Дисциплинарное увольнение, или Как суд не признал совокупность взысканий

234
Работника уволили за угрозы физической расправы, высказанные им в адрес непосредственного руководителя. Несмотря на то, что к моменту увольнения он уже неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, ему удалось убедить суд в неправомерности предыдущих взысканий. В итоге работодателю пришлось не только восстановить его на работе, но и выплатить компенсацию морального вреда. Такому вердикту способствовало и то, что работодатель допустил при увольнении нарушения закона.

Истец: работник
Предмет спора:
– восстановить на работе;
– взыскать заработную плату за время вынужденного прогула;
– компенсировать моральный вред
Источник информации по делу: очевидец событий – корреспондент «ТС»
Результат: решением от 02.04.2010 Гурьевский районный суд Калининградской области удовлетворил исковые требования, определением от 16.06.2010 коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда оставила его в силе.

Отработавший в ООО «Нанотекс» всего два месяца оператор технологической линии был уволен 01.02.2010 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины. Поводом для увольнения послужил следующий факт: работник, находясь на рабочем месте, оскорбил своего непосредственного руководителя и угрожал ему физической расправой.

Была ли совокупность взысканий

Несмотря на непродолжительность своей трудовой деятельности в организации, работник уже привлекался ранее к дисциплинарной ответственности.

Так, 28.12.2009 он получил выговор за отказ выполнить распоряжение мастера. Правда, соответствующий приказ работник успешно обжаловал в Государственную инспекцию труда в Калининградской области и работодатель впоследствии был вынужден отменить его.

Но вскоре после этого, 18.01.2010, ему было объявлено дисциплинарное взыскание уже за отсутствие на рабочем месте в течение 30 минут. И хотя работник с таким решением не согласился, поскольку в указанное время находился на территории предприятия, но приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности не оспаривал.

Из заявления истца:
«Привлечение к дисциплинарной ответственности на основании приказа от 18.01.2010 за отсутствие на рабочем месте в течение 30 минут считаю незаконным, поскольку отлучался в столовую попить воды. Соответственно, и мое увольнение является неправомерным».

После же инцидента, произошедшего между работником и его руководителем, работодатель посчитал, что требования законодательства относительно наличия у работника неснятых дисциплинарных взысканий для возможности его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выполнены. В результате 01.02.2010 трудовой договор с конфликтным сотрудником был расторгнут по указанному основанию. Стоит отметить также, что оскорбления руководителя и угрозы ему физической расправой не прошли работнику даром: он был привлечен 04.03.2010 к административной ответственности по ст. 20.1 КоАП РФ в виде наложения на него штрафа в размере 700 руб.

Работодатель поплатился за допущенную ошибку

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей при условии, если он имеет неснятое дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (замечание, выговор или увольнение). В рассматриваемом случае истец за одно нарушение – оскорбление на рабочем месте руководителя и высказывание в его адрес угроз физической расправы – дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности: в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Действия работодателя, противоречащие трудовому законодательству, и стали основанием для восстановления работника в должности с даты увольнения и взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В данном случае наличие у работника на момент увольнения неснятого взыскания от 18.01.2010 не имеет правового значения. К тому же он не признал правомерность соответствующего приказа работодателя, а срок для его обжалования еще не истек на ту дату, когда работник обратился с исковым заявлением в суд.

Отстоять свою позицию работодателю не удалось и в кассационной инстанции: ему было отказано в удовлетворении его жалобы, а решение районного суда признано правомерным.

Причем коллегия по гражданским делам областного суда особо подчеркнула, что привлечение работника к административной ответственности за проступок, выразившийся в последнем инциденте с руководителем, не может служить основанием для пересмотра трудового спора, поскольку это обстоятельство никак не влияет на правильность выводов суда о незаконном увольнении истца.

 

Комментарии экспертов

Дисциплинарное увольнение, или Как суд не признал совокупность взысканийБахталовский Михаил Андреевич,
адвокат, заместитель председателя Московской городской коллегии адвокатов «Таганская»

Сложно поспорить с вынесенными судебными актами. В рассматриваемой ситуации работодатель нарушил требования ст. 193 ТК РФ и «наказал» истца дважды за один проступок, то есть объявил выговор и уволил (ст. 192 ТК РФ). Очевидно, ему не надо было применять к работнику такое взыскание как «выговор», поскольку формулировка п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в отличие от п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, позволяет уволить уже за второе нарушение трудовой дисциплины. Так, если ранее в соответствии с п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ требовалось наличие «системы», то есть более двух фактов нарушения трудовой дисциплины, действующий ТК РФ позволяет уволить за «неоднократное», то есть более чем одно нарушение. Таким образом, увольнение работника за «повторное» нарушение трудовой дисциплины по мотивам «неоднократности» было бы законным.

К аналогичному выводу приходит и Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдение следующего условия: к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Верховный Суд РФ также считает, что в том случае, если нарушение трудовой дисциплины носит длящийся характер и не прекращено нарушителем после применения к нему дисциплинарного взыскания (замечание, выговор), он может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мало того, по мнению ВС РФ, расторжение договора в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины допускается и тогда, когда работник уже написал заявление об увольнении по собственному желанию, но не истек срок предупреждения об увольнении.

При этом работодателю в суде необходимо доказывать следующие обстоятельства:
– нарушение трудовой дисциплины действительно имело место;
– срок для привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден (в силу ст. 193 ТК РФ взыскание может быть наложено в течение месяца со дня обнаружения проступка, но в месячный срок не включается время нахождения работника в отпуске, на больничном, а также время, необходимое на учет мнения выборного профсоюзного органа).

Верховный Суд РФ указал и на непосредственный перечень нарушений, за которые может последовать дисциплинарное взыскание в виде увольнения. К таким нарушениям относятся неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Дисциплинарное увольнение, или Как суд не признал совокупность взысканийКазакова Галина Владимировна,
доцент кафедры гражданского права и процесса Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта, адвокат, к. ю. н.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). В рассматриваемом случае работник дважды ответил за оскорбление руководителя: получил выговор и был уволен. Следовательно, не разбирая конфликт между работником и работодателем по существу, не оценивая претензии к поведению работника с позиции их обоснованности и законности, следует признать, что указанное нарушение не оставляло работодателю шансов на благоприятный исход судебного разбирательства.

Однако даже если бы работодатель не допустил столь грубую оплошность, суд все равно был бы вынужден проверить правомерность не только избранного им основания для увольнения работника, но и наложения предыдущих взысканий.

Суд установил, что за довольно короткий период работы (с 30.11.2009 по 01.02.2010) работник дважды привлекался к дисциплинарной ответственности. И если приказ об объявлении первого выговора признан ГИТ незаконным, то второй выговор работник до момента своего увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не обжаловал. Это обстоятельство, по мнению работодателя, является юридически значимым: работник имеет неснятое взыскание, что позволяет за следующий дисциплинарный проступок в качестве меры наказания избрать увольнение по дискредитирующему его основанию.

Однако с учетом ст. 392 ТК РФ работник не пропустил срок для обращения в суд с исковым заявлением о признании незаконным приказа от 18.01.2010 о привлечении его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте. Следовательно, тот факт, что до момента увольнения он не обжаловал его, юридического значения не имеет.

Кроме того, работодатель имеет право наказать работника не за сам факт нарушения трудовой дисциплины как таковой, а только за совершение виновного, противоправного действия (или бездействия), повлекшего для работодателя неблагоприятные последствия. В частности, ст. 192 ТК РФ предполагает обязательное установление вины работника. При наложении дисциплинарного взыскания также должны учитываться тяжесть его проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Очевидно, что суд вынужден выяснять обстоятельства, связанные с отсутствием работника на рабочем месте в течение 30 минут. Причина, указанная работником, не может расцениваться как неуважительная, если только возможность попить воды на рабочем месте работодателем была обеспечена. Тяжесть совершенного проступка из самого факта отсутствия на рабочем месте работника по естественной надобности не следует, а подлежит доказыванию.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Следовательно, во избежание досадных недоразумений работодатель должен разрабатывать и доводить до сведения работников правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Профилактика трудовых споров – забота работодателя.

Суд обоснованно посчитал не имеющим отношения к трудовому спору факт привлечения работника к административной ответственности за инцидент с руководителем. Так, дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль