Если работник злоупотребляет больничными: инструкция для работодателя

785
• Обязан ли работник заблаговременно сообщать о причинах невыхода на работу• Что делать, если неявки становятся регулярными, но при выходе на работу работник исправно предъявляет больничный лист

Проблема документально необоснованного увольнения работников остается крайне острой. Ошибки чаще всего сопутствуют увольнениям за совершение прогула. На практике нередко работник, переставший ходить на работу и не сообщивший о причинах своего отсутствия работодателю, при выходе на работу предъявляет ему больничный лист. Разберемся, какие действия работодателя позволят минимизировать риски в подобной ситуации.

Причины невыхода на работу

Сообщать не обязан. Обязанности работника уведомлять работодателя о причинах неявки на работу законодатель не предусмотрел. Это зачастую провоцирует работодателя на принятие противозаконных решений в отношении работника. Кроме того, добросовестно пребывая на больничном, работник далеко не всегда имеет физическую возможность сообщить о причинах своего отсутствия работодателю. В подобном случае представляется целесообразным в табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника вплоть до выявления причин отмечать кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам). Затем данная запись исправляется на соответствующую в зависимости от оснований неявки.

Скрыл – злоупотребил правом. В пункте 27 постановления от 17.03.2004 № 2 Пленум ВС РФ указывает на недопустимость злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При этом злоупотреблением признается сокрытие работником:
– временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы;
– своего членства в профсоюзе или того факта, что он является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профорганизации, в том числе структурного подразделения компании (не ниже цехового и приравненного к нему) и не освобожден от основной работы (когда решение вопроса об увольнении должно производиться с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профоргана).

При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать ему в восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в этом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

Инструкция для работодателя

Работодателю поступила докладная записка (см. образец), из которой с очевидностью явствует злоупотребление работником правом. Постараемся разобраться, что можно предпринять в такой ситуации.До выхода работника на работу. Пока работник официально находится на больничном, никаких действий карательного характера применять нельзя. Этот период, по сути, является подготовительным. Действия, которые должен предпринять работодатель на данном этапе, приведены в таблице в графе «Этап 1».После выхода работника на работу. При сложившихся обстоятельствах работодателю рекомендуется усилить контроль за исполнением должностных обязанностей и трудовой дисциплины работника после выхода «с больничного». При ненадлежащем отношении последнего к работе и должной степени внимательности работодателя есть все шансы подвергнуть нерадивого работника дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.Шаг 1. Запрос в медучреждение. Прежде всего, получив от работника больничный лист, необходимо проверить его действительность. В запросе, направляемом в медучреждение, выдавшее этот документ, следует:– высказать подозрения относительно подложности больничного листа;– поинтересоваться, действительно ли имело место обращение работника.Если все в порядке, скорее всего работодатель получит жесткий и лаконичный ответ. В ином случае, при явном злоупотреблении, повысится вероятность того, что после такого запроса нерадивому пациенту откажут при повторном обращении.Шаг 2. Контроль за дисциплиной. Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя. Таким образом, применение взыскания по усмотрению работодателя может последовать за совершение работником действий, противоречащих положениям указанных документов, либо за несовершение действий, прямо предусмотренных ими. Прежде чем начинать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, нужно убедиться, что он ознакомлен под роспись с документом, нарушение которого ему вменяется.Для наложения взысканий и последующего увольнения работника нужно взять под контроль два основных блока:– контроль за его присутствием на рабочем месте, включая время начала работы (начиная со дня возвращения работника на работу). Работодателю следует заручиться максимальным количеством докладных/служебных записок на нерадивого работника от его непосредственного руководителя и других работников, вплоть до контролера пропускного пункта. В частности, следует учитывать данные турникетов, если это позволяют технические возможности;– контроль за исполнительской дисциплиной (выполнение им прямых указаний работодателя, иных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией). Особое внимание следует обратить на эффективность и стимулирующий характер системы письменной отчетности о выполнении работником поставленных перед ним задач.Одним из распространенных и эффективных инструментов является контроль за соблюдением ПВТР и должностной инструкции.ПримерСогласно ПВТР работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и ПВТР, вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, использовать все рабочее время исключительно для выполнения трудовых обязанностей, воздерживаться от действий (бездействия), мешающих другим работникам исполнять обязанности. Подобный пункт ПВТР представляется ключевым при квалификации вменяемого работнику нарушения. Но действие такая формулировка возымеет лишь при условии документальной фиксации нарушений.Возможность наложения взыскания влечет и нарушение работником режима работы – как опоздание, так и периодическое отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Следует обратить внимание: если в трудовом договоре либо ином локальном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора на предмет его обязанности находиться при исполнении своих трудовых обязанностей в определенном месте, нужно руководствоваться ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Согласно данной норме рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

Тонкости привлечения к ответственности

Меры взыскания могут применяться в произвольной последовательности в зависимости от тяжести проступка. Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства его совершения должны учитываться при наложении взыскания. На это указывает и Пленум ВС РФ в п. 53 постановления от 17.03.2004 № 2: работодателю нужно доказать не только то, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Пример из практики1.По устному распоряжению руководства работник отозван из отпуска 01.06.2011. Уже 07.06.2011 он не вышел на работу, решив отгулять оставшуюся часть отпуска. Его отсутствие работодатель зафиксировал в акте. 09.06.2011 работник представил объяснительную записку. В тот же день составлен акт о прогуле, в котором причина отсутствия работника признана неуважительной, его действия квалифицированы как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Итог – работника уволили по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета тяжести и обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Работодатель сам допустил нарушение ТК РФ, не оформив отзыв работника из отпуска. Исполнение устного распоряжения о выходе на работу дало работнику основание рассчитывать на возможность такого же устного предупреждения об использовании оставшейся части отпуска по своему усмотрению.

Сбор доказательств того, что работник допустил проступок, следует начинать незамедлительно, даже при его отсутствии. А вот налагать взыскание, если на то имеются основания, можно только по его возвращении на работу.

_________________________
1Определение Московского городского суда от 12.01.2011 по делу № 33-57.
_________________________

Докладная записка о длительном отсутствии работника по невыясненным причинам. Образец

Если работник злоупотребляет больничными: инструкция для работодателя

Таблица. Алгоритм первичных действий по сбору оснований к последующему увольнению после выхода с больничного

Если работник злоупотребляет больничными: инструкция для работодателя

Запрос. Образец

Если работник злоупотребляет больничными: инструкция для работодателя

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль