Увольнение на основании заключения об инвалидности: оговорки по суду

177
• Какие документы выступают в качестве медицинского заключения в понимании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ• Чем подтверждается невозможность предоставить подходящую по медицинским показаниям работу• Являются ли рекомендации к изменению условий труда указанием на необходимость перевода работника

Пожалуй, редкий работодатель придет в восторг от того, что работник уходит на «больничный». Еще меньше радости вызывает превышение времени нетрудоспособности сотрудника над количеством рабочих часов за отчетный период. И хотя согласно действующему законодательству ответственность работодателя достаточно велика, в некоторых случаях имеющий проблемы со здоровьем работник может быть уволен. Конечно, для этого нужны серьезные основания, а не просто стремление избавиться от сотрудника. Во главу угла должна ставиться необходимость защитить самого работника от непосильного труда, ведь продолжение ранее выполняемой работы в связи с определенными заболеваниями может поставить под угрозу не только его здоровье, но и жизнь.

Однако при расторжении трудового договора «по медицинским показаниям» следует быть крайне осторожным, поскольку действующее законодательство в этом вопросе содержит много правовых пробелов. И принятие верного по сути, но юридически недоработанного решения повлечет за собой восстановление сотрудника в должности с выплатой ему в качестве компенсации немалых сумм.

Новость для работодателя

Водитель одной из служб быстрого реагирования был признан инвалидом третьей группы сроком на один год – до следующего переосвидетельствования. В индивидуальной программе реабилитации указывалось: противопоказан тяжелый и средней тяжести физический труд с длительным вынужденным положением тела, переохлаждением, «может выполнять работу с учетом профессиональных навыков водителя в меньшем объеме, укороченный рабочий день, без ночных смен».

25 октября, в понедельник, работник представил в отдел кадров предприятия все соответствующие документы, в том числе индивидуальную программу реабилитации и справку медико-социальной экспертизы. Согласно им временем установления инвалидности был первый день после закрытия больничного листа 24 октября, в воскресенье. Поскольку трудовая функция данного работника связана с длительным вынужденным положением тела, с ночной работой, сменами, продолжительность которых составляла 12 часов, – работодатель принял решение уволить его по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – в силу отсутствия работы, соответствующей требованиям медицинского заключения. Трудовой договор был расторгнут в день представления работником документов об инвалидности. До подписания приказа об увольнении работника в письменной форме уведомили об отсутствии на предприятии подходящей для него работы. В то же время в качестве даты прекращения трудовых отношений был указан предшествующий установлению инвалидности день. То есть в приказе от 25 октября работодатель дал распоряжение уволить работника с 24 октября.Выбор дня мотивирован тем, что по состоянию на понедельник работнику прежние условия труда уже противопоказаны, а изменить их у работодателя не было объективной возможности.Дело спорное, дело судебноеРаботник увольнение посчитал незаконным и оспорил его в судебном порядке, указав, что работодателем были грубо нарушены требования трудового законодательства. Он ссылался на то, что:– справка медико-социальной экспертизы и индивидуальная программа реабилитации не являются медицинским заключением в понимании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;– работодатель имел возможность обеспечить ему надлежащие условия труда;– дата увольнения не должна совпадать с нерабочим днем.С учетом обстоятельств, определенных судом как юридически значимые и подлежащие доказыванию, в ходе рассмотрения трудового спора исследовались следующие вопросы:– какие документы могут выступать в качестве медицинского заключения применительно к п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, установлен ли действующим законодательством их перечень (как следствие, может ли индивидуальная программа реабилитации выступать в качестве такового);– чем определяется возможность работодателя предоставить соответствующую требованиям медицинского заключения работу, и какими документами она подтверждается;– возможно ли увольнение работника на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в нерабочий день.Медицинское заключение и иже с нимДействующее законодательство не содержит определения медицинского заключения. Отсутствует также и указание на закрытый перечень документов, которые могут выступать в его качестве. Как правило, суды делают выводы о возможности применения в этой связи какого-либо документа, исходя из состава содержащейся в нем информации, а также статуса выдавшего его органа. Так, в рассматриваемом деле суд признал индивидуальную программу реабилитации и справку медико-социальной экспертизы, выданные филиалом ФГУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Удмуртской Республике», – медицинским заключением. В своем решении он указал, что согласно ст. 7, 8 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» медико-социальная экспертиза – это определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма. В соответствии со ст. 11 того же закона индивидуальная программа реабилитации инвалида – это разработанный на основе решения органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида мероприятий, включающих в себя отдельные виды, формы, сроки, объемы и порядок реализации медицинских, профессиональных, и других реабилитационных мер для восстановления, компенсации нарушенных или утраченных функций организма, способностей выполнять определенную деятельность.На основании приказа Минздравсоцразвития РФ от 17.11.2009 № 906н к федеральным госучреждениям медико-социальной экспертизы относятся в том числе филиалы главных бюро медико-социальной экспертизы по соответствующему субъекту РФ.

Можно предположить, что суд расширительно толковал нормы права, поскольку из буквального прочтения п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует, что для увольнения по данному основанию требуется документ с конкретным названием «медицинское заключение». Но применение формального подхода, безусловно, сделало бы данную норму неработающей. Медицинские учреждения ограничены в видах выдаваемых ими документов: в настоящее время получение работником документа с указанным названием в принципе исключено.В этой связи интересным представляется вывод Томского областного суда (определение от 26.02.2010 по делу № 33-417/210). Суд, на взгляд автора, дополнил ответ на вопрос о статусе индивидуальной программы реабилитации как медицинского заключения. В частности, он указал: факт того, что работнику по состоянию здоровья противопоказана работа по занимаемой им должности, подтвержден письменными доказательствами, к которым относятся справка медико-социальной экспертизы, акт освидетельствования, индивидуальная программа реабилитации. Иными словами, эти документы подтверждают невозможность выполнения работником определенной работы по состоянию здоровья и являются достаточными для того, чтобы работодатель принял решение о его увольнении по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом Томский областной суд фактически соглашается с признанием их в качестве медицинского заключения, поскольку в силу ст. 55 ГПК РФ доказательством по делу могут быть только сведения, полученные в установленном законом порядке. А в данном случае им как раз выступает представление медицинского заключения.

Аналогичные выводы содержатся в определениях суда Еврейской автономной области от 12.07.2006 № 33-135 и Ульяновского облсуда от 13.07.2010 № 33-2421/2010.

Доказательства отсутствия подходящей работы

В рассматриваемом деле работника до момента увольнения под роспись уведомили об отсутствии вакантных мест на предприятии и невозможности предоставить требуемые условия труда. С точки зрения руководства компании, данные действия логичны, ведь до установления инвалидности работник трудился по графику, осуществляя управление транспортным средством.

В соответствии с заключением работодателя о характере и условиях труда, которое выдавалось для медико-социальной экспертизы, данная трудовая функция напрямую связана с длительным вынужденным положением тела. Более того, по должностной инструкции он обязан производить ремонт автомобиля при его поломке на линии, что, в свою очередь, может быть сопряжено с подъемом тяжестей (например, при замене колеса). Графики сменности не могут планироваться индивидуально, поскольку уменьшение продолжительности смены одного работника производится за счет ее увеличения в отношении другого. Начало каждой смены сопровождается выпуском автомобилей на линию механиком, с проставлением соответствующих отметок в путевых листах. То есть изменение начала и продолжительности смены для одного привело бы к дополнительной переработке графиков сменности еще и этой категории работников.

Эти обстоятельства, по мнению работодателя, свидетельствуют о невозможности создать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации работника. В качестве доказательств представлены должностная инструкция работника, графики сменности за предшествующие увольнению периоды, путевые листы. Но суд посчитал невозможность установления уволенному работнику индивидуальных условий труда недоказанной, поскольку ни должностная инструкция, ни ПВТР не содержат ограничений по минимальной продолжительности смены.

Таким образом, при увольнении работников по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможность предоставить работнику требуемые условия труда должна быть обоснована не столько нецелесообразностью с точки зрения производственного процесса, сколько документами и закрепленными в них ограничениями.Медицинские противопоказания без обязательности переводаВ рассматриваемом споре вопрос о том, в каком случае рекомендации по изменению условий труда являются указанием на необходимость перевода, не был предметом исследований. Однако, по мнению автора, работодатель неправильно квалифицировал положения индивидуальной программы реабилитации. В частности, из них никак не следует, что работника следует перевести на другую работу. Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором он работает, при продолжении работы у того же работодателя. В свою очередь, к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 57 ТК РФ). Представленная работником индивидуальная программа реабилитации не содержала рекомендации изменить его трудовую функцию: в ней было прямо сказано, что продолжение работы в должности водителя возможно, но с рядом ограничений. Поэтому в подобной ситуации увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неприемлемо.Увольнение работника в нерабочий деньХотя данный вопрос напрямую и не связан с увольнением по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, его нельзя не рассмотреть. Поскольку работник до момента установления инвалидности длительное время был временно нетрудоспособен, последним днем больничного листа для него стал день, предшествующий установлению инвалидности. Работодатель, указывая в качестве момента прекращения с ним трудовых отношений именно этот день, руководствовался тем, что согласно ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности работника запрещено расторгать трудовой договор с ним только по инициативе работодателя. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к последнему относятся случаи, перечисленные в ст. 71, 81 ТК РФ. Следовательно, расторжение трудового договора в связи с отсутствием работы, необходимой работнику согласно медицинскому заключению, не является увольнением по инициативе работодателя. Аналогичный вывод сделан Архангельским областным судом (п. 4.2 Информационного бюллетеня кассационной и надзорной практики по гражданским делам Архангельского областного суда за IV квартал 2009 г.). Кроме того, ст. 84.1 ТК РФ устанавливает, что днем прекращения трудового договора должен быть последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Поскольку временная нетрудоспособность отнесена к таким исключениям, то днем прекращения трудовых отношений с ним может стать последний день его временной нетрудоспособности. Иная дата увольнения (то есть день установления инвалидности, следующий за последним днем больничного листа) означала бы, что этот день является для него рабочим. В то время как уже начал действовать запрет на прежние условия труда, и работодатель не вправе нарушать установленную ему индивидуальную программу реабилитации. Подобные рассуждения и повлекли восстановление уволенного работника по формальной причине. Ведь по состоянию на дату увольнения, указанную в приказе, оснований прекратить трудовые отношения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у работодателя не возникало, поскольку он не имел всех необходимых для этого документов, а инвалидность и связанные с ней ограничения работнику еще не были установлены.Таким образом, главная ошибка работодателя кроется в поспешности принятия решения без комплексного анализа ситуации и выявления всех возможных рисков. Избежать неблагоприятных последствий можно было, если бы он руководствовался ст. 76 ТК РФ, дающей право временно отстранить работника от работы при выявлении противопоказаний, установленных медзаключением. При этом конкретная продолжительность отстранения не определяется. Из дословного прочтения ст. 76 ТК РФ следует, что данное время не будет оплачиваться работнику, поскольку не относится к специально оговоренным законодательством случаям. В то же время вопрос оплаты времени отстранения от работы по данному основанию представляется дискуссионным. По общим правилам ст. 157 ТК РФ не оплачивается только время простоя по вине работника, которая в подобной ситуации отсутствует. И есть вероятность, что он в судебном порядке взыщет с предприятия оплату времени простоя, произошедшего не по его вине. Но даже в этом случае ее сумма будут ниже той, которую присудят ему при его восстановлении в должности.

 

Перевод работника по медицинским показаниям

1. Если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медзаключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

2. Если речь идет о временном переводе на срок до четырех месяцев, но работник отказывается от него либо необходимого вакантного места нет, то работодатель должен на весь указанный в медзаключении срок отстранить его от работы. В этот период зарплата ему не начисляется (за исключением случаев, предусмотренных законом, соглашениями, коллективным или трудовым договором).

3. Если работнику требуется перевод на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при наличии вышеуказанных обстоятельств трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это правило действует и в отношении руководителей организаций (их обособленных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. В то же время работодатель вправе с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

 

www.tspor.ru

По запросу «работник-инвалид» подписчики «ТС» смогут найти на сайте еще 15 полезных материалов, в том числе подробный алгоритм решений, которые необходимо принять в ситуации, когда сотруднику устанавливается инвалидность, в статье «Работник стал инвалидом в период работы. Инструкция действий для работодателей». В этом материале вы также найдете ответы на вопросы:
– когда у работодателя возникает обязанность обеспечить надлежащие условия труда инвалидам;
– в каких случаях работнику, ставшему инвалидом в рамках трудовых отношений, необходимо объявить простой по вине работодателя;
– вправе ли работодатель принимать кадровое решение в отношении работника на основании справки об установлении его инвалидности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.