Законопроект РСПП: идеи и их воплощение

95
Законопроект РСПП о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс не перестает вызывать острые дискуссии о целесообразности высказанных в нем предложений. Редакция «ТС» предлагает читателям ознакомиться с позицией не только РСПП, но и экспертов, которые детально изучили его наиболее спорные законодательные инициативы.

Куликов: Понимание, что Трудовой кодекс требует корректив, сложилось задолго до появления самого законопроекта и сформировано практикой правоприменения. РСПП предпринимал несколько попыток проявить законодательную инициативу комплексного характера. Прежде всего, это связано с неадекватным реагированием рынка труда на экономические всплески, что заставляет по-новому взглянуть на нормы регулирования трудовых отношений и выработать определенные правовые новации. В частности, чтобы трудовые отношения были эффективны для их участников, нужны мотивы и стимулы, генерируемые в трудовом законодательстве. Императивные нормы никоим образом не побуждают к продуктивному труду. Кроме того, фактические отношения между работником и работодателем по уровню развития и многообразию форм перегнали действующее трудовое законодательство. Это обстоятельство также влияет на рост количества случаев игнорирования и нарушения закона. Поэтому РСПП ратует за увеличение диспозитивных норм. Здесь нельзя не учитывать и достижения трудового права сопредельных стран. По показателю эффективности труда Российская Федерация находится далеко не в лидерах. Практика показывает, что, по сути, Трудовой кодекс носит сдерживающий характер в отношении процессов инвестирования в развитие человеческого капитала. При этом сами работники теряют интерес к этим процессам. Если вспомнить советский КЗоТ, то все нормы были замкнуты на руководящей роли партии, которая, в свою очередь, контролировала производительность труда по всей стране. При демонтировании этого механизма правового регулирования адекватной замены не произошло, и теперь мы имеем системную проблему. Конечно, это далеко не полный перечень причин, побудивших РСПП проявить законодательную инициативу.

Инициатива 1

Срочный трудовой договор можно продлить на новый срок (но не более чем на 5 лет) на прежних условиях либо перезаключить с внесением необходимых дополнений и изменений. Если ни одна из сторон не потребовала продления, перезаключения или расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает трудится и после истечения срока его действия, он считается заключенным на неопределенный срок (изменение в ст. 58 ТК РФ).Чиканова: Данное предложение РСПП следует отнести к положительным моментам законопроекта, хотя и не безупречным, требующим доработки. Например, продлевать или перезаключать срочный трудовой договор следует не «по требованию одной из сторон», а исключительно «по их соглашению».Лушников: Согласен, в этом изменении нормы ст. 58 ТК РФ чувствуется компромисс. Но «соглашение сторон» тоже таит в себе определенную опасность. Нельзя забывать о положении п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Необходимо прописать и запрет на систематическое заключение и перезаключение срочных трудовых договоров. В противном случае – разрешение споров по такому вопросу будет зависеть от судебного усмотрения, а оно порой бывает разным даже в одном и том же суде.

Горохов: Я – «за» упрощение норм. Противо-речивая практика применения ст. 58 ТК РФ привела в итоге к тому, что потребовались разъяснения Пленума ВС РФ. Только суды более или менее унифицировали практику разрешения таких споров, как опять предлагается усложнить норму. Если хотите менять действующую редакцию ст. 58 ТК РФ, то делать это нужно радикально. На мой взгляд, «соглашение сторон» в данном контексте – фикция. Доказать в суде, что работодатель поставил работника в условия, когда он не может отказаться от предложения заключить с ним срочный трудовой договор, практически невозможно. Поэтому от абстракций нужно уходить, заменять их на перечни конкретных случаев, когда и что можно делать.Инициатива 2Срочный трудовой договор можно заключать: с поступающими на работу впервые; при созда-нии новой организации; с окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности; с работниками, достигшими возраста 60 лет и имеющими право на полную трудовую пенсию (с принимаемыми на работу или уже находящимися в трудовых отношениях с работодателем) и др. (изменение ст. 59 ТК РФ).Чиканова: С чем я принципиально не могу согласиться, так это с расширением случаев заключения срочных трудовых договоров. Данные положения законопроекта противоречат международным нормам, в частности, Конвенции МОТ от 22.06.1982 № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» и одноименной Рекомендации № 166 МОТ. В них говорится о необходимости предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых – уклониться от предоставления защиты, предусмотренной указанной Конвенцией. Ограничивая возможность использования срочного трудового договора, законодатель вместе с тем предусматривает широкий перечень оснований, при которых его можно заключать без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Расширение этого перечня вряд ли оправдано, поскольку конституционность предусмотренных им случаев и так нередко ставится под сомнение (см.: определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П).

Инициатива 3

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях временного сокращения объемов выпускаемой продукции в организации по причинам, не зависящим от работодателя (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). В силу причин экономического характера (существенное изменение экономических условий на рынке соответствующих товаров, работ (услуг), в том числе снижение объемов производства, спроса на товары (работы, услуги) и другие причины), когда условия трудового договора не могут быть сохранены, работодатель вправе их изменить, но не затрагивая трудовую функцию работника. Срок предупреждения об этом сокращен с двух до одного месяца (ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ).

Чиканова: Предложенные изменения в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ полностью противоречат тем целям, которые были изначально заложены в эту статью. Если расширить возможность работодателя привлекать работника к работе, на которую он не соглашался при заключении трудового договора, то получится легализация принудительного труда, который запрещен в частности, конвенциями МОТ от 28.06.1930 № 29 и от 25.06.1957 № 105. Отмечу, в этих правовых актах принудительным трудом признается и такая его форма, как мобилизация и использование рабочей силы для нужд экономического развития. На это неоднократно обращал внимание Конституционный Суд РФ. В ч. 1 и 2 ст. 72.1 ТК РФ предусмотрен запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т. е. изменение трудовой функции без письменного согласия работника (определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 914-О-О). Используемые разработчиками проекта формулировки дают работодателям практически неограниченную свободу менять ранее согласованные условия трудового договора. Допускаю, что можно предусмотреть такое привлечение в условиях кризиса при снижении объемов производства, но оговорок должно быть намного больше, чем это есть сейчас в законопроекте.

Лушников: На практике это будет выглядеть следующим образом: у руководителя созрела мысль инвестировать деньги компании в какое-либо другое предприятие, например, в спортивный клуб. И вложить эти денежные средства он решает за счет зарплаты своих работников. Основание – экономическая потребность организации, инвестиции. В результате трудовые отношения лишаются априори характерной для них стабильности, а ведь ключевые слова ст. 74 ТК РФ: «если прежние условия трудового договора сохранить невозможно».Нуртдинова: «Изменение экономических условий» – это фактор предпринимательского риска. По сути, предложенные изменения в ст. 74 ТК РФ – ничем не прикрытая попытка переложить этот риск с предпринимателя-работодателя на работника. Действующим законодательством предусмотрена возможность изменения условий трудового договора в силу некоторых производственных и организационных факторов, но снижение гарантий для работников из-за экономических причин совершенно недопустимо. Это приведет к деградации рабочей силы.Горохов: На мой взгляд, в ст. 74 ТК РФ необходимо прописать конкретные случаи, когда и как работодатель должен доказать обоснованность изменения трудового договора. Без этого судебное усмотрение будет неизбежно. При этом оно опять будет в пользу работника, поскольку ст. 2 Конституции РФ дает ориентир, что в первую очередь должны быть защищены интересы гражданина, физического лица.

Инициатива 4

По инициативе работника ему может быть разрешено выполнять работу по той же профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без оформления внутреннего совместительства. При этом предел продолжительности рабочего времени увеличен до 60 часов в неделю и двенадцати часов в день. Такая работа не является сверхурочной и оплачивается в размере, установленном в трудовом договоре.

Лушников: По моему мнению, 60-часовая рабочая неделя – это отвлекающий маневр, нежели серьезное предложение. Все посмотрят на него и не заметят подвоха в других. Увеличения продолжительности рабочего времени действительно нельзя допустить, особенно в отношении таких специалистов, как врачи, фармацевты, педагоги и др. И здесь нельзя допускать соглашения сторон, поскольку всем известно, что работодатель в силах сделать предложение, от которого работник не сможет отказаться. Продолжительность рабочего дня и эффективность труда, тем более его инновационность, – явления, расположенные в разных плоскостях. Это доказано многими исследованиями – не только российскими, но и зарубежными. Эффективность труда зависит от его организации, и при сокращенной рабочей неделе работник может достигнуть больших (если не больших) результатов.

Нуртдинова: Нельзя не отметить низкий уровень технико-юридической составляющей законопроекта. В тексте говорится, что возможна работа сверх нормы продолжительности рабочего времени «без оформления внутреннего совместительства». Это фраза недопустима уже потому, что закон основан на форме. Кроме того, продолжительность рабочего времени не влияет на производительность труда, а именно эту задачу ставят во главу угла разработчики законопроекта. Не надо преувеличивать роль трудового законодательства. Вряд ли можно говорить, что его содержание непосредственно влияет на рост производительности труда. Не предназначено оно и для того, чтобы создавать какие-либо мотивы и стимулы для работника.

Инициатива 5

Гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 26 ТК РФ, предоставляются только тем работникам, которые направлены на обучение работодателем.

Нуртдинова: Мне импонирует идея – подчеркну: идея, а не ее воплощение – о предоставлении гарантий лицам, обучающимся без отрыва от производства. Она не нова и не раз обсуждалась. Как показал этот проект, проблема назрела и ее следует решать комплексно. Параллельно с отменой гарантий, оплачиваемых работодателем, для данной категории работников необходимо установить и государственные, например, выплату стипендии на период учебного отпуска. На мой взгляд, здесь работодатели проявили себя как эгоисты, поставив задачу самим освободиться от бремени. Однако лиц, совмещающих работу с обучением, надо поддерживать. Если от этой обязанности освобождается работодатель, ее должно выполнять государство. В противном случае образовательный уровень работников, уровень их квалификации снизится, следовательно, ухудшится качество рабочей силы.

Лушников: Комплексно решать социальные проблемы государства – это не дело работодателя. Право на образование объективно работодатель не может обеспечивать. Пример из практики: сотрудник ЖКХ учился на философском факультете, но его руководителю, по его же словам, не нужен дворник-философ. Если бы тот получал специальность инженера, работодатель был бы доволен, поскольку у него есть соответствующая вакансия. Ему было бы выгодно вкладывать средства в такое обучение. На мой взгляд, именно государство должно взять ответственность за образование работника, а не перекладывать ее на плечи работодателя. Поэтому данное положение законопроекта следует считать положительным.

Горохов: Существуют конституционные, базовые понятия, в том числе о том, что нельзя принимать законы, ухудшающие положение граждан. Об этом нужно думать при разработке любого законопроекта. Грубое уменьшение объема гарантий граждан будет признано неконституционным.

Инициатива 6

Глава 49 ТК РФ распространяет свое действие не только на надомников, но и на иных работников, выполняющих свои трудовые обязанности дистанционно (с возможностью удаленного доступа, вне производственных помещений работодателя).

Нуртдинова: Замечательно, что работодатели хотят урегулировать дистанционный труд – в этой сфере масса проблем. Наиболее типичный случай, когда юридическому лицу, находящемуся в одном городе, необходимо нанять работника в другом, а как регламентировать их взаимодействие стороны понимают только после возникновения спора. Но три статьи с предложенными изменениями не решают имеющийся на практике комплекс проблем. Они не регулируют эти специфические трудовые отношения, а воспроизводят некоторые положения действующего законодательства. В завершение же на работника возлагается ответственность.

Лушников: Согласен, с точки зрения юридической техники в законопроекте можно критиковать каждую строчку. Но идея, что дистанционная работа – это не только надомничество, и что она должна быть надлежащим образом урегулирована – хорошая. Законодателю нельзя игнорировать то, что уже существует.

Горохов: Вопрос о дистанционном труде неизбежен, его нужно обсуждать и решать. Я поддерживаю введение нового инструмента. Но он должен быть более тщательно проработан и обоснован. Три статьи – это фактически ничего, они только могут породить дискуссию. В итоге получится так же, как и с заемным трудом: в судах будет много дел, но судьи не будут знать, как их разрешить.

 

Эксперты

 

www.tspor.ru

В электронной версии материала, подготовленного по итогам дискуссии, также размещен полный текст законопроекта, разработанного РСПП.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль