Юридическая консультация

139
На вопросы подписчиков журнала в марте отвечали специалисты Коллегии адвокатов Московской области «Юридическая фирма "ЮСТ"». Предлагаем вниманию читателей ответы на наиболее интересные вопросы1.

– Аналогичен ли порядок оформления поручения работнику дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за доплату (ст. 60.2 ТК РФ) порядку оформления временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ)? Или в первом случае достаточно распорядительного акта работодателя, вводимого с согласия работника, без заключения соглашения сторон в письменной форме?– Что касается порядка оформления временного перевода работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ), то следует различать две ситуации.По общему правилу работник может быть временно переведен на работу у того же работодателя только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). При этом необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, а также иные условия, которые отличаются от ранее установленных в трудовом договоре. Если точная дата окончания перевода неизвестна, соглашением определяют условие, при котором работник возвращается на прежнее место работы. После этого руководитель организации издает приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или № Т-5а2, указав в нем причины и срок перевода, информацию о работе, подлежащей выполнению, условия оплаты труда.Однако ст. 72.2 ТК РФ также предусматривает возможность перевода работника на срок до одного месяца без его согласия (в случае катастрофы, производственной аварии и т. д. – см. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). В таком случае допсоглашения к трудовому договору не оформляют, а работника переводят исключительно на основании приказа руководителя организации с указанием причины этого решения. Причем основание для перевода имеет принципиальное значение, поэтому приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, иначе работник может отказаться от перевода.

Порядок оформления поручения работнику дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за доплату (ст. 60.2 ТК РФ) наряду с принятием руководителем соответствующего приказа в любом случае предполагает заключение допсоглашения к трудовому договору. Такой вывод, в частности, подтверждается ч. 2 ст. 151 ТК РФ, по смыслу которой размер доплаты за выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема поручаемой работы.– На предприятии введен суммированный учет рабочего времени: учетный период – год, продолжительность рабочей смены – 12 часов. Переработки работникам не оплачивают, а компенсируют дополнительными выходными днями. Нужно ли их (а также периоды очередных отпусков) отражать в графике сменности? Если нет, то как составить график подменному персоналу? Правомерно ли при проверке соответствия фактически отработанного сменными работниками времени годовой норме расчет периодов их отсутствия в связи с болезнью или отпуском производить по графику односменной работы (сменами по 8 часов)?– Прежде всего, необходимо отметить, что в соответствии со ст. 152 ТК РФ отказ работодателя от осуществления доплат за привлечение работников к сверхурочной работе является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. График сменности является документом, который устанавливает продолжительность рабочего времени сменных работников. Общеобязательный образец (форма) графика сменности на нормативном уровне не установлен. Поэтому, составляя график сменности, необходимо руководствоваться общими требованиями трудового законодательства, направленными на обеспечение прав работников на отдых, включая установление нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников (ст. 92 ТК РФ), еженедельные выходные дни (ст. 110 ТК РФ), отпуска (гл. 19 ТК РФ) и иные виды отдыха. В этой связи полагаем, что отражение в графике сменности дополнительных выходных дней за переработку, а также периодов очередных отпусков сменных работников является правильным.В силу ст. 114 ТК РФ в период ежегодного оплачиваемого отпуска за работником сохраняется его средний заработок. Согласно ст. 183 ТК РФ и ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255-ФЗ) размер пособия по временной нетрудоспособности зависит и от среднего заработка работника. В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается единый порядок исчисления. Для расчета учитывают все установленные системой оплаты труда виды выплат (независимо от их источников), применяемые у работодателя. При любом режиме работы расчет средней зарплаты работника производят исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за ним сохраняется средняя зарплата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

На основании изложенного полагаем, что расчет сумм, подлежащих уплате за периоды отсутствия сменного работника в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском, должен производиться исходя из фактически отработанного им времени и фактически начисленной ему заработной платы.

– Вправе ли работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, написать заявление о переводе на другую, более высокооплачиваемую, должность?

– Согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

По общему правилу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон. Законодатель выделяет несколько видов изменений трудового договора в связи с переводом: перевод на другую работу, временный перевод на другую работу, перевод на другую работу в соответствии с медзаключением и др.В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу является постоянным или временным изменением трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В рассматриваемом случае перевод работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на более высокооплачиваемую должность возможен в случае согласия обеих сторон, которое оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

– Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, сдала кровь. Какие гарантии и компенсации ей полагаются?

– Нормы ст. 186 ТК РФ закрепляют основные гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов, которые распространяются и на работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.По общему правилу указанной статьи в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медобследования работник освобождается от работы. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов ему предоставляется дополнительный день отдыха, который по его желанию может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов. Работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, дополнительный день отдыха может быть предоставлен после выхода из указанного отпуска.Положения ст. 186 ТК РФ также регламентируют, что при сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха. Однако, с формальной точки зрения, на момент сдачи крови работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, получал пособие по правилам Закона № 255-ФЗ. Соответственно, средний заработок в данном случае за работником не сохраняется.

– Работник, которому было вручено уведомление о сокращении, находится на больничном. Правомерен ли отказ отдела кадров оформить замещение временно отсутствующего работника по причине того, что его должность не прописана в новом штатном расписании?

– При сокращении численности или штата работников работодатель согласно ст. 180 ТК РФ обязан предупредить о предстоящем увольнении работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По общему правилу с момента предупреждения о сокращении и до оформления увольнения работник по-прежнему должен исполнять свои трудовые обязанности. Если он не может выйти на работу по причине временной нетрудоспособности, но в связи с производственной необходимостью его функции должны выполняться, работодатель вправе пригласить в целях замещения отсутствующего другого работника. При этом «заместителем» временно отсутствующего может быть как вновь принятый на работу сотрудник, так и уже работающий у данного работодателя на другой должности. В первом случае с работником заключается срочный трудовой договор – на время отсутствия замещаемого работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Во втором – замещение оформляют как временный перевод на другую работу по правилам ст. 72.2 ТК РФ, для чего между работником и работодателем должно быть заключено соответствующее соглашение.– В обособленном подразделении, которое готовится к ликвидации, работают беременные сотрудницы. Их нельзя уволить, так как в этом же городе действует еще одно обособленное подразделение. Работодатель обязан предложить им перевестись туда. Но что делать в случае, если они откажутся от перевода?– Запрещено увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 261 ТК РФ). Правила о прекращении трудовых отношений в связи с ликвидацией организации в рассматриваемом случае неприменимы, поскольку в той же местности имеется другое обособленное подразделение (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).Каким образом оформлять переход данных работников в другое обособленное подразделение, зависит от содержания заключенных с ними трудовых договоров. Если в качестве условия о месте работы было указано ликвидируемое структурное подразделение, то в таком случае возникает необходимость изменять определенные в трудовом договоре условия ввиду объективной невозможности их сохранения по правилам ст. 74 ТК РФ.О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если тот отказывается от продолжения работы в измененных условиях (в данном случае – в другом обособленном подразделении), трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Если в качестве места работы в трудовом договоре определяется только местность (то есть без конкретизации структурного подразделения организации), то изменения условий трудового договора в таком случае не происходит, в связи с чем переход работника в другое подразделение осуществляется как простое перемещение (ст. 72.1 ТК РФ).

– Работник, уволенный в связи с сокращением численности работников организации, восстановлен на работе по решению суда. Основание для этого – работодатель предложил тому не все имеющиеся вакансии, а только те из них, которые он с учетом квалификации и состояния здоровья мог занять. Каковы шансы работодателя на обжалование решения суда?

– Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ему все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель должен предлагать лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из положений закона следует, что работодателем должна быть предложена сокращаемому работнику имеющаяся у него другая работа, которую он мог бы выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья. К такой работе, в том числе, относятся вакантные нижестоящие должности, нижеоплачиваемая работа, в определенных случаях – работа в других местностях. Обязанность предлагать сокращаемому работнику вышестоящую должность, а также работу, выполнение которой требует наличия более высоких квалификационных качеств по сравнению с имеющимися у работника, у работодателя отсутствует.

Можем предположить, что в рассматриваемом случае работник поставил под сомнение, что непредложенные ему вакансии или работа не могли рассматриваться как подходящие для него с учетом его деловых качеств. Скорее всего, он приводил доводы, что имевшаяся у работодателя работа, которая не была ему предложена, могла им выполняться.

Спецификой трудовых споров о восстановлении на работе является то, что именно работодатель должен доказать правомерность своих действий. Поэтому в следующей инстанции на основе материалов дела работодателю предстоит доказать, что судом первой инстанции неполно исследованы доказательства того, что определенные должности или работа не могли быть предложены работнику, поскольку требовали от него более высоких деловых качеств или не подходили ему по состоянию здоровья. В обоснование данного довода следует ссылаться на имеющиеся в материалах дела доказательства, характеризующие деловые качества работника (опыт и стаж работы, документы об образовании и повышении квалификации и проч.), состояние его здоровья, и провести их сравнение с квалификационными требованиями к должностям или работам, которые не были ему предложены. Дополнительные доказательства в кассационной инстанции могут быть представлены в случае, если они по объективным причинам не могли быть представлены в суде первой инстанции.

– Может ли положение об оплате труда района противоречить положению об оплате труда области?

– Решение вопроса о соотношении нормативных правовых актов субъекта РФ и муниципального образования в связи с регулированием оплаты труда работников, получающих заработную плату из местного бюджета, на практике вызывает затруднения.

Согласно ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления вправе принимать нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. В силу ст. 144 ТК РФ система оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Нормы п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» позволяют органам местного самоуправления самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений.

Между тем указанная самостоятельность может быть ограничена. Так, согласно п. 2 ст. 136 Бюджетного кодекса муниципальные образования, в бюджетах которых доля межбюджетных трансфертов из других бюджетов бюджетной системы РФ и (или) налоговых доходов по дополнительным нормативам отчислений в течение двух из трех последних отчетных финансовых лет превышала 10% собственных доходов местного бюджета, начиная с очередного финансового года не имеют права превышать установленные высшим исполнительным органом власти субъекта РФ нормативы формирования расходов на оплату труда депутатов, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих и (или) содержание органов местного самоуправления. В таком случае зарплата, установленная положением об оплате труда муниципального образования, не может быть выше нормативов по оплате труда, установленных органом госвласти субъекта РФ.– Можно ли оформлять путевой лист на срок более суток, но не для командировки?– Путевой лист – документ, необходимый для достижения нескольких целей: бухгалтерских (подтверждение расходов по эксплуатации автомобилей), трудовых (учет труда водителей) и гражданско-правовых (осуществление расчетов сторон за перевозки). Видимо, поэтому нормативное регулирование порядка его оформления противоречиво.С одной стороны, обязательность использования формы № 3 «Путевой лист легкового автомобиля»3 для юридических лиц всех форм собственности, эксплуатирующих автотранспортные средства, не позволяет утвердительно ответить на поставленный вопрос, поскольку путевой лист по указанной форме выдается только на один день или смену.В то же время п. 4 и 10 «Обязательных реквизитов и порядка заполнения путевых листов»4 допускается оформление путевого листа на срок более чем один день, но не превышающий месяца.При разрешении споров о правомерности оформления путевых листов на срок более суток суды исходят из того, что использование унифицированной формы обязательно только для автотранспортных организаций. Остальные организации могут разработать свою форму путевого листа при условии наличия в ней реквизитов, предусмотренных п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» и приказом Минтранса РФ от 18.09.2008 № 152 (см. постановление ФАС Московского округа от 23.09.2008 № КА-А40/8513-08-2 по делу № А40-52908/07-115-325).

Таким образом, оформлять путевой лист на срок более суток, но не для командировки, могут только индивидуальные предприниматели и организации, которые не относятся к числу автотранспортных.

 

Эксперты

_________________________
1 С ответами на все вопросы читатели могут ознакомиться на сайте журнала «Трудовые споры» в разделе «On-line консультация».2 Утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

3 Утверждена постановлением Госкомстата России от 28.11.1997 № 78.

4 Утверждены приказом Минтранса РФ от 18.09.2008 № 152.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль