Сокращение штата: какие должности работодатель обязан предлагать

941
• В каких случаях при сокращении штата работодатель должен предлагать вакансии головного офиса организации• Вправе ли сокращаемый работник претендовать на место, занятое совместителем• Требуется ли предлагать вакансии работнику, который инициировал досрочное расторжение трудового договора

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель должен строго соблюдать много непростых формальностей, что связано еще и с определенными расходами.

Несмотря на это, указанное основание для прекращения трудовых отношений с работниками довольно распространено, как, впрочем, и обжалование уволенными его в суде. Последние обращают свое внимание на исполнение работодателями всех обязательных элементов процедуры: малейшее нарушение грозит восстановлением работника. Одним из таких формальных требований является предложение сокращаемому сотруднику «другой работы» (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом Трудовым кодексом предусмотрено лишь два критерия ее определения:
– соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция);
– отсутствие для него противопоказаний по состоянию здоровья.

В силу «широты» перечисленных положений на практике возникает множество споров, которые приводят к восстановлению уволенных на работе. Анализ судебной практики позволяет выявить несколько тенденций, знание которых поможет работодателю снизить риски такого исхода судебного разбирательства.

Должности головного офиса

Чаще всего сокращается штат в филиалах организации. Как правило, работодатели ограничиваются предложением другой работы в этом филиале. Но если в данной местности расположена и головная организация, то работника необходимо информировать о вакантных должностях в основном офисе, которые соответствуют критериям ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Такая обязанность объясняется тем, что согласно ч. 3 ст. 55 ГК РФ представительства и филиалы не являются юридическими лицами, в то время как работодателем выступает самостоятельное юридическое лицо.

Судебная практика1.Суд обязан исследовать вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях компании в той же местности: как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.Предлагать вакансии в другой местности необходимо, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Под «другой местностью» следует понимать территорию за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Работа заведомо временного характера

Один из наиболее сложных вопросов – предлагать ли сокращаемому сотруднику работу временного характера (например, в случае нахождения в отпуске по уходу за ребенком основного работника). Часть 3 ст. 81 ТК РФ не дает четкого ответа, поэтому судебная практика здесь неоднозначна.Судебная практика.Московский городской суд признал увольнение работника незаконным, потому что у работодателя была свободная должность. Замещавший ее работник был временно переведен на другую должность. Мосгорсуд отметил, что в Трудовом кодексе не указано, должна ли предлагаемая увольняемому сотруднику работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакансии2.Однако, рассматривая схожее по обстоятельствам дело, Санкт-Петербургский городской суд пришел к выводу, что предложение временно свободных должностей (например, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе по уходу за ребенком) действующим законодательством не предусмотрено. Такие должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку работа носит очевидно временный характер3.Необходимо отметить, что мнение Московского городского суда закладывает внутреннее противоречие в саму процедуру расторжения трудового договора по данному основанию. Предложение таких вакансий фактически ухудшает положение работника и создает трудности для работодателя. Так, исходя из смысла ст. 72.2 ТК РФ по окончании временного перевода работнику предоставляется прежняя работа, но это по определению невозможно, ведь должность сокращена. Единственный выход в такой ситуации – расторгнуть действующий трудовой договор и заключать новый – срочный, на время отсутствия основного работника. Но подобные действия уже не рассматриваются Трудовым кодексом в рамках процедуры сокращения штата. Кроме того, если основной работник – женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, то есть риск, что она выйдет на работу в любой момент, например, на следующий день после перевода на ее должность сокращаемого работника. Тогда его придется увольнять по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без выплаты пособий, которые ему полагались бы при увольнении по сокращению штата.

Вновь введенные в штатное расписание должности

На практике нередко встречаются ситуации, когда на момент уведомления о расторжении трудового договора в организации нет вакансий, которые следует предложить работнику. Но они могут появиться в течение двухмесячного срока предупреждения, предшествующего его увольнению. Возникает правомерный вопрос, обязан ли работодатель информировать работника о таких должностях?

Часть 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя «предлагать работнику вакансии», а не сделать это единожды. И хотя в ТК РФ не указан срок, в течение которого необходимо уведомлять об открывшихся вакансиях, вполне логично определить его до расторжения трудового договора.

Судебная практика4.Суд отметил: работнику до дня его увольнения должны быть предложены все вакантные должности: как существующие, так и вновь вводимые, которые истец может занять с учетом его здоровья, образования, квалификации, опыта работы.Должности, занятые совместителямиДолжности, занятые внутренними и внешними совместителями, некоторыми судами признаются вакантными. При этом они исходят из того, что работодатель нанимает специалиста на условиях совместительства в том случае, если не может найти работника, для которого такая работа будет основной. Иными словами, для работодателя это вынужденная мера. Поэтому законодательством установлено специальное основание для расторжения трудового договора с совместителями – принятие на работу сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ).

Если у работодателя есть возможность перевести на эту должность сокращаемого работника, то трудовой договор с совместителем (внутренним или внешним) прекращается. В случае увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ данное действие может быть расценено судом как обязанность, а не право работодателя.

Судебная практика5.Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае найма работника, для которого эта работа будет основной. Следовательно, должности, занятые совместителями, являются вакантными и должны быть предложены сокращаемому работнику в качестве основного места работы.

Трудовой кодекс прямо не обязывает работодателя предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый работник. Но согласно положению ч. 3 ст. 81 ТК РФ если такая должность соответствует квалификации работника, то работодатель должен уведомить о ее вакантности.Судебная практика подтверждает: если квалификация работника позволяла ему занимать более высокую позицию и формально обязанности по вакантной должности аналогичны прежним, то при сокращении штата работодатель должен предложить перевод.Судебная практика6.Ленинградский областной суд признал правомерным восстановление истца на работе, поскольку его не уведомили о вакансии заместителя генерального директора. Эта должность вводилась в штат организации одновременно с сокращением работника. При этом из должностных инструкций следовало, что по существу эти позиции идентичны. При указанных обстоятельствах увольнение незаконно.Если работник досрочно расторгает трудовой договорЧасть 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю с согласия работника досрочно расторгнуть трудовой договор – до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении его должности. При этом работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию, помимо выходного пособия, установленного ст. 178 ТК РФ. Однако освобождает ли это от обязанности предложить другую работу?Трудовой кодекс не делает исключений и в данном случае. Если работодатель договорился о досрочном расторжении трудового договора, то ему по-прежнему требуется письменный отказ работника от имеющихся вакансий или доказательство отсутствия на текущий период свободных позиций в организации.На практике нередко работники соглашаются на досрочное расторжение трудового договора, чтобы быстрее обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. И если работодатель не выполнил свою обязанность по предложению сотруднику другой работы, его увольнение будет признано незаконным.Судебная практика7.Согласие работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении не исключает обязанности работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагать ему другую работу.Чтобы обезопасить себя от судебных споров, работодателю рекомендуется в уведомлении работника о сокращении его должности сразу привести список вакансий или указывать на их отсутствие. В нем также вполне допустимо проинформировать работника о его возможности досрочно расторгнуть трудовой договор. В частности, можно предусмотреть графы для подписи работника, которые подтвердят, что он уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора и:– согласен на перевод на другую работу, либо– не согласен на перевод на другую работу, либо– согласен досрочно уволиться.Многие суды по-разному подходят к понятию «вакантные должности», поэтому при сокращении штата неправильное определение их списка может привести к нежелательному восстановлению уволенного сотрудника на работе. В большинстве случаев суды принимают сторону последнего. И причина этого кроется не только в том, что он – более слабая сторона в трудовых отношениях.Сокращение численности работников или штата организации, как правило, происходит в периоды спада экономики. Высвобождение большого количества людей создает напряженность на рынке труда. Уволенные регистрируются в качестве безработных, что предполагает назначение им пособия. Чем больше таких случаев, тем существеннее расходы государства. Суды, будучи государственными органами, в таких спорах отстаивают еще и интересы государства. Ведь восстановление истца на работе снимает с последнего обязанность по выплате пособий и организации трудоустройства.Вот поэтому только четкое соблюдение всех обязательных элементов увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит работодателю избежать нежелательных последствий.   Памятка работодателю при сокращении численности или штата работниковСогласно п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 бремя доказывания законности увольнения лежит исключительно на работодателе. Поэтому последнему следует запастись соответствующими письменными доказательствами заблаговременно. Далее приведем несколько практических советов, на что следует обращать внимание работодателю при расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:1. Решение о сокращении численности или штата работников может быть принято непосредственно руководителем организации, но, чтобы убедительно выглядеть перед судом и ГИТ, разумно принимать его коллегиально. В этом случае приказом руководителя рекомендуется создать комиссию по сокращению штата, состоящую из сотрудников организации. Ее решения (кого, в каком порядке увольнять и т.п.) оформляют протоколом.2. Фиктивное сокращение штата (исключать из штатного расписания одни должности и вводить идентичные, но под другим названием) – неоправданный риск. Согласно указанному выше постановлению Пленума ВС РФ суд обязан проверить реальность проводимых работодателем мероприятий.3. Предлагая сокращаемому работнику вакансии, рекомендуется провести его аттестацию. В дальнейшем будет легче доказать, что ни одна из имеющихся у работодателя свободных позиций не могла быть ему предложена в силу объективной причины – его квалификации. При этом ее уровень подтверждается документами: об образовании; о ее повышении; протоколами аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории); выпиской из приказа о получении квалификационной категории; трудовой книжкой.4. Следует иметь в виду, что перечень вакансий для каждого сокращаемого сотрудника необходимо составлять отдельно, исходя из двух критериев – уровня квалификации и размера заработной платы. Во-первых, предлагаются должности, соответствующие квалификации работника, а во-вторых, – должности более низкой квалификации или работа, которая оплачивается ниже, чем по сокращаемой должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).5. Если в организации действительно нет никаких подходящих вакансий, следует отдельно оформить уведомление об этом и ознакомить с ним работника под роспись. Такой документ – доказательство того, что работодатель не уклонялся от соблюдения процедуры увольнения.6. Поскольку законом не установлен срок направления сокращаемому работнику уведомления о наличии вакансий в организации, на практике ГИТ требует извещать его как минимум три раза: при уведомлении о сокращении, через месяц после него и непосредственно перед днем увольнения. Ее позиция основана на предположении, что за два месяца до фактического сокращения должности в организации могут произойти дополнительные кадровые изменения: ранее предложенные вакансии могут быть заняты и освободятся новые. За неуведомление об имеющихся вакансиях организации грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб., а руководителю – от 1000 до 5000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Суд, в свою очередь, примет решение о восстановлении такого сотрудника в должности и о взыскании с работодателя судебных расходов, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда (ч. 2, 8, 9 ст. 394 ТК РФ).

 

Как доказать несоответствие сокращаемого работника вакантной должности

Как показывает практика, суды тщательно изучают вопрос соблюдения работодателем ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, директор по информационным технологиям фирмы-клиента обжаловал свое сокращение в суд, поскольку посчитал, что в нарушение указанной нормы ему не предложили вакантную должность управляющего директора. Работодатель пояснил, что данная позиция не может быть занята истцом в силу его квалификационных характеристик. В подтверждение этого он представил суду должностную инструкцию управляющего директора, документы об образовании, квалификации и опыте работы лица, занявшего эту должность (дипломы, свидетельства, сертификаты, трудовую книжку).

Согласно им для замещения этой позиции в штате компании соискатель должен был иметь высшее экономическое образование, опыт управленческой и инвестиционной деятельности в течение 7 лет, знать иностранные языки. В свою очередь, истец предъявил в суде документы о своем опыте работы в должности руководителя проекта, в том числе в сфере инвестиционной деятельности компании, высокой производительности труда, премировании и отсутствии дисциплинарных взысканий. В итоге суд подтвердил, что у истца нет необходимого образования, семилетнего опыта работы и соответствующих знаний иностранных языков. Таким образом, работодатель не должен был предлагать увольняемому сотруднику вакантную должность управляющего директора. Кассационная инстанция подтвердила выводы районного (городского) суда.

_________________________
1 См.: определения Верховного Суда РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12, от 03.11.2006 № 5-В06-94; Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан по гражданским делам за I квартал 2009 г.2Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19668/2010.

3Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908.

4 Определение Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597.5 Определение Белгородского областного суда от 16.02.2010.6Определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-388/2010.

7 Определение Суда Чукотского автономного округа от 06.05.2010 № 2/13/10.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль