О регулировании труда работниц, совмещающих работу с уходом за ребенком

108
Применение положений ст. 256 ТК РФ об отпуске по уходу за ребенком на практике вызывает у работодателей множество вопросов. Дискуссии возникают не только относительно возможностей отцов-одиночек пользоваться положениями указанной нормы (см. постановление ЕСПЧ от 07.10.2010 по делу «К. Маркин против России» и определение КС РФ от 15.01.2009 № 187-О-О), но и по более распространенным случаям, когда женщины совмещают уход за ребенком с работой.
  О регулировании труда работниц, совмещающих работу с уходом за ребенкомКрылова Ольга Сергеевна,
ведущий консультант по правовым вопросам АНО «Центр социальнотрудовых прав»
О регулировании труда работниц, совмещающих работу с уходом за ребенкомАпрелкова Виктория Сергеевна,
старший помощник прокурора Карымского района Забайкальского края
О регулировании труда работниц, совмещающих работу с уходом за ребенкомНужденко Татьяна Павловна,
судья Приморского краевого суда
Какова максимально допустимая продолжительность неполного рабочего времени для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), за нарушение которой суд может признать, что работодатель ухудшил положение работника?Продолжительность неполного рабочего времени указывает работник, и в соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе ему отказать. Поскольку в законе нет ограничений, неполным будет любое рабочее время менее 40 час. в неделю (в том числе – 39 час. в неделю). И хотя это приводит к отказам в возмещении средств на выплату пособия со стороны ФСС, арбитражная практика складывается в пользу работодателей.ТК РФ не раскрывает понятия «неполный рабочий день», но определяет нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) не более 40 час. в неделю, а также продолжительность ежедневной работы (смены) для разных категорий работников (ст. 94 ТК РФ). Поэтому в данном случае количество часов рабочего дня устанавливается по соглашению с работодателем.Максимальную продолжительность неполного рабочего времени для этой категории лиц закон не предусмотрел. Договорной характер режима позволяет работодателю и работнику ее согласовывать. Но в первую очередь учитываются интересы последнего (ст. 93, 256 ТК РФ). Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, рекомендована его минимальная продолжительность (п. 8).
Вправе ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор с работником, совмещающим уход за ребенком с работой в режиме неполного рабочего дня, по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Влияет ли срочность договора, статус работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на возможность работодателя сократить его должность? Статьи 261 и 81 ТК РФ защищают от увольнений по инициативе работодателя, но не в связи с истечением срока трудового договора – это отдельное основание. Однако при сокращении должности такого работника работодатель в силу действия трудового договора и ст. 22 ТК РФ обязан предоставить ему оговоренную при найме работу. Обратное расценивают как незаконное отстранение от работы, за что работодатель несет ответственность по ст. 234 и 237 ТК РФ. Нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком не препятствует расторжению с ним трудового договора в связи с истечением его срока: это основание не зависит от воли сторон. Работодателю следует лишь направить работнику уведомление об этом. Но независимо от статуса работника его должность не может быть сокращена в период его нахождения в таком отпуске. Вправе. Это подтверждает определение от 15.07.2010 № 1002-О-О, которым КС РФ отказал в требовании установить женщинам, имеющим детей до трех лет, равные гарантии при расторжении договора независимо от его срочности. Сокращение работника – увольнение по инициативе работодателя. Часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по этому основанию таких работниц независимо от их статуса и срока договора (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
В силу ч. 5 ст. 256 и ч. 1 ст. 121 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком включается в стаж работы, дающий работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск, но ч. 2 ст. 121 ТК РФ отказывает работнику в данных гарантиях. Какой нормой следует руководствоваться? Действует ч. 2 ст. 121 ТК РФ, являющаяся специальной по отношению к ч. 1. Статья 256 ТК РФ в этом случае не применима. Речь идет о разных видах стажа: «дающего право на отпуска», «общем, непрерывном» и «по специальности». В силу последних изменений законодательства эти виды стажа больше не учитываются. В силу ч. 5 ст. 256 ТК РФ такой отпуск включают и в общий, непрерывный стаж, и в стаж работы по специальности. Он учитывается при начислении пособий, надбавок за выслугу лет, премии по итогам работы и проч. Но согласно ст. 121 ТК РФ он не дает права на ежегодный оплачиваемый отпуск.В ст. 121 ТК РФ речь идет о стаже работы, дающем право на очередной оплачиваемый отпуск. Часть 1 этой статьи устанавливает общее правило, а часть 2 – исключение из него. Если работник уход за ребенком совмещает с работой на условиях неполного рабочего времени, то у него есть право на очередной оплачиваемый отпуск.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль