Кошмары работодателя: споры о ночной работе

128
• К чьим показаниям о режиме работы суд с большей степенью вероятности отнесется критически• В чем разница между работой «в ночное время» и «в ночную смену»• Включается ли в состав МРОТ оплата работы за ночное время

За время действия Трудового кодекса (то есть начиная с 2002 г.) практика применения его норм, можно сказать, приобрела свое единообразие, и «стандартные» трудовые споры уже не пугают работодателей. Благо издано немало статей и инструкций, как следует реагировать на претензии конфликтных работников. Однако есть и такие ситуации, которые неоднозначно расцениваются не только сторонами трудовых отношений, но и судами. Особый интерес в этой связи представляют трудовые споры о ночной работе.

1. Не все показания будут доказательствами

Дело было так: Индивидуальный предприниматель заключил трудовые договоры с двумя работниками, которые исправно трудились у него в течение двух лет. Как выяснилось впоследствии, оба имели одну на двоих претензию к своему работодателю – погашение долга по оплате работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. В суде они заявляли, что фактически работали не с 8:00 до 17:00, а значительную часть времени – после 17:00.

Слово суду1: Ссылка истцов на то, что трудовые договоры, заключенные с ними и устанавливающие режим их работы с 8:00 до 17:00, не были ими подписаны и, следовательно, не могут являться доказательствами по делу, отклонена, поскольку этот факт не свидетельствует о недостоверности документов. На первой странице каждого из представленных трудовых договоров есть оттиски штампов об их регистрации в налоговой инспекции, пенсионном фонде, фондах социального и медицинского страхования. Более того, согласно объяснениям самих истцов, они знакомились с указанными в этих документах условиями труда и оплаты. Установленная им заработная плата менялась лишь однажды – более года назад, до начала судебного разбирательства. То есть с момента заключения с ними трудовых договоров – с 40-часовой рабочей неделей и двумя выходными – увеличение суммы оклада вызвано только соглашением сторон. Иными словами, оснований полагать, что в заработную плату включена оплата труда в ночные смены, у работников не имелось. О нарушении своих прав они должны были узнать в день получения заработной платы, а не из расчетных листков. Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил и из того обстоятельства, что сам факт работы в ночное время не был доказан. Ответчик утверждал: предприятие в ночное время не работает. Каких-либо письменных доказательств сменного характера работы истцов, их работы в ночное время суду не представлено. К свидетельским показаниям суд отнесся критически, поскольку свидетелями выступали близкие родственники истцов. Никто из них не смог пояснить, в какие именно дни истцы работали, сколько смен за определенный период времени ими отработано, когда у них был отпуск или больничный, когда они подменяли друг друга и т. д. Данные в суде показания никакими другими доказательствами не подтверждены.Мораль: Факт работы в ночное время необходимо доказать. И здесь свидетельские показания родственников и близких работников-истцов недостаточны, поскольку они знают об обстоятельствах спора только со слов последних и их представление о положении обрывочно (неполно).2. Количество истцов имеет значениеДело было так: В одном ОАО пять работников котельной выразили свое недовольство тем, что больше полугода работодатель не оплачивает их работу в ночное время и праздничные дни согласно графику работы, составленному мастером котельной.Слово суду2: В суде работодатель выстроил свою защиту фактически на одном доводе – графики работы, составленные мастером котельной, не утверждались руководителем организации и, следовательно, не имеют юридической силы. Также под сомнение было поставлено время их составления (якобы задним числом) и форма представления суду (только копии документов). Однако суд удовлетворил исковые требования работников котельной о взыскании задолженности по заработной плате, исходя из ст. 153, 154, 237 ТК РФ. Поворотным моментом в споре стало доказывание работы истцов в праздничные дни и в ночное время: представление ими письменных доказательств (все тех же копий) и привлечение в качестве свидетеля мастера котельной (уволенного на момент рассмотрения дела в суде).

Мораль: Чем больше истцов, тем убедительнее выглядят их объяснения в суде. Веским доказательством будут и показания привлеченных ими к процессу работников (в том числе бывших). Работодателю следует тщательнее продумывать свою позицию в суде, в идеале – еще до начала разбирательства в порядке предупреждения конфликта.

3. Работник хочет большего

Дело было так: В одном районе Пермского края в учреждении культуры заработная плата некоторых сотрудников равнялась минимальному размеру оплаты труда. Работодатель в нее включал и доплату за работу в ночное время, праздничные выходные дни, за сверхурочную работу и районный коэффициент. В общем, делал все, чтобы бухгалтерии было легче считать. Естественно, нашелся работник, который подобный расчет оспорил в суде. Причем успешно.

Слово суду3: Из системного толкования положений cт. 129, 133, 135 ТК РФ следует, что размеры тарифных ставок, окладов, базовых окладов, базовых ставок заработной платы, определяющие месячную зарплату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени, выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) в нормальных условиях труда, не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. И это без учета компенсационных, стимулирующих, социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться лишь свыше МРОТ.

В силу cт. 149 ТК РФ если работник выполняет свои должностные обязанности в условиях, отклоняющихся от нормальных, ему производятся соответствующие выплаты. Их размеры устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже пределов, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Согласно ст. 149, 152–154 ТК РФ работа в ночное время, сверхурочно, в праздничные нерабочие дни, в выходные дни свидетельствует о том, что она выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому работнику должна быть произведена доплата (компенсационная выплата) в соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

Мораль: Доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные нерабочие дни, в выходные дни, а также районный коэффициент не подлежат учету в составе заработной платы, исчисленной исходя из минимального размера оплаты труда.

4. Работа в ночное время и ночная смена – понятия разные

Дело было так: Щ. обратился в суд с иском к ЗАО «Форд Мотор Компании», в котором просил взыскать с ответчика задолженность по оплате фактически отработанных и неоплаченных ночных часов работы.

Слово суду4: Согласно ст. 96 ТК РФ ночное время – это период с 22:00 до 06:00. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка компании работа в ночное время (с 22:00 до 06:00) оплачивается в повышенном размере: надбавка составляет 40% к часовой тарифной ставке за каждый отработанный час. Таким образом, Трудовой кодекс и локальный нормативный акт работодателя предусматривают начисление работникам доплат за каждый час работы в ночную смену, то есть с 22:00 до 06:00. Доплата работникам за каждый час работы в ночную смену в часы, не приходящиеся на указанный промежуток времени, ни Трудовым кодексом, ни правилами внутреннего трудового распорядка не предусмотрена. Ссылка на совместное постановление ЦК КПСС, Совмин СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 № 194, которое предусматривает доплату за все часы ночной смены, а не только за ночное время, не принята во внимание судом, поскольку, по его мнению, основана на неправильном толковании норм материального права. Особо было подчеркнуто, что Трудовой кодекс устанавливает обязательную оплату в повышенном размере работы только в ночное время в период с 22:00 до 06:00. Начисление работникам доплат за каждый час работы в ночную смену трудовым законодательством не предусмотрено.

Мораль: Положениями Трудового кодекса не предусмотрена доплата работникам за каждый час работы в ночную смену в часы, не приходящиеся на период с 22.00 до 06.00. Иной порядок может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и (или) трудовым договором.

5. И сельский сторож возмущен

Дело было так: Один сторож работал на предприятии с 2006 г., пока 20.01.2009 директор не уволил его за прогул. В 2006 г. он подписал трудовой договор с работодателем и ознакомился с правилами внутреннего трудового распорядка, согласно которым его рабочий день начинался в 08:00, а заканчивался в 17:00. Фактически за весь период работы в организации сторож выполнял трудовые обязанности с 17:00 до 08:00, а в выходные и нерабочие праздничные дни – круглосуточно. 04.12.2008 директор предприятия издал приказ о том, что «в связи с производственной необходимостью территория производственной базы в обеденное время остается без охраны». На основании этого приказа сторож временно (до конца того года) переводился на дневной режим работы (с 8:00 до 17:00) с сохранением прежнего заработка. График дежурств на предприятии не составлялся, но велся журнал, в котором производились соответствующие записи о приеме и сдаче дежурства с указанием времени и даты. Но этот журнал в октябре 2008 г. бесследно исчез. Табель учета рабочего времени вел старший механик предприятия, но без учета работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочных часов. После обращения сторожа в ноябре 2008 г. в прокуратуру в организации стал составляться и график дежурств сторожей, и вестись табель учета рабочего времени с указанием работы в ночное время, выходные и праздничные дни. Тогда же сторож представил своему работодателю выданную ему индивидуальную программу реабилитации инвалида, согласно которой он может выполнять труд сторожа и в ночные смены. Работник возмутился проявленной по отношению к нему несправедливостью.

Слово суду5: В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами. В этом документе обязательно должны отражаться режим рабочего времени и времени отдыха, а также размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. В нем же прописывается порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных: сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни и проч.Все указанное относится к существенным условиям трудового договора. Исходя из положений ст. 74 ТК РФ между изменениями трудового договора по инициативе работодателя и организационно-техническими нововведениями на предприятии должна существовать причинно-следственная связь. О предстоящих преобразованиях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Поскольку форма такого уведомления законодательством не предусмотрена, таковой может служить приказ, составленный в произвольной форме и доведенный под роспись до работника.Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то ему в письменной форме предлагают другую имеющуюся у работодателя должность, которую тот может занимать с учетом состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной – трудовой договор прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, совместным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 № 313/14-9 работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны устанавливаются доплаты за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада). Эти доплаты не включаются в тарифную ставку (оклад) работника и начисляются отдельно.

Таким образом, суд установил, что работодатель существенно изменил условия трудового договора по режиму рабочего времени сторожа и оплате его труда: дневное время выполнения обязанностей предполагает лишение работника дополнительных выплат за ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни.

На приказе от 29.10.2008 сделана запись, что работник с ним ознакомлен в присутствии старшего механика, инспектора по кадрам и главного бухгалтера, но от подписи отказался. Суд отнесся критически к этому доказательству, поскольку запись не содержит сведений о дате и времени ознакомления с документом, как и о самом работнике, отказавшемся от подписи. В судебном заседании свидетели также не смогли подтвердить дату и время ознакомления сторожа с приказом. Следовательно, работник надлежащим образом не был уведомлен о предстоящих изменениях условий трудового договора. Работодатель ни в устной, ни в письменной форме другую имеющуюся у него работу сторожу не предлагал. Причинно-следственная связь, о которой говорилось ранее, не была доказана, поэтому изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Таким образом, невыход сторожа на работу в «новое» время работы не квалифицируется судом как прогул.

Мораль: Установление «дневного» режима работы для сотрудника, который принимался в штат для выполнения обязанностей в ночное время, безусловно, квалифицируется как изменение существенных условий трудового договора. В силу этого от работодателя требуется соблюдение всех положений ст. 74 ТК РФ: от своевременного предупреждения работника до получения его отказа от предложенных вакантных должностей (если таковой будет). При этом особое внимание следует уделить доказыванию обоснованности производимых нововведений в организации его труда.6. Документы VS показания свидетелейДело было так: В одной компании в Челябинской области работал охранник, которого впоследствии сократили (прекрашение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Получив выходное пособие, он обнаружил, что отработанные им ночные смены при окончательном расчете работодатель не учел. Естественно, он подал иск в суд с требованием в том числе взыскать с недобросовестной компании задолженность по зарплате и невыплаченную часть выходного пособия.

Слово суду6: Из материалов дела следует, что для опровержения пояснений истца о продолжительности его смены в 24 часа и, соответственно, работы в ночное время, ответчик представил суду следующие доказательства:– дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием не только размера должностного оклада, но и доплаты к нему в 15%;– приказы генерального директора компании об установлении трехдневной рабочей недели с четырьмя выходными днями, продолжительностью дня в 8 часов и 24 часа в неделю;– уведомление работника об изменении условий труда (переход на неполное рабочее время);– письменное согласие истца на труд в условиях неполного рабочего времени (соответствующая запись на уведомлении об изменении условий труда, заверенная подписью работника).При этом показания двух свидетелей о выполнении истцом работы в ночные часы не могут быть приняты во внимание, поскольку опровергаются письменными доказательствами, перечисленными выше. Исходя из этого, суд установил, что режим работы истца соответствовал режиму работы, установленному трудовым договором и дополнительным соглашением к нему. В частности, он выполнял свои трудовые обязанности в дневное время с 08.00 до 17.00.Более того, истец ежемесячно получал расчетные листки, согласно которым ему было известно: оплата за сверхурочные работы и в ночное время не производится, однако свое право в судебном порядке он в течение трех месяцев не оспорил. Следовательно, по этим требованиям им пропущен срок обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ.Ссылка же работника на заключение судебно-технической и судебно-почерковедческой экспертиз о том, что подписи в платежных ведомостях на получение заработной платы выполнены не им, а другим лицом, не могут быть приняты во внимание, поскольку из пояснений самого истца следует: зарплата им за весь его период трудоустройства в компании выплачивалась и он знал, что в сумму не входила оплата за работу в ночное и сверхурочное время.Мораль: Надлежащим образом оформленные работодателем документы (и в идеале – с подписью самого работника), имеют больший доказательственный вес, чем свидетельские показания. Кроме того, результаты экспертизы не всегда с определенностью свидетельствуют о том или ином факте. Во взаимосвязи с другими доказательствами работодатель способен истолковать их в свою пользу.   40% или 20% надбавки – уже не вопрос14.05.2011 вступило в силу постановление Правительства РФ от 28.04.2011 № 332, признавшее не действующим на территории Российской Федерации совместное постановление ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства».

Тем самым устранены последние сомнения, какой должен быть минимальный размер доплаты за работу в ночную смену: 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене (по постановлению от 12.02.1987 № 194) или 20% (по постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда заработу в ночное время»).В настоящий момент единственным документом, регулирующим данный вопрос, является постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554. В то же время остался дискуссионным размер доплаты за работу в вечернее время, который также устанавливался совместным постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 № 194. Предполагается, что работодатели приобрели полноценное право самим его устанавливать в силу ст. 149 ТК РФ._________________________1 Определение Липецкого областного суда от 23.08.2010 по делу № 33-2037/2010.2 Определение Пермского краевого суда от 17.08.2010 по делу № 33-7008/2010.3 Определение Пермского краевого суда от 14.09.2010 по делу № 33-8001.4Определение Ленинградского областного суда от 28.04.2010 по делу № 33-1781/2010.

5 Решение Гагаринского районного суда Смоленской области от 26.03.2009 по делу № 2-13/2009. Не обжаловалось.

6 Определение Челябинского областного суда от 28.02.2011 по делу № 33-2252/2011.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль