«Вредные советы» для работодателей, или Как упростить работу судьям

123
• Когда работодатель вправе отказать работнику в его отзыве заявления об увольнении• Какие доказательства наличия трудовых отношений суд признает достаточными• Каким образом суд разграничивает профессии и специальности для установления факта их совмещения работником

Редакция «ТС» предлагает вниманию читателей обзор судебных прецедентов, где работодатели не только принимали рискованные решения, но игнорировали самые простые требования Трудового кодекса. В результате работники одерживали безоговорочную победу в суде. Если вы хотите проверить свою удачу, то этот материал – ваше руководство к действию.

1. Если ваш работник поменял свое решение и не хочет увольняться, игнорируйте его подольше1Ситуация: Работник 12.01.2009 написал заявление на очередной отпуск с последующим увольнением с 27.04.2009. Спустя два дня документ поступил к его работодателю, после чего он был направлен в головной офис организации в г. Красноярск. 15.01.2009 работник изменил свое решение и написал новое заявление – об отзыве первоначального, но ответа на него не получил и ушел в отпуск. С 27.04.2009 он вернулся на рабочее место и до 30.04.2009 выполнял трудовые обязанности. В этот день он получил уведомление о состоявшемся его увольнении. Не согласившись с таким кадровым решением, он его обжаловал.«Правильные» действия работодателя:– издать приказ о предоставлении отпуска от 12.01.2009, а не датированный временем получения заявления;– не ознакомить с ним под роспись работника (ст. 123 ТК РФ);
– издать приказ об увольнении в период отпуска работника, а после его выхода на работу – подождать еще пару дней, чтобы ознакомить его с документом.

«Неправильный» вердикт суда: Суды первой и второй инстанций поддержали требования истца – согласно разъяснениям постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник вправе до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора (а при заявлении об отпуске с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление. Прекращение трудовых отношений в этом случае может состояться, только если на вакантное место в письменной форме приглашен другой работник, которому по закону нельзя отказать в заключении трудового договора. При этом, согласно ст. 123 ТК РФ работодатель обязан под роспись известить работника о начале отпуска не позднее чем за две недели.

2. Если в кассе недостача, взыщите с того, кто с ней работал последним, и обстоятельства выяснять необязательно2Ситуация: Р. работала, совмещая две должности. 01.12.2009 ее ознакомили с приказом от 02.11.2009 об отмене надбавки за совмещение должности кассира, 07.12.2009 – с актом ревизионной проверки от 13.11.2009, а 08.12.2009 – с приказом о расторжении трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия). Последний документ она обжаловала в суд.

«Правильные» действия работодателя:
– издать приказ об отмене совмещения должности кассира перед проведением ревизионной проверки;
– не иметь ни одного доказательства, что недостача образовалась в результате действий уволенного работника;
– не запросить объяснения работника перед тем, как уволить его за дисциплинарный проступок (недостачу).

«Неправильный» вердикт суда: Суд удовлетворил иск работника. В основу решения легли выводы о недоказанности вины Р. в недостаче и допущенные работодателем нарушения требований ст. 192–193 ТК РФ.

3. Если работника отстранять от работы, то только по профнепригодности, о которой судит руководитель единолично3Ситуация: Оператора по добыче нефти и газа отстранили от работы до прохождения дополнительного медицинского обследования на профессиональную пригодность. Он оспорил соответствующий приказ в суде, поскольку по результатам очередного медосмотра эта работа ему не противопоказана.«Правильные» действия работодателя:– не верить документам медицинских работников и перестраховаться новым направлением работника на обследование.«Неправильный» вердикт суда: Статья 76 ТК РФ предусматривает все допустимые основания для отстранения от работы. Исходя из листков «профессиональный маршрут работников», карты аттестации рабочего места, тяжелый физический труд не указывался работодателем в качестве вредного и (или) опасного производственного фактора при направлении истца на медосмотр. Из сообщения Центра профессиональной патологии, основанного на проведенных обследованиях и представленных документах, следует, что истцу не противопоказана работа оператора по добыче нефти и газа. При прохождении периодического медосмотра каких-либо противопоказаний к тяжелому физическому труду у него также не установлено. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

4. Если работник уехал отдыхать зарубеж, оплачивать проезд до границы не надо: у него и так будут положительные эмоции4Ситуация: Ф. был предоставлен очередной отпуск с оплатой проезда к месту отдыха и обратно. По возвращению из отпуска, который она провела в г. Симферополе (Украина), работодатель отказал ей в оплате стоимости проезда до ближайшего места пересечения государственной границы РФ, возместив стоимость проезда лишь в части оплаты маршрута г. Петропавловск-Камчатский – г. Москва – г. Петропавловск-Камчатский.«Правильные» действия работодателя:– ссылаться на коллективный договор, согласно которому оплата проезда до границы РФ производится в случае, если работник приобрел авиабилет по прямому маршруту из г. Петропавловска-Камчатского до страны СНГ. Гарантии по оплате проезда к месту использования отпуска и обратно для работников небюджетных организаций устанавливаются коллективными договорами и локальными нормативными актами, которые и должны применяться в первую очередь.«Неправильный» вердикт суда: Согласно ст. 325 ТК РФ, ст. 33 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право один раз в два года на оплачиваемый за счет средств работодателя проезд к месту отпуска в пределах территории РФ и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси). Размер, условия и порядок компенсации таких расходов в небюджетных организациях устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, и трудовыми договорами. В то же время необходимо учитывать положения ст. 9 ТК РФ. Перечисленные документы не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, в том числе при его сравнении с уровнем в организациях, финансируемых из федерального бюджета.

5. Ни при каких обстоятельствах не признавайте трудовые отношения с работниками филиалов5Ситуация: О. проработал четыре месяца подряд в филиале строительной компании. Впоследствии его сократили, но задолженность по зарплате так и не погасили. Работник обратился в суд.«Правильные» действия работодателя:– отозвать у директора филиала доверенность на право нанимать и увольнять работников, никак не контролировать его действия в этой связи, и в суде оспаривать действительность подписанных им после этого трудовых договоров.«Неправильный» вердикт суда: Исходя из положений ст. 16, 56, 57, 66–68 ТК РФ суд посчитал трудовой договор между истцом и ответчиком заключенным. Наличие между сторонами индивидуального трудового спора также подтверждается заявлением О. о приеме на работу с резолюцией директора филиала, приказами о приеме истца на работу и его увольнении, записями в его трудовой книжке, табелями учета рабочего времени и платежными ведомостями. Причем часть перечисленных документов представлена суду непосредственно ответчиком. Доказать, что директор Пермского филиала не был уполномочен принимать работников в штат ответчика, работодателю не удалось. Все сомнения судом истолкованы в пользу работника, поскольку обязанность по надлежащему оформлению приема на работу лежит на работодателе.

6. Не нанимайте новых сотрудников, если уже работающие специалисты могут справиться с дополнительной нагрузкой6Ситуация: Работник пожаловался в ГИТ на нарушения трудового законодательства, допускаемые ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи ЕВРАЗИЯ». Вынесенное по результатам проверки предписание ГИТ работодатель обжаловал.«Правильные» действия работодателя:– отправлять водителей-экспедиторов на маршрут по доставке продукции без грузчика и не оплачивать им совмещение профессий.«Неправильный» вердикт суда: Обязанность производить доплату за вы полнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей) установлена ст. 149 ТК РФ. Согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 профессии водителя автомобиля и экспедитора являются двумя самостоятельными должностями с различными трудовыми функциями. При переводе работника на место водителя-экспедитора вопрос доплаты за совмещение профессий и увеличение объема работ не был решен. Ссылки на то, что трудовые обязанности при переводе не изменились, несостоятельны. Более того, в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 10.11.1992 № 31, трудовая функция грузчика включает в себя погрузку, выгрузку, перекладку, переноску товарноматериальных ценностей (далее – ТМЦ) и т. д. Передача ТМЦ – уже трудовая функция экспедитора и подразумевает оформление приемо-сдаточной документации. Таким образом, работник совмещал сразу три профессии без получения соответствующей доплаты, что признано судом нарушением трудового законодательства.

7. Безоговорочно выполняйте поручения совета директоров: у вас всегда будет возможность обвинить их в некомпетентности7Ситуация: ГИТ оштрафовала директора филиала крупногопивоваренного комбината за то, что он в нарушение условий коллективного договора не назначил премию своим подчиненным по итогам года. Постановление ГИТ он обжаловал в суд с требованием смягчить наказание, в том числе в связи с отсутствием существенных последствий правонарушения.«Правильные» действия работодателя:– безоговорочно исполнить решение совета директоров об отмене премии по итогам работы за год в связи с финансовым кризисом, падением объемов производства и невыполнением годового плана.«Неправильный» вердикт суда: Суд установил, что своими действиями директор филиала нарушил условия коллективного договора. Причем согласно этому же документу ответственным за их соблюдение со стороны работодателя назван именно директор филиала. В соответствии с положением о филиале и с генеральной доверенностью он поощряет работников и налагает на них дисциплинарные взыскания. То есть имеет достаточный объем организационно-распорядительных полномочий в сфере управления персоналом, чтобы признать его полноценным представителем работодателя. Решение совета директоров, по мнению суда, не является обстоятельством, освобождающим его от административной ответственности за невыполнение условий коллективного договора, и оно не должно исполняться в нарушение последнего. У директора филиала была реальная возможность принять необходимые меры и соблюсти условия коллективного договора, в том числе посредством обсуждения с руководством головного предприятия вариантов решения возникшего противоречия. Но он ничего не предпринял, что свидетельствует о его виновном поведении.   10 принципов «истинного» руководителя– не повышать квалификацию работника (уведут ведь!);– любое превышение нормы рабочего дня расценивать как бескорыстную инициативу работника;– в документах соревноваться с Трудовым кодексом в раз мытости и оригинальности формулировок;– утвердить свое корпоративное «уложение о наказаниях»;– сроки установлены законом для мягкотелых, поэтому надо установить свои;– дискриминация – понятие зарубежное, и именно там его и можно доказать;– расчет зарплаты нужно производить исходя из экономической целесообразности, и неважно, что под ней понимает работник, ГИТ, прокуратура или суд;– отпуск работника – досадная необходимость, которая должна происходить редко, кратко и за его счет;– не оформлять работников из бывших союзных республик в штат, поскольку мы – братские народы; а как можно у брата требовать документы?– ни при каких обстоятельствах не раскрывать причины и основания своих кадровых решений (доказательственная база – удел слабохарактерных).   Как распознать «вредного» работникаВероятность, что сотрудник подаст на вас суд, увеличивается если он:– внимательно знакомится со всеми документами, которые вы ему даете, и делает из них выписки (или еще хуже – ксерокопии);– постоянно письменно запрашивает документы, связанные с его работой;– все свои запросы, служебные и докладные записки, отчеты и заключения регистрирует в журнале входящей корреспонденции компании;– в переписке и в разговорах использует юридически выверенные формулировки (или еще хуже– цитирует законы);1– имеет опыт обращения в суд, прокуратуру или ГИТ;– знаком или является родственником сотрудника ГИТ, прокуратуры или суда (или еще хуже – сам работает в ГИТ, прокуратуре или суде)._________________________1 Кстати, юристы, которые всегда так изъясняются, по определению являются «вредными» работниками.__________________________________________________1 Решение Емельяновского районного суда Красноярского края от 17.12.2009, оставлено без изменений определением Красноярского краевого суда от 17.03.2010.2Определение Московского городского суда от 06.12.2010 по делу № 33-37911.

3 Определение Верховного Суда Республики Коми от 09.08.2010 по делу № 33-3932/2010.

4 Определение Камчатского краевого суда от 01.04.2010 по делу № 33-316/2010.

5 Определение Свердловского областного суда от 26.10.2010 по делу № 33-11882/2010.

6 Определение Приморского краевого суда от 15.12.2010 по делу № 33-10823.

7 Решение Липецкого областного суда от 13.12.2010 по делу № 21-124-2010.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль