерческой тайне, передав их конкурентам на съемном носителе. Можно ли привлечь его к полной материальной ответственности как причинившего ущерб работодателю не при исполнении трудовых обязанностей? Действует ли в данном случае норма п. 17.1 постановления Пленума ВС СССР от 23.09.1977 № 15, согласно которой ущерб, причиненный работником в результате использования технических средств работодателя в личных целях возмещается с применением норм гражданского законодательства?

– Привлечение к ответственности работника по п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ возможно в том случае, если ущерб причинен им в свободное от работы время либо в рабочее время, но при этом работник не выполнял своих трудовых обязанностей. Представляется, что разглашение или неправомерное использование сведений, составляющих коммерческую тайну, в подавляющем большинстве случаев имеет место именно не при исполнении работником его трудовых обязанностей.

В данном случае действия по причинению ущерба выходят за пределы трудовых отношений и связанной с ними ограниченной материальной ответственности. Действительно, п. 17.1 постановления Пленума ВС СССР от 23.09.1977 № 15 устанавливает, что ущерб, причиненный работником в результате использования технических средств работодателя в личных целях, как причиненный не при исполнении трудовых обязанностей, подлежит возмещению с применением норм гражданского законодательства. То есть ущерб возмещается в полном объеме, включая и не полученные организацией доходы от использования указанных технических средств. Вместе с тем это постановление применяется лишь в части, не противоречащей трудовому законодательству. К тому же постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 не содержит аналогичного положения. Таким образом, причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей не дает оснований для привлечения его к ответственности по нормам гражданского права.

Однако если работник умышленно разгласил или неправомерно использовал сведения, составляющие коммерческую тайну, в том числе не при исполнении трудовых обязанностей, он может быть привлечен к полной материальной ответственности. Правда, нормы трудового права ограничивают работодателя во взыскании с работника сумм ущерба: взысканию подлежит только реальный ущерб, но не упущенная выгода. Хотя в силу природы коммерческой тайны ее разглашение или неправомерное использование влечет причинение именно упущенной выгоды. Реальный ущерб может быть причинен, например, в размере стоимости материального носителя (к примеру, дискеты), содержащего сведения, составляющие коммерческую тайну, который был передан работником третьему лицу.

Таким образом, действующее трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих взыскать с любого работника, неправомерно разгласившего или неправомерно использовавшего сведения, составляющие коммерческую тайну, всю сумму причиненного ущерба, включая упущенную выгоду. Исключение составляет лишь случай, когда нарушителем выступает руководитель организации.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль