Сезонные работники, или Какие трудовые споры грозят работодателям

184
• Как поступить работодателю, когда срок трудового договора истек, а сезон продолжается• Какие будут последствия, если работодатель вовремя не уведомит работника о скором окончании трудового договора• Является ли бесплатное питание сезонных работников частью их зарплаты

Прежде всего определимся, что сезонные работники – это не просто лица, с которыми заключен срочный трудовой договор для выполнения определенной работы. Это те работники, которые приняты непосредственно на сезонные работы. Иными словами, деятельность сезонного работника и отрасль, в которой занят работодатель, должны быть указаны либо в отраслевых (межотраслевых) федеральных социально-партнерских соглашениях, либо в нормативно-правовых актах. В частности, перечень сезонных работ содержится в постановлениях НКТ СССР от 11.10.1932 № 185 и Правительства РФ от 06.04.1999 № 382, от 04.07.2002 № 498, в Отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу на 2009–2011 гг., заключенном Общероссийским объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России» и профсоюзом работников лесных отраслей РФ.

Поскольку сезонные работы по определению обусловлены климатическими и иными причинами, то они, безусловно, всегда являются срочными и, следовательно, подпадают под действие норм Трудового кодекса о срочном трудовом договоре. Но в силу прямого требования ст. 294 ТК РФ в нем обязательно должно быть указание на то, что работа – сезонная. Более того, до подписания сторонами соответствующего трудового договора работодателю не следует допускать потенциального работника к выполнению трудовых обязанностей: когда сезон закончится, будет трудно доказать, что его брали на работу только на конкретный сезон, а у работника, в свою очередь, появится достаточно оснований утверждать, что трудовые отношения предполагались на постоянной основе1.Содержание приказа (распоряжения) работодателя о зачислении в штат нового сотрудника должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (в силу прямого требования ч. 1 ст. 68 ТК РФ), следовательно, в нем также прописывается указание на то, что работник принимается на сезонную работу.Трудовой договор, заключенный на сезон, прекращает свое действие по его окончании. Но, чтобы избежать в дальнейшем индивидуального трудового спора с работником и неоднозначного толкования судом условий заключенного трудового договора, продолжительность сезона рекомендуется в указанном документе прописывать. Если она указана либо в социально-партнерских соглашениях, либо в нормативных актах органов власти, либо определяется в предусмотренном ими порядке, стороны трудовых отношений не вправе ее менять. В случаях, когда вышеуказанные источники не устанавливают временные границы сезона или порядок их определения, работодатель делает это сам: или в виде конкретного календарного периода, или с указанием какого-либо события, прекращающего течение сезона.Из судебного решения2.Довод работодателя, что истец принят на работу по срочному трудовому договору для выполнения сезонных работ, суд находит несостоятельным, поскольку срок окончания работ в трудовом договоре не оговорен. В связи с этим в силу ст. 58 ТК РФ он считается заключенным на неопределенный срок.Если предусмотренная трудовым договором работа будет выполнена до указанного в нем времени (даты) окончания сезона, то уволить такого сезонного работника до наступления соответствующего в договоре срока нельзя. На практике довольно часто встречается описываемая ситуация: «сезонный» трудовой договор еще в силе, хотя работы как таковой нет. В этом случае следует говорить о простое по вине работодателя, который в силу требований ст. 157 ТК РФ вынужден будет производить работнику оплату времени простоя в размере не менее двух третей его средней заработной платы.

Для того чтобы избежать возникновения такой ситуации, работодателю рекомендуется в качестве основания прекращения трудового договора прописать наступление определенного события, с которым связывается окончание сезона (например, окончание сбора соответствующего урожая). Также он может заключить обычный срочный трудовой договор на период выполнения заданной работы или гражданско-правовой договор о предоставлении конкретных услуг.

Из судебного решения3.В обоснование своих требований истец указал, что с ним заключили срочный трудовой договор. Выполняемые им работы носят сезонный характер, и по указанию работодателя к их выполнению он приступал систематически. Проанализировав все представленные по делу доказательства, суд пришел к выводу, что соглашение, заключенное сторонами данного индивидуального трудового спора, является не трудовым, а гражданско-правовым договором. В частности, в нем не указывалась специальность истца, оплата труда ставилась в зависимость от конечного результата, истец фактически работал, «исходя из своих возможностей и потребностей», то есть без нормирования рабочего времени.После принятия Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» ч. 2 ст. 294 ТК РФ утратила силу, что отменило какие-либо ограничения права работодателя устанавливать испытательный срок при приеме на работу сезонного работника (ранее он не мог превышать двух недель). Теперь на него распространяются общие правила об испытании, установленные ст. 70 ТК РФ (в том числе о его продолжительности). Указанная статья позволяет установить в коллективном договоре положение о работниках, занятых на сезонных работах, согласно которым испытательный срок работодатель им может не устанавливать. На практике нередко работодатель предоставляет сезонным работникам бесплатное питание в счет их зарплаты. Но эти действия противоречат закону.Из судебного решения4.Бесплатное питание, предоставляемое работодателем сезонным работникам по смыслу нормы ст. 129 ТК РФ, не является частью их заработной платы, получаемой в натуральной форме. Данная компенсационная выплата, производимая в соответствии с положениями ст. 164 ТК РФ, призванная возместить работникам конкретные затраты, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей.Следует отметить, что на трудовые отношения с сезонным работником распространяются общие правила Трудового кодекса об обязанности работодателя извещать его о предстоящем расторжении трудового договора в связи с истечением его срока (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Так, сделать это нужно не позднее чем за три календарных дня до даты увольнения. В то же время если работодатель не успел уведомить, поводов для беспокойства нет: по правилу ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (указанного в трудовом договоре сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Согласно ч. 1 ст. 296 ТК РФ в случае прекращения трудовых отношений с сезонным работником по его инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) до истечения срока трудового договора он обязан уведомить работодателя о своем увольнении за три календарных дня.

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то в силу ч. 2 ст. 296 ТК РФ работодатель должен письменно предупредить об этом своего сезонного работника не позднее чем за семь календарных дней.

Из судебного решения5.Учитывая требования ст. 79 ТК РФ и отсутствие у работодателя доказательств письменного уведомления работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока, доводы истца о несоблюдении процедуры увольнения суд признает обоснованными. Однако выявленные нарушения не могут расцениваться как существенные и влекущие отмену соответствующего приказа и восстановление истца на работе в прежней должности. Еще при трудоустройстве работник знал о сроке окончания действия трудового договора, исходя из содержания последнего и приказа о приеме его на работу.

Что касается размера выходного пособия, то «сезонный» трудовой договор также имеет определенную специфику.

Сезонному работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплачивается сумма, меньшая по сравнению с той, которая полагается обычному работнику – в размере двухнедельного среднего заработка. За ним не сохраняется и средний заработок на период трудоустройства. В иных случаях прекращения трудового договора размеры выходных пособий сезонных работников такие же, как и других.Так как по своей правовой природе сезонные работы являются краткосрочными трудовыми отношениями, работники, как правило, отпуск не берут. При этом работодатель не обязан предоставлять работникам ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы, за исключением случаев, предусмотренных законом. Исходя из этого, при прекращении трудового договора им выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.Вполне возможен вариант, когда такой работник при согласии работодателя уходит в отпуск с последующим увольнением. Более того, действующее законодательство не запрещает предоставить отпуск в период выполнения сезонных работ при достижении между сторонами трудовых отношений согласия об этом.Продолжительность отпуска сезонных рабочих рассчитывается по правилам ст. 295 ТК РФ – из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы, в то время как обычному работнику полагается 28 календарных дней за рабочий год. Работодателям не следует забывать, что в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни. Согласно ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Также следует особо подчеркнуть, что разрешая споры сезонных работников, суды должны учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам по сравнению с отношениями по срочному трудовому договору, установленные гл. 45–46 ТК РФ (см. п. 15 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

 

Сезонные работы

К ним относятся работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.1_________________________1Статья 293 ТК РФ.
_________________________

 

Сезонные работы: способы решения правовых коллизий

В силу ст. 293 ТК РФ к сезонным работам относятся лишь те работы, которые определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне, а также в нормативных правовых актах (в том числе в актах бывшего СССР, действующих в части, не противоречащей Трудовому кодексу). Следовательно, работодатель не вправе устанавливать в локальном нормативном акте организации перечень сезонных работ.

Согласно ст. 59, 294 ТК РФ с сезонным работником заключается срочный трудовой договор, где в обязательном порядке указывается условие о сезонном характере его работы. При этом в случае индивидуального трудового спора он может заявить, что она не относится к сезонной работе (отсутствует в перечне) и, значит, работодатель не имел права заключать с ним срочный трудовой договор. Таким образом, работник имеет шанс добиться признания компетентным органом трудового договора заключенным на неопределенный срок. Более того, в случае обращения работника в трудовую инспекцию работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

В связи с этим в случае отсутствия в перечнях сезонных работ того вида работы, которую должен выполнять работник, рекомендуется заключать с последним:
– срочный трудовой договор на время выполнения временных (то есть до двух месяцев) работ либо
– гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы (гл. 37 ГК РФ), либо– срочный трудовой договор по иным основаниям – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг и т. д.Отметим, что в содержание трудового договора обязательно включается условие о том, что работа носит сезонный характер. Конкретный срок договора может не обозначаться: например, достаточно сложно предсказать окончание работ, которые зависят от природно-климатических условий. Поэтому определить продолжительность выполнения работником его трудовой функции в некоторых случаях представляется проблематичным.Если сторонами согласована конечная дата сезона, но на момент ее наступления требуется продолжение выполнения сезонных работ, то разрешить ситуацию помогает системное толкование норм гл. 46 ТК РФ. В частности, оно позволяет сделать вывод: у работодателя есть право заключить срочный трудовой договор либо срочные трудовые договоры, срок которых в совокупности не будет превышать шести месяцев. Здесь необходимо помнить, что при прекращении трудовых отношений работодатель обязан соблюдать правила, предусмотренные ст. 84.1, 140, 296 ТК РФ.

При этом если в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, установлены сроки сезонных работ, превышающие шесть месяцев, работодатель вправе заключить новый трудовой договор на выполнение сезонных работ до предельного срока, установленного в указанном соглашении.

Безусловно, когда работодатель превысит срок сезонных работ, установленный законом, впоследствии суд может признать его действия незаконными, а трудовые отношения между ним и работником – возникшими на неопределенный срок.

Согласно ст. 295 ТК РФ работники, занятые на сезонных работах, имеют право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. При этом отпуск, выходящий за пределы срока трудового договора, автоматически не продлевает договор и не переводит его в разряд заключенного на неопределенный срок (ст. 127 ТК РФ). В письме Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 № 944-6 указывается, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значения, получил ли работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. Следовательно, работнику, проработавшему в организации менее шести месяцев, при увольнении также выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). В отношении предоставления сезонным работникам специальных отпусков (по беременности и родам (ст. 255, 261 ТК РФ), за работу с вредными и опасными условиями труда, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за ненормированный рабочий день и проч.) законодатель не устанавливает каких-либо особенностей. Статья 295 ТК РФ регулирует лишь особенности получения сезонным работником основного отпуска. Поэтому работодатель не вправе ущемлять право сезонных работников на иные виды отпуска, которые рассчитываются по общим правилам, установленным трудовым законодательством. Более того, ратифицированная Российской Федерацией Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (вступает в силу с 06.09.2011) не изменяет порядок предоставления указанной категории работников отпусков из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Данное правило соответствует ст. 4 указанной Конвенции – «лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той продолжительности, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, имеет право на оплачиваемый отпуск за такой год, продолжительность которого должна быть пропорциональна продолжительности его работы в течение этого года».

 

Трудовые отношения с сезонными работниками: пределы возможностей работодателя

В соответствии со ст. 294 ТК РФ условие о сезонном характере работы обязательно указывается в трудовом договоре. Данное требование законодательства обусловлено тем, что в силу специфики сезонной работы возникающие в целях ее выполнения трудовые отношения имеют ряд особенностей, о которых работник должен быть предупрежден при приеме на работу. В частности, с такими работниками всегда устанавливаются срочные трудовые отношения (на период соответствующего сезона), для них предусматриваются сокращенный срок испытания, специальные правила расторжения трудового договора и оплаты отпуска.

После изменения ТК РФ в 2006 г. перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и их максимальная продолжительность стали определяться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Ранее это действие входило в компетенцию Правительства РФ.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Если их нормы ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, – они не подлежат применению. Таким образом, определение в локальном нормативном акте организации перечня сезонных работ, при условии, что это не нарушает условия отраслевого или межотраслевого социально-партнерского соглашения федерального уровня, являющегося обязательным для соответствующей организации, будет правомерным.Следует также отметить, что во многих случаях в указанных соглашениях при наименовании сезонных работ используются достаточно общие формулировки, конкретизация которых применительно к каждой организации (в заданных рамках) возможна только в локальном нормативном акте.Представляется правомерным установление перечня сезонных работ в локальном нормативном акте, если работодатель имеет потребность в привлечении сезонных работников, а отраслевое или межотраслевое соглашение его не предусматривает или не действует в отношении данного работодателя.Более того, заключение срочных трудовых договоров на выполнение сезонной работы, на наш взгляд, также можно считать правомерным, если работодатель сможет обосновать, что поручаемая работа отвечает установленным в законодательстве признакам сезонной работы. В частности, он подтвердит объективную невозможность в силу климатических и иных природных условий выполнять эту работу по окончании соответствующего периода (сезона).Если работодатель не сможет обосновать эту позицию, то на основании ч. 5 ст. 58 ТК РФ суд уполномочен признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Следует отметить, что в ст. 79 ТК РФ предусматривается специальное правило – трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращает свое действие по окончании периода (сезона). То есть закон связывает срок трудового договора не с продолжительностью определенного календарного периода, а с наступлением события – с прекращением объективной возможности выполнения работы в силу климатических и иных природных условий.

Как правило, длительность периода выполнения сезонных работ (сезона) не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ), но точно ее спрогнозировать, тем более в социально-партнерском соглашении, заключаемом на срок до трех лет, не представляется возможным. Поэтому закон исходит из указания примерного (ориентировочного) срока, на который обычно устанавливаются трудовые отношения при приеме работника на сезонную работу. Наиболее удачным видится положение Отраслевого соглашения организаций по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2009–2011 гг. Согласно ему конкретная продолжительность сезона определяется организациями совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации, исходя из климатических условий в месте ее расположения в отдельном регионе, и включается в условие коллективного договора либо устанавливается в локальном нормативном акте (если нет коллективного договора), также принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если в трудовом договоре была указана дата окончания сезона, но на момент ее наступления климатические условия позволяют продолжать работу и у работодателя существует в этом производственная необходимость, по нашему мнению, с согласия работника трудовые отношения могут быть продолжены до окончания соответствующего сезона. Это оформляется либо дополнительным соглашением, либо заключается новый трудовой договор. Такая возможность, например, прямо предусматривается в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008–2010 гг., срок действия которого продлен до 01.01.2014.

 

О пенсионном стаже

В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 17.02.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях» при исчислении страхового пенсионного стажа сезонным работникам период работы в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей промышленности учитывается с расчетом, что продолжительность страхового стажа в конкретном календарном году составляет полный год.

При заполнении индивидуальных сведений о страховом стаже и начисленных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, которые в дальнейшем подаются в органы Пенсионного фонда Российской Федерации на сезонного работника, работодатели должны заполнить значение «Сезон», но только в том случае, если работник отработал полный сезон на работе, предусмотренной перечнем сезонных работ, который, например, есть в постановлении НКТ СССР от 11.10.1932 №185; в Отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу на 2009–2011 гг., заключенном Общероссийским объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России» и профсоюзом работников лесных отраслей Российской Федерации.

Иногда работодатель ошибочно не заполняет значение «Сезон» в отчетности по сезонному работнику, хотя последний отработал сезон полностью. В этом случае работодатель может исправить ошибку только подачей корректирующей формы в любое время после подачи первоначальной отчетности. Если же организация этого не сделает, работник сможет подтвердить, что он отработал полный сезон, только в судебном порядке с помощью любых иных доказательств.

_________________________
1 Так, в трудовой книжке сезонный характер работы и факт отработки работником полного сезона никак не отражаются.2 Решение Кировского районного суда г. Хабаровска от 08.02.2010 (номер дела неизвестен).3 Решение Воткинского городского суда Удмуртской Республики от 01.12.2009 по делу № 2-1104.4Постановление ФАС Поволжского округа от 05.04.2007 № А65-15740/2006.

5 Решение Находкинского городского суда Приморского края от 12.01.2010. Вступило в силу.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль