Изменение размера зарплаты: работа над ошибками

226
• Какая ошибка работодателя дает право работнику требовать перерасчета его зарплаты за предыдущий период• Как обосновать необходимость введения неполного рабочего времени• Как следует оформить изменение условий об индексации зарплаты

На практике в силу различных причин возникают ситуации, когда работодателю нужно внести изменения в уже утвержденное штатное расписание, в частности, изменить р тарифных ставок (должностных окладов), надбавок. У работодателей эти действия вызывают определенные сложности. Рассмотрим, какие наиболее типичные ошибки они при этом допускают и как их можно избежать.

Ошибка № 1. Несоблюдение порядка изменения условия трудового договора

Документооборот. В силу ст. 57 и 72 ТК РФ обязательным условием трудового договора является оплата труда работника. В связи с этим изменение ее размера оформляется в письменной форме (как и любые другие редакции первоначальных условий). После принятия работодателем решения о корректировке тарифных ставок (должностных окладов) и надбавок, он обязан издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе указываются не только должности, для которых они меняются, но и пределы их повышения (понижения) и дата, с которой они вступают в силу. Затем с работниками должны быть заключены дополнительные соглашения. Ответственные за документальное оформление изменений сотрудники знакомятся с указанным приказом под роспись.При этом работодателям необходимо помнить, что исходя из норм постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» новая величина среднего заработка рассчитывается в каждом случае, когда имеет место повышение или уменьшение зарплаты работника вне зависимости от причин изменения системы оплаты труда. Поэтому в соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.11.2009 № 916 работодатель обязан произвести перерасчет всех выплат, основанных на размере среднего ежемесячного заработка, в противном случае его бездействие будет расценено как нарушение трудовых прав работника1.Содержание соглашения. Еще одним нюансом является фиксация нового порядка оплаты труда в дополнительном соглашении. Если в его тексте просто записать о факте увеличения или уменьшения должностного оклада, то впоследствии работодатель окажется вовлеченным в трудовой спор. В частности, при отсутствии в тексте уточнения о зависимости нового размера заработной платы от измененных количественных и качественных показателей труда, объема обязанностей, сложности выполняемой работы, сотрудник сможет потребовать доплатить ему за предыдущие периоды, в которые он, по сути, делал на рабочем месте то же, но за меньшие деньги.В соответствии со ст. 22 и 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Поэтому детализация причин и обстоятельств изменения оклада для работодателя не только выгодна, но и обязательна.Пример из практики.На автотранспортном предприятии заработная плата водителей пассажирских автобусов междугородних маршрутов исчислялась как процент от прибыли, полученной от количества рейсов, которые были сделаны водителем за месяц. Таким образом, работодатель не мог ссылаться на время, затраченное его работниками на осуществление их трудовых обязанностей. Табельный учет рабочего времени не производился. Иными словами, работодатель полностью игнорировал требования ст. 132 ТК РФ и выплачивал заработную плату безотносительно как к количеству, так и к качеству затраченного труда. Выбранный способ исчисления, который сложно назвать даже вариантом сдельной системы, неприменим к водителям.На размер оплаты труда конкретного работника может оказывать влияние труд иных членов коллектива (бригады), специфика системы оплаты труда, установленная у работодателя, условия труда и т. д., но основным показателем является количество затраченных работником усилий. В данном случае речь идет о двух основных системах оплаты труда: повременная и сдельная. При этом последняя применима к труду, результат которого поддается количественному измерению. Работники самостоятельно могут увеличивать результат этого труда без каких-либо ограничений.В итоге суд частным определением рекомендовал работодателю выбрать систему оплаты труда и утвердить штатное расписание с обязательным ведением табельного учета рабочего времени.Чтобы подтвердить обоснованность принятого решения, работодатель должен заблаговременно позаботиться о доказательственной базе. В частности, установление системы оплаты труда фиксируют в коллективном договоре, положении об оплате труда и трудовых договорах. Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, труд общехозяйственного персонала может оплачиваться повременно, а рабочих основного производства – сдельно.Пример из практики.Ирина К. работала на складе с февраля 2007 г. Спустя год работодатель уменьшил ее оклад, мотивируя это резким спадом поступления грузов на склад. Работнику было предложено подписать дополнительное соглашение. Со стороны Ирины К. поступил отказ. Она обратилась за разъяснениями в ГИТ. Изучив документы работодателя, госинспекция труда подтвердила, что объем поступающих грузов на склад действительно снизился, в то время как зарплата выплачивалась в полном объеме. Поэтому работодатель имел полное право изменить оклад за фактический труд в сторону уменьшения.В этой связи следует назвать еще одну распространенную ошибку работодателей – слабое обоснование принятого решения.Ошибка № 2. Отсутствие объективной необходимости изменить окладФактические и формальные различия. Есть компании, в которых оклады повышаются по субъективным причинам (например, родственникам, друзьям и т. д.). Подобная лояльность становиться очевидной, когда работники занимают одну и ту же должность (без различий в ее наименовании) с равным объемом обязанностей, исполняемых в общее рабочее время, т. е., по сути, они выполняют идентичный труд. Повышение должностного оклада любому из них незаконно: либо изменение должно относиться ко всем, либо требуется разграничение их трудовой функции. Для последнего достаточно изменить перечень должностных обязанностей по сравнению с другим работником и переименовать должность (например, приписав в ее наименовании слова «старший», «ведущий», уточнить конкретную сферу его деятельности и проч.). Также недопустимым признается наличие разных обязанностей у работников одноименной должности.Пример из практики2.К. просила обязать ее работодателя привести штатное расписание в соответствие со ст. 3, 22 ТК РФ, а именно – установить единый оклад по должности, тем самым приравнять ее оклад к более высокой месячной тарифной ставке других поваров организации. По факту нарушения ее трудовых прав она сначала обратилась в ГИТ, а затем в суд, поскольку работодатель не исполнял выданное ему предписание инспекции. Однако Всеволожский городской суд Ленинградской области поддержал позицию ее руководства. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) устанавливаются в трудовом договоре. При этом в штатном расписании ответчика указана не твердая сумма оклада, а его диапазон. Исходя из этого, и первая, и вторая инстанции пришли к выводу, что работодатель вправе устанавливать тарифную ставку в отношении конкретного работника в трудовом договоре в пределах указанного диапазона, вне зависимости от того, сколько получают другие сотрудники организации той же профессии.Неполное рабочее время. В связи с уменьшением объема выполняемых работ по соглашению с работником работодатель вправе установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. В соответствии со ст. 93 ТК РФ оплата труда в таких случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом соглашение между сторонами трудовых отношений также должно быть заключено в письменной форме. Любые иные доказательства (например, только табель учета рабочего времени) могут быть недостаточны для защиты позиции работодателя. В связи со сложностью получения согласия на это у работника, некоторые работодатели пытаются уменьшить размер оплаты труда в одностороннем порядке, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Указанная норма дает им такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда. Чтобы применить норму ст. 74 ТК РФ, работодателю нужно учесть следующее:– трудовая функция работника (его должность, квалификация, изначально определенные трудовым договором) должна остаться прежней;– к организационным и технологическим изменениям относятся преобразования в организации труда в рамках деятельности работодателя (в технике и технологии производства). С одной стороны, последними являются, например, рациональное использование кадров, введение новых технологий, уменьшение объема выпускаемой продукции, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и проч.3 Но, с другой стороны, работодатель обязан доказать, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены;– непринятие такого решения приведет к массовому увольнению работников.Пример из практики.Мещанский районный суд г. Москвы рассмотрел дело по иску М. к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец указал на нарушения норм трудового законодательства при его увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в силу изменения условий трудового договора). С введением в действие с 01.04.2008 Положения о корпоративной системе оплаты труда изменилась система оплаты труда и размеры должностных окладов работников. Не согласившийся продолжать работу при измененных условиях трудового договора истец был уволен. Суд, сославшись на ст. 57 ТК РФ, пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для изменения условий в части оплаты труда, трудовая функция истца осталась неизменной, процедура увольнения соблюдена.Работодателям рекомендуется активнее доказывать, что произведенные изменения – меньшее из двух зол, а ухудшение материального положения работника – вынужденная мера для сохранения его рабочего места. При отсутствии подобных доказательств действия работодателя с большой долей вероятности будут признаны незаконными. В частности, ссылок только на негативные последствия кризиса, снижение спроса на услуги (продукцию) компании и уменьшение размера прибыли недостаточно4.Пример из практики5.Суд признал законным установление ЗАО «Форд Мотор Компани» режима неполного рабочего времени в силу изменения организационных условий труда. В частности, невозможно сохранить прежние условия, поскольку спрос на продукцию снизился и уменьшилась интенсивность производства. Поэтому использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовое увольнение работников. Чтобы это предотвратить, руководство компании только после переговоров (хоть и безрезультатных) с профсоюзной организацией приняло решение о введении режима неполного рабочего времени.Конечно, можно попробовать получить согласие работника на уменьшение зарплаты, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Но он может потом заявить о вынужденном волеизъявлении. Об обратном будут говорить, например, доказательства смены на производстве техники (решения исполнительных органов об этом, результаты аттестации рабочих мест, инструкции по эксплуатации новых аппаратов и проч.).Ошибка № 3. Ненадлежащее оформление изменения условий об индексации зарплатыВ соответствии со ст.134 ТК РФ повышение уровня заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги обеспечивается индексацией заработной платы, которую работодатели – небюджетные предприятия производят в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Как правило, соответствующий порядок определяется внутриорганизационным положением об оплате труда. Если же он будет прописан в трудовом договоре, то работодателю не потребуется каждый раз при индексации оформлять дополнительные соглашения. Достаточно будет издать приказ, который надо довести до сведения работников. В большинстве коллективных договоров (соглашений) предусмотрена индексация зарплаты по истечении определенного периода времени со дня последнего повышения оплаты труда. В этих случаях зарплата повышается соответственно росту потребительских цен за прошедший период. Нового сотрудника еще до подписания трудового договора необходимо ознакомить со всеми локальными нормативными актами, в том числе с положением об оплате труда, в котором указанный порядок индексации должен быть прописан. Более того, в трудовом договоре условие о начислении зарплаты следует сформулировать с учетом этого акта. На практике, к сожалению, работодатели ограничиваются фразой «должностной оклад согласно штатному расписанию». Но такой подход неоправдан и незаконен: указанная ссылка не позволяет работодателю без дополнительного письменного соглашения к трудовому договору изменять штатное расписание. Также неправомерно вносить правки во внутриорганизационное положение об оплате труда, оформив их только приказом о введении в действие новых норм об индексации зарплаты. Дополнительные соглашения с уже работающими лицами обязательны.Ошибка № 4. Уменьшение оклада на период испытанияНа практике редко наем на работу не сопровождается испытательным сроком. При этом правовое положение нового сотрудника ничем не отличается от правового положения любого другого в этой организации, и он также имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ). Выплаты в меньшем размере ставят его в худшее положение в сравнении с иными лицами, выполняющими аналогичную работу в штате, что является незаконным6.Исходя из целей установления испытания для работника, риска ошибок с его стороны, необходимости его контроля и обучения другими сотрудниками, более низкий уровень зарплаты будет правомерным, если на этот период на него возложено исполнение трудовых обязанностей не в полном объеме. Также с помощью системы стимулирующих и компенсационных выплат можно установить разницу в зарплате работников, проходящих испытание, и тех, кто его уже прошел (например, за счет надбавки за непрерывный стаж работы в компании). На время испытания можно нанимать работника на неполное рабочее время, где оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Но работодатель сильно рискует, если в трудовом договоре изначально такой режим работы будет установлен только на определенный период, по истечении которого он сменяется полным рабочим днем. Работник может заявить, что его вынудили подписать трудовой договор на таких условиях и тем самым лишили гарантированного права на оплату труда, который он мог и желал выполнять в нормальном режиме. Поэтому работодателям рекомендуется заключать дополнительные соглашения с успешно прошедшими испытание и повышать им оклад с соблюдением всех формальностей, предусмотренных для изменения существенных условий трудового договора.   О праве работодателя возложить разный объем работы на сотрудников, занимающих одинаковую должностьДавыденко Евгения Ивановна, ведущий юрист юридического департамента ЗАО «СТОКМАНН»Четкого определения понятия «должность» трудовое законодательство не дает. Но из ст. 57 ТК РФ можно сделать вывод, что это трудовая функция, набор тех или иных обязанностей, выполняемых работником. Их перечень по каждой из должностей в компании фиксируется в должностной инструкции, а при ее отсутствии – в трудовом договоре. Должностная инструкция составляется и утверждается работодателем в отношении должности, а не индивидуально в отношении работника.Таким образом, если работники занимают тождественные должности, подразумевается, что и работу они выполняют одинаковую. Следовательно, и размер оклада тоже должен совпадать. Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Иными словами, согласно основным положениям трудового законодательства устанавливать для работников, занимающих одинаковые должности, разный объем обязанностей нельзя.

При этом в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).Если работодатель имеет цель зафиксировать разный объем выполняемых обязанностей за одинаковыми должностями на регулярной основе, то ему надлежит закрепить в документах (штатном расписании и должностных инструкциях) различное наименование должностей, наполнив их отличным друг от друга функционалом. В зависимости от видов и объема выполняемой работы по одной и той же специальности можно создать должности с указанием разных категорий. И для каждого специалиста будет утверждена своя инструкция.Следует рассмотреть и еще один вариант. При сохранении одной и той же должности для разных работников можно ввести дифференциацию по зарплате, а именно: установить им различные надбавки к окладу, зависящие от их квалификации, сложности работы, деловых качеств, объема выполненной работы, стажа работы в данной организации. Тем самым специалист, пришедший в компанию недавно и формально подходящий на данную должность, но не имеющий достаточного опыта и выполняющий фактически меньший объем работы, будет получать тот же оклад, что и более опытный специалист. Однако у второго итоговая сумма зарплаты будет больше (как минимум, за стаж работы в данной организации).Варианты надбавок работодатель может разработать в неограниченном количестве, но они должны быть закреплены в штатном расписании, а порядок их назначения зафиксирован в отдельном локальном нормативном акте.   Изменение размера оплаты труда: пределы правомочий работодателяКазаков Сергей Витальевич, ведущий юрист юридической фирмы SametaДействующее законодательство о труде не содержит строго формализованных запретов, согласно которым работодатель не может наделять работников определенными обязанностями и освобождать от таковых. Согласно ст. 129, 132 ТК РФ оплата труда устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы и максимальным размером не ограничивается. Поэтому работодатель имеет право (а в отдельных случаях обязан) с соблюдением гарантий и компенсаций, установленных Трудовым кодексом, оформлять своих сотрудников на одноименные должности, но устанавливать им различные объемы работы и, соответственно, неидентичные размеры оплаты труда.Также хотелось бы отметить, что постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе № Т-3 «Штатное расписание». Этим же документом обязанность их применять возложена на все организации, независимо от формы собственности, с небольшими исключениями для бюджетных организаций. С одной стороны, Госкомстат России практически не имеет отношения к регулированию трудовых отношений, и в связи с этим есть мнение, что обязательность унифицированной формы штатного расписания поддерживается искусственно. С другой, – практика показывает, что суды требуют представления штатного расписания, составленного по указанной форме.

Следует учитывать, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда (см. столбец 5 формы № Т-3). Поэтому утвержденная форма штатного расписания и действующее законодательство не предусматривают возможности указания определенного диапазона заработной платы (тарифной ставки, оклада), но позволяют устанавливать надбавки за выполнение работы (например, за ее сложность и напряженность и проч.). Перечень последних законодательно не установлен (по меньшей мере, в отношении внебюджетных организаций), что дает право работодателям самим определять спектр стимулирующих выплат в рамках их бюджета.

Таким образом, в силу ст. 56, 72 и 135 ТК РФ при разрешении споров о законности изменения оплаты труда работника суд должен будет дать правовую оценку следующим документам и обстоятельствам:– трудовой договор между работником и работодателем, соблюдение процедуры его заключения;– дополнительные соглашения к нему и (или) иные документы, в соответствии с которыми были внесены в него изменения;– локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда работников, в том числе штатное расписание;– коллективный договор;– соглашения, в том числе отраслевые тарифные, которые действуют в отношении и (или) данного работодателя.   Памятка для работодателя:– со всеми кадровыми документами об изменении оклада работника следует знакомить под роспись;– уведомлять о предстоящих изменениях оклада необходимо за два календарных месяца;– в каждом случае работодатель должен иметь доказательства того, что определенные трудовым договором условия работы не могли быть сохранены;– ни при каких условиях нельзя расценивать принятие нового локального нормативного акта, регулирующего оплату труда работников, как изменение организационных и технологических условий производства;– работодатель обязан доказать взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и риском массового увольнения работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ);
– причины экономического характера не могут служить законным основанием для введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя;
– применение правил ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ – право, а не обязанность работодателя._________________________1 См. подробнее: Справка по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров (на первое полугодие 2010 г.).2Определение Ленинградского областного суда от 24.11.2010 № 33-5569/2010.

3 См.: п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

4 См.: решение Волоколамского городского суда Московской области от 29.07.2010, оставлено в силе определением Московского областного суда от 28.09.2010.5Определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-284/2010.

6 См., напр.: решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 01.04.2010.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль