О моменте заключения трудового договора и моменте начала работы

110
Трудовой кодекс разделяет момент заключения трудового договора и момент начала работы, поскольку по объективным причинам эти действия могут не совпадать по времени. В частности, данная ситуация касается сезонных работ, найма спортсменов, иностранных специалистов и т. д.
 

О моменте заключения трудового договора и моменте начала работы

Нелина Елена Николаевна,
судья Славгородского городского суда Алтайского края

О моменте заключения трудового договора и моменте начала работы

Шмелева Юлия Юрьевна,
заместитель начальника отдела правового обеспечения Юридической дирекции ОАО АКБ «Росбанк»

О моменте заключения трудового договора и моменте начала работы

Ратнер Дмитрий Гариевич,
адвокат АБ «Шпехт Рехтсанвальт ГмбХ», член Адвокатской палаты Московской области и Адвокатской палаты г. Франкфурта-на-Майне (Германия), LL.M.

Трудовые отношения сторон трудовым договором не оформлены. Какие формулировки нужно использовать касательно вступления в силу такого договора? В случае отказа работника подписать документ, что вправе предпринять работодатель? Стороны должны прописать: трудовой договор вступил в силу с момента начала работы с такой-то даты, – поскольку и зарплата, и стаж для предоставления ежегодного отпуска исчисляют с первого дня работы (когда работник фактически приступил к выполнению своих трудовых функций). Если он отказывается его подписать, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности: в силу ст. 67 ТК РФ оформление трудового договора в письменной форме – это обязанность и работника.Трудовой договор вступает в силу с даты фактического допущения работника к работе (ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Исходя из того, что трудовые отношения не оформлены должным образом, можно предположить – работник не прошел первичный инструктаж об охране труда. В силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить его от работы и допустить только после заключения письменного трудового договора и прохождения инструктажа по охране труда. Трудовой договор заключен со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), в его письменном варианте нужно отразить этот факт, указав дату фактического допущения и то, что он «был заключен на нижеследующих условиях». Отказ работника подписать документ работодатель должен зафиксировать в акте, указав причину, время, место и иные обстоятельства. В акте следует отразить и передачу экземпляра договора работнику.Работник в конце действия трудового договора подписывает новый с другим работодателем, но затем перезаключает договор с первым из них. Оформлять расторжение договора со вторым работодателем стороны отказываются (например, для спортсмена это может повлечь компенсационные выплаты по ст. 348.12 ТК РФ, а организации аннулировать договор невыгодно). Какой выход из спора? В таком случае возможно изменение условий договора, в частности, относительно даты, с которой работник должен был приступить к работе, размера штрафных санкций и других дополнительных условий. Если в трудовом договоре был определен день начала работы, то работника можно уволить за прогул. Стороны могут заключить соглашение о расторжении договора по ст. 78 ТК РФ. Увольнение за прогул практически невозможно, поскольку соблюсти процедуры, предусмотренные ТК РФ, будет проблематично. Перечень уважительных причин установлен ч. 3 ст. 80 ТК РФ, в иных случаях уважительная причина – оценочное понятие, и признание ею конкретного обстоятельства находится на усмотрении суда. Это – нежелание работника исполнять обязательства по договору. Он может расторгнуть его, предупредив не менее чем за 14 дней. Перезаключение договора с прежним работодателем не будет уважительной причиной в смысле ст. 348.12 ТК РФ. Но это оценочный критерий, и суд может прийти к иному выводу. Если работник не вышел на работу, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул.
Вправе ли стороны обговорить в трудовом договоре взаимные или односторонние компенсационные выплаты на случай, если работник не приступит в назначенный день к работе или работодатель примет на работу другого специалиста? Да, стороны вправе, если это предусмотрено нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также условиями коллективного договора, соглашения. В силу ст. 57 ТК РФ они не будут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законом.Нет, стороны не вправе, если это прямо не предусмотрено ТК РФ. Причем обязанность работодателя выплатить в пользу работника компенсацию, если он примет на работу другого, допустима. Но это не влечет отказа работника от своего права обратиться в суд.Такие выплаты со стороны работника неправомерны: это условие недействительно (п. 4 ст. 57 ТК РФ). Компенсации же со стороны работодателя допустимы. Видится возможным поставить вступление договора в силу в зависимость от вакантности должности на конкретную дату (п. 1 ст. 61 ТК РФ). Но поскольку закон не регулирует этот вопрос, то позицию суда предугадать сложно.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль