Правила внутреннего трудового распорядка: как обязательное сделать выгодным

750
• В каких трудовых спорах правила внутреннего трудового распорядка незаменимы• Как можно изменить существенное условие трудового договора, если оно уже прописано в правилах внутреннего трудового распорядка• Какие положения правил внутреннего трудового распорядка выдержали проверку ГИТ и судом

Согласно ст. 189, 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка (далее – также ПВТР) должна иметь каждая компания, иначе она будет нести ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Но и сам работодатель заинтересован в утверждении этого локального нормативного акта. Данный документ поможет поддержать и укрепить трудовую дисциплину внутри компании, а также разрешить трудовые споры:
– об установлении факта трудовых отношений;
– об обоснованности дисциплинарного взыскания;
– о законности отстранения работника от работы;
– о дискриминации;
– о взыскании оплаты сверхурочной работы;
– о надлежащем (ненадлежащем) прохождении работником испытания и т.д.

Ознакомление, прием и увольнение

Ознакомить нового сотрудника с действующими ПВТР работодатель должен под роспись при приеме его на работу – до подписания с ним трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Отметим, что он не обязан предоставлять ему на руки копии этого акта в порядке ст. 62 ТК РФ, вполне достаточно будет обеспечить возможность его ознакомления с ним. Например, это можно сделать, поместив документ на «доске объявлений» или внутрикорпоративном сайте.

Судебная практика1.Подтвердить, что работодатель исполнил свою обязанность, установленную ст. 68 ТК РФ, поможет лист ознакомления с локальными нормативными актами – порядок подписей в нем должен соответствовать датам их проставления и приема на работу расписавшихся. Локальные нормативные акты организации не являются документами, связанными с работой конкретного работника в смысле ст. 62 ТК РФ, а потому на работодателя не возлагается обязанность по их выдаче. Они должны находиться в общедоступном месте, чтобы каждый сотрудник имел возможность ознакомиться с ними.

ПВТР должны содержать в себе информацию как общеознакомительную (полное наименование работодателя, способы допустимой связи с его официальными представителями, содержание статуса его работника, перечень вопросов, которые регулируют этот акт, цели и задачи его исполнения и проч.), так и исключительно процессуальную. Например, к последней относится раздел о порядке приема и увольнения персонала, которые, безусловно, ни в коем случае не должны противоречить действующему трудовому законодательству. В то же время несоблюдение работодателем указанных положений не освобождает его от ответственности за ненадлежащее оформление гражданина в штат. Так, судебная практика определила относительно устойчивый перечень юридически значимых обстоятельств, устанавливаемых при решении споров об установлении факта наличия трудовых отношений2. По смыслу норм Трудового кодекса выполнение лицом работы по должности, имеющейся в штатном расписании, – не единственный критерий для квалификации двусторонних отношений. Подчинение ПВТР обязательно для доказывания. Под этим понимается, например, соблюдение графика сменности, режима работы предприятия, подчинение конкретному должностному лицу, получение оплаты в дни выдачи заработной платы сотрудникам и проч.3Судебная практика4.В силу ст. 15, 56 ТК РФ одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений является подчинение работника ПВТР при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Основанием для отказа в иске стало то, что истец не представил соответствующих доказательств. При этом представленный им протокол оперативного совещания, согласно которому он принимал в нем активное участие, при недоказанности фактического допуска к работе и выполнения этой работы с соблюдением ПВТР, сам по себе не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений.

Рекомендуется дополнить ПВТР:
– положением о возрасте, с которого допускается прием на работу (ст. 63 ТК РФ);
– перечнем документов, предъявляемых при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ);
– видами заключаемых с работниками трудовых договоров (ст. 58 ТК РФ);
– порядком принятия работодателем (уполномоченным им лицом) решения о заключении трудового договора;
– порядком документального оформления приема на работу;
– случаями установления испытательного срока при приеме на работу.

Отдельно в этом локальном нормативном акте раскрывается установленная в организации процедура расторжения заключенных с работниками трудовых договоров. Также в документе целесообразно раскрыть содержание понятия «рабочее место». Например, указать, что им является территория, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если в трудовом договоре сторонами не оговорено иное, рабочим местом определяются административные помещения (офис) работодателя, расположенные по конкретному адресу.

Содержание ПВТР

В силу требований ТК РФ и сложившейся правоприменительной практики ПВТР включают в себя следующие разделы:
– общие положения;
– порядок приема и увольнения работников;
– место работы;
– основные права и обязанности работников;
– основные права и обязанности работодателя;
– рабочее время и время отдыха, порядок его использования;
– порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты, система поощрений за успехи в работе);
– техника безопасности и производственная санитария;
– гарантии при временной нетрудоспособности;
– дисциплинарная ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины;
– материальная ответственность работника;
– ответственность работодателя за нарушение прав работников;
– пропускной режим в организации.

Дисциплина труда и тонкости ее регламентации

Границы рабочего времени. Особое внимание следует уделить положениям о режиме рабочего времени и времени отдыха. Помимо стандартного определения продолжительности рабочей недели с указанием количества выходных дней, следует четко прописать время начала и окончания рабочего дня, периоды отдыха и питания (в том числе, по инициативе работодателя может быть дано время, например, на дополнительные перерывы на кофе, чай и перекур) и иных обязательных перерывов в работе (ст. 108, 109, 258 ТК РФ и проч.), общий график смен. Впоследствии это во многом помогает работодателям доказать системный характер нарушений дисциплины, допускаемых отдельными сотрудниками.

Судебная практика5.Работник через суд потребовал отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности и последующем увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Первая инстанция исходила из того, что работодатель не указал на конкретные должностные обязанности, которые нарушил истец. Однако областной суд с этим не согласился, сославшись на несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела. В частности, истец получил задание, которое ему следовало выполнить, руководя подсобным рабочим. Но он отпустил его домой, полагая, что действует в рамках предоставленных ему организационно-распорядительных полномочий. При этом согласно ПВТР работник подчиняется непосредственно директору учреждения, выполняет его распоряжения. То есть в тот день истец действовал вопреки требованию своего руководителя о выполнении конкретного задания, самостоятельно отменил ранее полученное распоряжение, хотя таких полномочий ему не предоставлялось. Второй дисциплинарный проступок истца – удержание ключей от сейфа с документацией и отказ выполнить законное требование директора об их возврате. И опять кассационная инстанция ссылается на тот же пункт ПВТР, в силу которого работник обязан выполнять распоряжения руководителя учреждения и соблюдать служебную этику. Третьим и последним вменяемым истцу проступком стало его отсутствие на производственном совещании. В противовес выводу первой инстанции о незначительности нарушения, в силу чего увольнение как высшая мера взыскания неприемлема, областной суд указал на приоритетность факта системности в противоправном поведении работника. Более того, отсутствие в приказе о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ссылки на ранее примененные к работнику меры дисциплинарного взыскания (при их наличии) само по себе не является основанием для признания его незаконным.

Таким образом, вполне достаточным будет фиксация хоть и незначительных по своей тяжести, но многочисленных проступков работника, чтобы иметь возможность применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, в ПВТР уместно прописать: обязанность работника по предупреждению опасности производственного травматизма, обязанность каждого работника содержать в надлежащем состоянии свое рабочее место, а именно:не допускать его захламления, не хранить пищевые продукты не в отведенных для этого местах, не оставлять на нем личные вещи, не связанные с работой и объективно не нужные для нее, и далее – по усмотрению каждого работодателя.

Судебная практика6.Согласно ПВТР работник предприятия обязан:– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и (или) должностными инструкциями;– вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени;– сообщать своему непосредственному руководителю о причинах отсутствия на рабочем месте.Из представленных работодателем доказательств следовало, что истец самовольно покинул территорию предприятия для выполнения задания, от которого за день до этого он отказался. Суд признал, что в поведении работника усматриваются признаки дисциплинарного проступка. Однако обстоятельства дела свидетельствуют о его малой тяжести, поскольку информацию о своем отсутствии на рабочем месте истец внес в существующий специально для этой цели журнал, хранящийся на посту охраны, то есть использовал фактически применяемый у работодателя способ оповещения администрации о своем отсутствии на рабочем месте, его целях и времени. Однако факт проступка, выразившегося в том, что он не довел сведения о своем уходе из офиса по производственной необходимости до своего непосредственного руководителя, имел место.В ПВТР следует отдельным списком зафиксировать категории работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей, довольно часто в него включают:– руководящий состав организации и административный персонал (ассистенты, референты, стенографисты и проч.);– сотрудники юридического департамента;– работники творческих профессий (фотографы, спичрайтеры и проч.);– сотрудники бухгалтерии;– отдельные категории работников СМИ (журналисты, редакторы и проч.);– водители транспортных средств;– PR-специалисты и т. д.Если изначально при утверждении данного локального нормативного акта затруднительно определить состав такого списка, рекомендуется включить в документ отсылочную норму – перечень должностей работников, для которых устанавливается данный режим рабочего времени, и продолжительность гарантированного им дополнительного отпуска, утверждается исполнительным органом компании с учетом мнения ее трудового коллектива.«Сложноподчиненные» отношения. Отметим, что в ПВТР выгодно прописывать порядок субординации. В частности, рекомендуется закрепить механизм внутренних извещений, уведомлений, подачи служебных, докладных и объяснительных записок. Усложнять его не нужно. Вполне достаточно записать правила, выработанные практикой, с указанием «точек контроля». Например, на предприятиях, где в штате более 20–30 человек, докладную записку следует подавать через секретаря руководителя с обязательным занесением в журнал регистрации служебных документов следующей информации:– регистрационный номер;– дата внесения ее на рассмотрение;– Ф.И.О. и должность автора;– краткое содержание записки.В зависимости от резолюции, проставленной на документе руководителем, в указанный журнал вносится запись об исполнителе распоряжения и данном ему сроке для выполнения распоряжения, которую он удостоверяет своей подписью7. Эти действия поэтапно с указанием специфики предприятия прописываются в ПВТР. В дальнейшем это упрощает процесс доказывания в суде.Положения о зарплате и прочих существенных условиях. Не менее важным являются положения о заработной плате, которые должны содержать информацию о датах выплаты заработной платы, о способе и месте ее получения. В последнее время широкое распространение получила формулировка: заработная плата выплачивается непосредственно работнику путем перечисления причитающихся ему денежных средств на его расчетный счет в банке, открытый работодателем на каждого работника, или непосредственно работнику в кассе организации. При этом рекомендуется дополнительно указать, что последнее возможно с письменного заявления работника либо если перечисление зарплаты на банковский счет не представляется возможным (например, если банковская карта еще не оформлена). Поскольку в силу ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выдавать расчетный листок, в котором он извещает работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях удержаний, общей сумме, подлежащей выплате и проч., целесообразно приложением к правилам внутреннего трудового распорядка утвердить форму этого документа. Отдельно следует прописать правила осуществления расчетов для специфических случаев: ухода в отпуск, увольнения, направления в командировку и т.д.

Как мы видим, многие положения ПВТР в целом или в определенной части затрагивают существенные условия трудовых договоров работников. С одной стороны, по соглашению последние могут быть изменены к взаимной выгоде сторон. С другой, – процедура внесения правок в локальный нормативный акт совершенно иная.

Судебная практика8.В ПВТР был закреплен порядок суммированного учета рабочего времени и возможность его изменения единоличным решением руководства учреждения с учетом мнения профсоюзной организации. Но согласно ст. 57 ТК РФ условия о режиме рабочего времени и оплате труда обязательны для включения в трудовой договор. Поэтому здесь будет применяться ст. 74 ТК РФ: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, о предстоящих изменениях работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца.

Устранение правовых пробелов

Правила внутреннего трудового распорядка – идеальный способ устранить правовые пробелы отдельных положений трудового законодательства. В этой связи наиболее полезным видится регламентация в них материальной ответственности работника и организации пропускного режима. В самостоятельном разделе ПВТР следует указать, за что и в каком размере работник несет ответственность перед работодателем, способы и срок возмещения ущерба, а также установить список должностей работников, с которыми может заключаться договор о полной материальной ответственности.

Неоднократными проверками ГИТ и в суде были апробированы следующие обязанности работника, закрепленные в ПВТР:
– активное содействие в проведении в отношении него служебного расследования по фактам нарушения дисциплины труда, несчастного случая и причинения работодателю ущерба, в том числе представление доказательств отсутствия своей вины в произошедшем;
– представление юридически значимой, документально подтвержденной информации об обстоятельствах, с которыми трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения или трудовой договор связывают предоставление ему льгот и гарантий;
– нераспространение порочащей, ложной, полностью или частично недостоверной информации о работодателе, которая может причинить вред деловой репутации как работодателя, так и отдельных его работников;
– соблюдение правил профессиональной этики, уважительное отношение к клиентам, партнерам работодателя, своим сослуживцам, проявление сдержанности в общении с ними.

Последняя обязанность работника, устанавливаемая во многих крупных компаниях, некоторыми региональными ГИТ не квалифицируется в качестве трудовой, за нарушение которой наступает ответственность в силу ст. 192 ТК РФ. Однако суды все чаще признают ее неисполнение основанием для дисциплинарного взыскания.

В качестве отдельного раздела можно включить в ПВТР сведения о пропускном режиме:
– в какое время и дни недели работник допускается в помещение организации;
– способы получения доступа в помещение;
– правила получения и восстановления пропуска и т. д.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что детальная проработка правил внутреннего трудового распорядка компании позволяет работодателю с выгодой для себя, но в рамках закона регламентировать вопросы, по тем или иным причинам не решенные законодателем.

 

Справка

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

 

Таблица. Обязательные положения правил внутреннего трудового распорядка, обусловленные нормами ТК РФ

Правила внутреннего трудового распорядка: как обязательное сделать выгодным

 

О нарушениях законодательства в части трудового распорядка и дисциплины труда

Довольно часто работодатели не утверждают правила внутреннего трудового распорядка вообще. В нарушение требований ч. 4 ст. 189 ТК РФ они не регламентируют порядок приема и увольнения своих работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и т. д. Иными словами, они не создают условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда, а значит, лишают себя возможности применить к работнику меры дисциплинарной ответственности за совершаемые проступки.

Другим распространенным случаем является расширенное толкование ч. 1 ст. 192 ТК РФ, которая предусматривает закрытый перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию). В правилах внутреннего трудового распорядка некоторых негосударственных организаций в нарушение ч. 1 ст. 8 ТК РФ закрепляется право работодателя выносить строгий выговор и назначать штрафы. Последний вид «взыскания» противоречит и ч. 1 ст. 137 ТК РФ. Действующим трудовым законодательством допускается удержание из заработной платы только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами, а снижение размера стимулирующих выплат – определенных локальными нормативными актами работодателя.

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка обязанности работника при приеме его в штат предъявлять свидетельства о постановке на учет в налоговом органе по месту жительства (ИНН), о браке и т.п. также является нарушением ч. 1 ст. 8 ТК РФ. Перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, представляет работодателю при заключении трудового договора, предусмотрен ч. 1 ст. 65 ТК РФ. Требовать от него документы, не предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами, запрещено.

Следует отметить, что априори незаконны положения о том, что:
– графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за два рабочих дня (неделю и проч.) до начала рабочего месяца (нарушение ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 103 ТК РФ);
– выплата зарплаты при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем производится в следующий за ним рабочий день (нарушение ч. 1 ст. 8 и ч. 8 ст. 136 ТК РФ);
– продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 24 (14 и проч. значения, меньшие 28) календарных дня (нарушение ч. 1 ст. 8 и ч. 1 ст. 115 ТК РФ);
– работника можно уволить за прогул при отсутствии его на рабочем месте в течение двух часов подряд, четырех часов суммировано в течение рабочего дня и т.п. (нарушение ч. 1 ст. 8 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Также в практике встречались случаи, когда в правилах внутреннего трудового распорядка закреплялись дополнительные основания для расторжения трудового договора, например, при установлении фактов совместительства в другой организации либо судимости, о которых работодатель не был поставлен в известность при приеме на работу (нарушение ч. 1 ст. 8 и ст. 77 ТК РФ).

В качестве примера законной, но из-за специфики деятельности организации нестандартной формулировки можно привести раздел в правилах внутреннего трудового распорядка ночного клуба – «Запах работников общества», – регламентирующий порядок пользования работниками парфюмерными и гигиеническими средствами. Так, его положениями определялся перечень марок туалетной воды, которые разрешены к применению в течение рабочего дня в зависимости от выполняемой работы (занимаемой должности).

_________________________
1 Определение Хабаровского краевого суда от 17.04.2009 по делу № 33-2098, решение Центрального районного суда г. Омска от 14.04.2009 (номер дела неизвестен).2 См., напр.: Розенберг М. А., Павлович Я. А. «"Реструктуризация" отношений с работником. Когда суды признают аутстафинг незаконным» // Трудовые споры. 2011. № 2. С. 22.

3 См. подробнее: Справка по результатам изучения гражданских дел, рассмотренных судами Сахалинской области за период 2008–2009 гг., по искам, связанным с заключением и расторжением трудовых договоров.

4 Определение Челябинского областного суда от 12.07.2010 по делу № 33-6199/2010.

5 Определение Челябинского областного суда от 12.11.2010 по делу № 33-10745/2010.

6 Решение Благовещенского городского суда Амурской области от 05.03.2009 (номер дела неизвестен).

7 Также видится целесообразным в приложении к правилам внутреннего трудового распорядка утвердить форму упомянутого журнала регистрации служебных документов.

8 Определение Челябинского областного суда от 01.02.2010 по делу № 33-845/2010.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль