Увольнение нарушителя, или Как правильно подготовиться к суду

158
Работник позволял себе отсутствовать на рабочем месте часами, опаздывал к началу рабочего дня, предоставлял конкурентам клиентскую базу работодателя. Несмотря на несоблюдение ряда требований трудового законодательства при его приеме в штат, увольнение нарушителя дисциплины и служебной этики было грамотно оформлено. К такому выводу пришла кассационная инстанция, отменив ранее принятое по делу решение об удовлетворении его иска.

Истец: работник
Предмет спора:
– признать незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий;
– восстановить на работе и признать незаконной запись в трудовой книжке;
– взыскать заработную плату за время вынужденного прогула;
– компенсировать моральный вред
Цена иска: более 250 000 руб.
Источник информации по делу: корреспондент «ТС»
Результат: 27.05.2010 Московский районный суд Санкт-Петербурга иск удовлетворил, 23.08.2010 Санкт-Петербургский горсуд отменил его решение, отказав в иске.

Однажды работодатель решил…

В Санкт-Петербургском филиале компании «АйСиЭс» работал менеджер по продажам З. К концу 2009 г. у него «испортилось» отношение к работе – он позволял себе отсутствовать часами на рабочем месте, опаздывать к началу рабочего дня, уходить с работы раньше положенного времени. А в дальнейшем он начал предоставлять сведения из клиентской базы работодателя конкурирующим организациям. Поскольку его пребывание в штате стало обременительным, руководство компании подошло к процессу его увольнения системно. Отсутствия работника на рабочем месте 01.10.2009 (с 9:00 до 11:15), 07.10.2009 (с 9:00 до 11:11), 08.10.2009 (с 9:00 до 11:26), 20.10.2009 (с 9:00 до 10:05), 21.10.2009 (с 9:00 до 10:32) были последовательно зафиксированы в служебных записках и соответствующих актах. И 11.11.2009 руководство филиала издало единый приказ о назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Следующим шагом работодатель дал З. письменное задание, прописав его цель, действия по ее достижению (посещение определенного минимума объектов), сроки выполнения, требования к результату: отчет по каждому объекту со списком сведений, которые необходимо в нем отразить.

К согласованному сроку задание работник выполнил ненадлежащим образом: посетил меньшее количество объектов (чем установленный минимум), в отчет внес не все сведения о результатах выполнения задания. 25.11.2009 ему за это был объявлен выговор, а на следующий день издан приказ о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе работодатель также указал, что выявил факты совершения работником действий, не совместимых с дальнейшим доверием к нему и его работой в компании. К последним отнесено использование им ресурсов и клиентской базы компании в пользу других лиц, что в итоге подорвало конкурентоспособность его работодателя.

Необоснованные подозрения

Работник не согласился с итоговым решением работодателя. В своем исковом заявлении он указал, что между ним и организацией трудовой договор не заключался, с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу его не знакомили, а его рабочий график устанавливался по согласованию с руководителем филиала в зависимости от предстоящей работы.

Работу З. выполнял добросовестно, имел поощрения. З. также заявил, что его работа на конкурентов работодателя– ничем не обоснованные подозрения его начальства.

Провокация работодателя или объективная необходимость

Удовлетворяя иск работника, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено достаточно доказательств, подтверждающих законность дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению. То есть фактически оснований для увольнения З. у работодателя не имелось. Суд признал незаконными приказы об объявлении выговоров, поскольку письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу его не ознакомили. График работы З. сторонами трудовых отношений не определен, следовательно, работник мог и не находиться на рабочем месте в указанное в приказах время.

Однако кассационная инстанция с этими выводами не согласилась. В силу ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Режим работы в компании устанавливался с 9:00 до 18:00 при пятидневной рабочей неделе, о чем истец не мог не знать, состоя с ответчиком в фактических трудовых отношениях с 2002 г. Доказательств того, что истцу установлен иной режим работы, суду не представлено. Зарплата З. начислялась исходя из продолжительности рабочего времени в восемь часов при пятидневной рабочей неделе, суммарный учет количества рабочих часов за учетный период, как это предусмотрено ст. 102 ТК РФ (при режиме гибкого рабочего времени), не производился.

Кроме того, в силу ст. 56 ГПК РФ ответчик-работодатель добросовестно представил доказательства отсутствия З. на рабочем месте в указанное в приказах время, истцу-работнику же необходимо было подтвердить свое присутствие на рабочем месте либо уважительность отсутствия. Последнего сделано не было.

Из кассационного определения:
«То обстоятельство, что ответчик не указал, каким нормативным актом определен объем работы, который должен произвести истец в течение рабочего дня, имеются ли какие-либо нормы труда в этом виде деятельности, – не свидетельствует о незаконности служебного задания, имеющего статус письменного распоряжения руководителя предприятия, обязательного для исполнения».

Кассация отметила, что 13.11.2009 работнику были предоставлены для ознакомления ПВТР компании. Тот факт, что он до 26.11.2009 с ними не ознакомился, не может служить основанием для признания их не вступившими в силу. Обратное противоречит положениям ст. 190 ТК РФ.

Поскольку доступ в Интернет на рабочем месте обеспечивается работодателем и, по сути, является ресурсом компании, его использование в личных целях следует признать основанием для увольнения. Осуществляя деятельность в пользу других организаций, работник нарушил кодекс этики и поведения, действующий в компании, следовательно, к нему можно применить дисциплинарное взыскание.

 

Комментарии экспертов

Увольнение нарушителя, или Как правильно подготовиться к судуКрживецкая Екатерина Александровна,
адвокат МКА «Ноздря, Мишонов и партнеры»

Рассматриваемый спор ярко иллюстрирует, к чему может привести несвоевременное оформление трудовых отношений в полном объеме. Не будь последнего обстоятельства, судебного процесса можно было бы избежать. Более того, практика изобилует примерами, когда суд примерно в таких же условиях вставал на сторону работника, который не был ознакомлен с локальными нормативными актами и не знал своих должностных обязанностей.

В подобных спорах необходимо учитывать: стороны – не совсем равные по своему статусу лица (одно – юридическое, другое – физическое). Трудовой кодекс предъявляет повышенные требования именно к юридическому лицу, поскольку работник – менее защищенная сторона отношений. Поэтому организациям необходимо тщательно оформлять всю документацию, связанную с трудовыми отношениями, на каждого принятого в штат.

Кроме того, необходимо учитывать, что работник за защитой своих прав может обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. И тогда, несмотря на вердикт суда, работодатель понесет ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений в административном порядке. При этом прокуратура в отличие от государственной инспекции труда уполномочена проверить соблюдение трудового законодательства в отношении не только конкретного лица, но и других работников предприятия. В качестве последствий работодателю грозят санкции: от штрафа до приостановления деятельности предприятия.

Также отметим, что доказательная база для установления факта деятельности работника в пользу сторонних организаций в каждом конкретном случае будет отличаться. Но чем больше и разнообразнее доказательства у работодателя, тем проще ему убедить суд в нарушении работником трудовой дисциплины. В частности, к ним следует отнести электронную переписку последнего, аудиозапись его переговоров, отчет о звонках за определенный период с корпоративного телефона, отзывы клиентов, статистика его деловой активности, наличие сведений о внезапном переходе клиентов в конкурирующую организацию, свидетельские показания и проч.

Увольнение нарушителя, или Как правильно подготовиться к судуКлячин Антон Борисович,
партнер юридической фирмы Salomon Partners

На наш взгляд, суд уделил недостаточное внимание проблеме использования истцом клиентской базы и его сотрудничеству с конкурентами работодателя.

К сожалению, российские суды традиционно обходят стороной вопрос о возможности ограничить сотрудников в работе на конкурентов во время и после окончания действия трудового договора. Между тем соответствующее соглашение между работником и работодателем не нарушает принципов российского права и при определенных условиях должно признаваться действительным.

Необходимо обратить внимание также и на альтернативные пути защиты работодателя от распространения его коммерческой тайны. Так, действия работника подпадают под состав преступления, предусмотренного ст. 183 УК РФ (незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну). Субъектом преступления по данной статье может стать и работник конкурента, получивший базу данных.

Также есть вероятность, что фирма, которой досталась эта информация, будет обвинена в недобросовестной конкуренции (подп. 5 п. 1 ст. 14 Закона «О защите конкуренции»). Мы рекомендуем использовать эти пути как более эффективную альтернативу трудовым спорам с нарушившим обязательства работником.Кириленко Татьяна Васильевнаадвокат Ставропольского филиала Международной коллегии адвокатов «Санкт-Петербург»Полагаю, судом недостаточно исследован в качестве доказательства кодекс этики и поведения компания «АйСиэС». Оценка норм данного локального нормативного акта должна быть дана не только с позиции нарушения его работником, но в первую очередь с точки зрения его соответствия и непротиворечия трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам и соглашениям.В соответствии со ст. 68 ТК РФ при оформлении нового сотрудника в штат работодатель обязан ознакомить его под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, с коллективным договором.

Приказом от 26.11.2009 истец уволен с 27.11.2009 по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

В качестве оснований для объявления выговора истцу в соответствующем приказе от 11.11.2009 указано его отсутствие на рабочем месте в конкретные периоды рабочего времени 01.10.2010, 07.10.2009, 08.10.2009, 09.10.2009. Однако в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Суд в своем постановлении не указал на юридически значимое в этой связи обстоятельство – обнаружил ли работодатель отсутствие истца на рабочем месте конкретно в перечисленные дни или ему об этом стало известно позднее. В первом из указанных случаев по истечении месяца работодатель не вправе применять взыскания за эти проступки, если только работник не был на больничном, но таких сведений не представлено.

Также согласна с мнением суда первой инстанции: в приказе о расторжении трудового договора не указано, какие конкретно трудовые обязанности работник не выполнил. Ведь фактически он уволен за нарушение трудовой дисциплины, а значит, суд обязан дать подробную оценку документам, установившим факт ее нарушения либо невыполнения определенных трудовых обязанностей, а также объяснениям самого работника относительно его поведения (о чем им представлены объяснения, по факту чего, каких нарушений и проч.).

В то же время за ненадлежащее исполнение служебного задания истец уже был привлечен к дисциплинарной ответственности – 25.11.2009 ему был объявлен выговор. Следовательно, для прекращения трудового договора должен был принят за основу иной факт неисполнения трудовых обязанностей. И вот в качестве такого указано не неисполнение трудовых обязанностей, а нарушение дисциплины, которые оговорены в правилах кодекса этики и поведения компании «АйСиэС». При этом остается не выясненным вопрос ознакомления истца с указанным локальным нормативным актом.

Фиксирование факта использования ресурсов предприятия (в том числе Интернета) и осуществления работником деятельности в пользу других организаций следует производить работодателю всеми доступными способами, в том числе посредством составления коллективных (комиссионных) актов.

Также хотелось бы отметить, что не оформление надлежащим образом трудовых отношений с работниками грозит привлечением руководителя к дисциплинарной ответственности контролирующими органами в сфере трудовых отношений и невозможностью в последующем предъявлять требования к работнику, – в случае неподписания трудового договора, неознакомления с должностной инструкцией, ПВТР и проч.

Увольнение нарушителя, или Как правильно подготовиться к судуПригарина Мария Вячеславовна,
заместитель директора гражданско-правового департамента юридической фирмы «КЛИФФ»

Основной вопрос, решаемый в ходе разбирательства данного спора, – был ли работодатель полномочен применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В свете истории дисциплинарных взысканий сотрудника ответ кажется положительным. Но если исходить из норм подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то как такового прогула работник ни разу не совершал. Таким образом, наложение дисциплинарного взыскания было незаконным, а у работодателя не имелось оснований для применения именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, в приказе об увольнении работодатель указывает, что основанием к расторжению трудовых отношений послужили выявленные им факты совершения работником действий, не совместимых с дальнейшим доверием и работой у него (использование ресурсов и клиентской базы работодателя в пользу других компаний). При этом конкретных доказательств приписываемых работнику действий суду не представлено, но на них ссылаются как на неисполнение истцом своих трудовых обязанностей. Таким образом, работодатель совершил две существенные ошибки, которые по каким-то причинам не учел суд:
– применил неверное основание увольнения;
– обосновал увольнение фактами, не подтвержденными в ходе судебных заседаний и не имеющими взаимосвязи с основанием увольнения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.