Судебная практика применения норм о трудовом договоре

620
• Может ли суд обязать работодателя заключить трудовой договор, если отказ претенденту в приеме на работу признан необоснованным• Обладает ли суд правом расторгать трудовой договор по требованию одной из его сторон• Когда срок действия трудового договора может быть продлен

Судебная практика, в том числе высших судебных инстанций, не признается источником права, а относится к актам официального толкования и правоприменения. В то же время судебный механизм рассматривается как один из наиболее действенных по совершенствованию законодательства. Анализ постановлений судов позволяет субъектам трудового права выстроить правильную позицию при защите своих интересов в суде.

Рассмотрим некоторые результаты правоприменительной деятельности высших органов правосудия – Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, которые позволят обеспечить единообразие судебной практики в части применения правовых норм о трудовом договоре.

Прием на работу

Когда возникают трудовые отношения. Трудовой кодекс предусматривает два различных порядка приема на работу в зависимости от того, когда происходит фактический допуск работника к работе.

«Классическая» процедура, когда трудовой договор заключают и подписывают стороны, не всегда соблюдается на практике. Зачастую работника принимают на работу до или вовсе без его оформления. Однако закон не освобождает работодателя от обязанности оформить все необходимые документы, а лишь меняет этапы процедуры приема на работу и устанавливает особенности.

Так, ч. 2 ст. 67 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения возникают на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.Позиция суда1.Конституционный Суд РФ указал, что норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица, без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.Представитель работодателя. Трудовое законодательство не регламентирует процедуру фактического допуска работника к работе и не раскрывает понятия «представитель работодателя», который имеет право допустить его к работе. Пробел в трудовом законодательстве следует преодолевать с помощью судебной практики. Ориентиром для судов при решении этого вопроса является постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2). Согласно п. 12 Постановления № 2 представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации либо ее локальными актами или в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно при таких условиях фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению этого лица влечет возникновение трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). И на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с работником надлежащим образом.Судебная практика2.Д. в иске указала, что была принята в ООО «Комбайновый завод Ростсельмаш» на должность инспектора по кадрам, допущена к работе начальником управления кадров и в течение 12 дней выполняла свои обязанности, по истечении которых ей сообщили о прекращении трудовых отношений. Считая, что фактический допуск к работе является доказательством заключения с нею трудового договора, истица просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Отказывая в удовлетворении исковых требований, Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону указал, что обязанность доказать законность увольнения работника возлагается на работодателя, а в данном случае трудовой договор не был заключен, поэтому именно истица должна была представить доказательства, подтверждающие фактический допуск ее к работе. Таких доказательств суду представлено не было. Согласившись с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда указала, что из материалов дела усматривается, что никаких трудовых функций истица не осуществляла, зарплату не получала и какие-либо обязанности, вытекающие из трудового договора, на нее не возлагались. Ее присутствие на территории организации объяснялось необходимостью знакомства с работой инспектора по кадрам для замещения вакантной должности, но трудовой договор с нею не заключался.Таким образом, наличие трудовых отношений должен доказать именно работник.Отказ в приеме на работуВо избежание полемики относительно законности действий работодателя при отказе в приеме на работу также следует обратиться к положениям Постановления № 2.

Что должен проверить суд. Так, Верховный Суд РФ напоминает, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих его заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому согласно п. 10 Постановления № 2 при рассмотрении дел относительно законности отказа в приеме на работу в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, необходимо проверить:
– сообщал ли работодатель об имеющихся у него вакансиях (например, информацию о них он передал в органы службы занятости, опубликовал в газете, объявил по радио, во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, разместил на доске объявлений);
– велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом;
– по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Когда нельзя отказывать в приеме на работу. Необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора:
– по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ);– работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Кроме того, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав и установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ее ищущему, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если суд установит, что работнику отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, действия работодателя будут обоснованными.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к претенденту на вакантную должность, помимо типовых или типичных профессионально-квалификационных требований, и иные:
– обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо
– необходимые в силу специфики той или иной работы (например, владение иностранными языками, умение работать на компьютере).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Можно ли работодателя обязать заключить трудовой договор. Проблемным на практике является вопрос, вправе ли суд вынести решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор, если он установит, что вакансия действительно имелась, а отказ в заключении трудового договора является необоснованным. Или суд должен отказать в удовлетворении требования, поскольку такая обязанность прямо не вытекает из закона, и в силу ст. 56 ТК РФ основу трудового договора составляет соглашение сторон, а лица свободны в заключении договора?Если будет установлено, что гражданину отказали в приеме на работу со ссылкой на отсутствие вакансии, а такая в действительности имелась и гражданин соответствовал ей по деловым качествам, то суд должен вынести решение, восстанавливающее нарушенное право гражданина на труд. Способы восстановления нарушенного права применительно к данному случаю, как указывает Б. А. Горохов, могут быть самыми разными: «Можно предположить, что из смысла ст. 16, 391 ТК РФ вытекает, что суд, признав отказ в заключении трудового договора незаконным, обязан вынести решение о его заключении. С такой позицией можно согласиться тогда, когда суд установит, что трудовые отношения фактически существуют, но работодатель уклоняется от оформления письменного трудового договора. Если же трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, если в резолютивной части будут указаны все обязательные условия договора, то есть само решение должно фактически продублировать его текст»3.Следует согласиться с Б.А. Гороховым в том, что в этом случае суду следует восстанавливать нарушенное право гражданина на труд при необоснованном или незаконном отказе в принятии на работу путем денежной компенсации причинного потенциальному работнику морального вреда.Условия трудового договораКакие условия правомерны. Содержание трудового договора составляют его обязательные и дополнительные условия. При этом суды неоднократно обращали внимание правоприменителей на то, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При этом если его условия улучшают положение работника, то работодатель обязан их выполнять.

Позиция суда4.Условие трудового договора, предусматривающее в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно и при досрочном расторжении договора с ним по инициативе работодателя, при реорганизации, ликвидации организации выплаты ему компенсации в размере двух годичных фактических заработных плат, является законным. Поскольку это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает условия работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, то работодатель обязан выплатить работнику компенсацию.Изменение условий договора. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

Позиция суда5.Статья 37 Конституции РФ устанавливает свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений. Вместе с тем данная норма предопределяет обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Это согласуется с основными целями правового регулирования труда в РФ как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1 ст. 2 и 7 Конституции РФ).

Нередко работодатель-ответчик по иску о взыскании причитающихся работнику денежных сумм во встречном исковом заявлении просит суд «признать расторгнутым соответствующие положения трудового договора» в части предоставления материальной помощи, дополнительного отпуска и т.п. При этом он аргументирует свои требования тем, что работник не выполняет или выполняет ненадлежащим образом свои обязанности по трудовому договору. Однако трудовое законодательство не предусматривает возможности работодателя самостоятельно определять условия трудового договора, которые можно не выполнять, даже вследствие якобы невыполнения работником своих трудовых обязанностей. В п. 21 Постановления № 2 обращено внимание на то, что работодатель не вправе в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия договора.

Вместе с тем законодатель предусмотрел для работодателя другие «механизмы воздействия» на работника, не выполняющего или ненадлежащим образом выполняющего свои трудовые обязанности: право привлекать к материальной и дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Следовательно, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей не может служить основанием для признания трудового договора «расторгнутым».

Таким образом, суд не обладает правом расторгать трудовой договор, как и правом обязать стороны заключить его или внести в него изменения, поскольку трудовой договор – это соглашение между сторонами трудового отношения.

Перевод на другую работу. На практике зачастую имеет место подмена понятий «перевод» и «перемещение». Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления № 2).

Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п. 19 Постановления № 2).

Отстранение от работы. Решая вопрос о законности отстранения работника от работы, суды обращаются к позиции Конституционного Суда РФ.

Позиция суда6.Суд определил, что положения ч. 2 ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель отстраняет сотрудника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для этого, не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника. Абзац 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя отстранить от работы сотрудника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Отстранение от работы в этом случае выступает одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Оспариваемое положение ч. 2 ст. 76 ТК РФ направлено на обеспечение охраны труда как самого работника, так и других лиц.Срочный трудовой договорКогда можно заключать. Срочный трудовой договор заключают тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также иными федеральными законами). Как указывает Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2, его можно заключать и без учета этих обстоятельств в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, установленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.При этом необходимо иметь в виду, что такой договор будет признан правомерным, только если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Но если суд установит, что работник подписал его вынужденно, применяются правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления № 2). Это возможно и в случае, когда с работником многократно оформлялись трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (п. 14 Постановления № 2).

Преимущественное право. Законодательство не обязывает работодателя учитывать преимущественное право работника, срочный трудовой договор с которым закончился, на его заключение на новый или даже неопределенный срок. Следовательно, преимущественное право занять вакантные должности имеют работники, подлежащие сокращению. Но работодатель не обязан осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников в рамках гарантий при расторжении трудового договора в случае сокращения численности (штата) работников. Вместе с тем при сокращении численности или штата работников сохраняется обязанность работодателя предложить такому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О правомерности продления договора. Неоправданна практика включения в срочный трудовой договор условия о его продлении на тот же срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока. Обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, не могут иметь продолжительный характер.

Не допускается и трансформация трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Такая трансформация касается вида трудового договора, а не его условия, и поэтому он не может быть изменен даже по соглашению сторон. Вопрос о виде трудового договора решается при приеме на работу.

Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает случаи продления срочного трудового договора, но не более чем на пять лет, а также изменения срока его действия при переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность (ст. 332 ТК РФ). Согласно ст. 338 ТК РФ при направлении на работу в представительство РФ за границей работника, занимающего должность в федеральном органе исполнительной власти или госучреждении РФ, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей.

Прекращение трудового договора

Соглашение сторон. В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор (как бессрочный, так и срочный) может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления № 2).

Следует также обратить внимание на позицию Конституционного Суда РФ.

Позиция суда7.Свобода труда предполагает возможность и прекращения трудового договора по соглашению сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Аннулирование такой договоренности возможно исключительно по согласованию его сторон. Следовательно, ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке отказаться от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование обеспечивает баланс интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.Инициатива работника. Наибольшие проблемы на практике возникают, как ни странно, при расторжении трудового договора по инициативе работника. Напомним, что он вправе инициировать расторжение как бессрочного, так и срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). Суды при решении споров о правомерности увольнения по этому основанию ориентируются на Постановление № 2.

Так, Верховный Суд РФ разъясняет, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если он утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство необходимо проверить. Причем обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления № 2). Принуждением работника к увольнению по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в том числе и угроза уволить по своей инициативе в случаях, когда на это имеются основания.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В рамках споров о правомерности прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 83 ТК РФ, нередко возникает вопрос: распространяются ли в этом случае на беременных работниц гарантии, установленные нормами ст. 261 ТК РФ. Обратимся к правовой позиции Верховного Суда РФ.Позиция суда8.Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе и в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается, если работника невозможно перевести на другую работу. Поскольку увольнение имеет место не по инициативе работодателя, применение гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, является необязательным.ЗаключениеЗначение судебной практики сложно переоценить, особенно учитывая, что законодательные положения меняются, содержат пробельные и коллизионные нормы, что является причиной их неоднозначного правоприменения. В ситуации дефектности правового регулирования суды вырабатывают самостоятельные подходы к решению различных правовых проблем. При этом опыт высших судов представляет особую ценность.   Когда истекает срок договораЧто касается срока трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения конкретной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), то он определяется периодом их деятельности. Поэтому если организация действительно прекращает свое существование без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), трудовой договор с указанными работниками расторгается в связи с истечением срока его действия.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.   СправкаПод деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

 

Кто может быть работодателем

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем признается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Следовательно, отсутствие у организации статуса юридического лица влечет невозможность заключения им как гражданско-правовых, так и трудовых договоров с физическими лицами.1_________________________1 Справка о результатах обобщения практики рассмотрения судами Ростовской области дел по искам работников о взыскании заработной платы._________________________   Кстати1. Подать заявление об увольнении по собственному желанию работник может и в период отсутствия на работе (находясь в отпуске, на больничном). Получив его, работодатель вправе начать поиски нового работника.2. Если руководитель организации не имеет возможности удовлетворить просьбу работника, указанную в его заявлении об увольнении до истечения двухнедельного срока предупреждения, он должен проставить на нем резолюцию «отказать» и вернуть его работнику. Ему при этом следует разъяснить, что если он намерен увольняться по собственному желанию, то должен подать новое заявление об увольнении с соблюдением обязательного срока предупреждения или без указания такового.3. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент его окончания продолжает болеть, поскольку время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению._________________________1Определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации».2 Обобщение судебной практики судов Ростовской области за 2005 г. по делам о восстановлении на работе.3 Е. А. Борисова, С. А. Герасименко, Б. А. Горохов и др. Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / Под ред. В. М. Жуйкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: НОРМА, 2008.4Определение Верховного Суда РФ от 08.02.2008 № 25-В07-22.5Постановление КС РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».

6Определение КС РФ от 17.11.2009 № 1375-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кутикова Анатолия Васильевича на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации».

7Определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации».

8 Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2005 года.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль