Идеальный работник: портрет учителя-медсестры

99
Как, не проводя аттестации, доказать, что работа сотрудника не связана с вредными условиями трудаКакой размер недостачи денежных средств позволит уволить работника за утрату доверия работодателяОбязан ли работодатель менять дату увольнения работника по его инициативе, если он находится на больничном

Какой работодатель не хочет заполучить идеального или хотя бы близкого к тому работника. И вроде основные требования у всех сходятся, но детали, как всегда, решают все.Уже на собеседовании (интервью) кандидат на вакантную должность оценивается с нескольких позиций: по уровню образования и профессиональной подготовки, умений и навыков, по достижениям, проявленным способностям и талантам. При этом будущий работодатель обязан оценивать претендента на вакантную должность только в непосредственной связи с его деловыми качествами. В противном случае соискатель, руководствуясь ст. 3 ТК РФ, может заявить о дискриминации и подать иск об обязании заключить с ним трудовой договор. И хотя большинство юристов ссылается на сложность доказывания этого факта, репутационные и имущественные риски здесь высоки. Проанализировав более 726 судебных актов 28 субъектов Российской Федерации, вынесенных в 2010–2011 гг., редакция «ТС» составила рейтинг наиболее желаемых черт характера, которые, по мнению работодателей, должны быть присущи идеальному работнику, и своего рода «антипримеров» к ним.

1. Неконфликтность, склонность к конструктивному диалогу1

Антипример. Б.,преподаватель ФГОУ ВПО «Сибирская академия государственной службы», решила, что спорить со своим работодателем нужно масштабно. В общей сложности она подала более 30 исковых заявлений. Каждый из них сводился к обжалованию ее неизбрания по конкурсу (расторжение трудового договора по специальному основанию – п. 4 ст. 336 ТК РФ). На судебных заседаниях Б. утверждала, что положения Трудового кодекса на нее не распространяются, поскольку она была принята в штат к ответчику в период действия КЗоТ РФ. Более того, трудовой договор, в котором указывался бы определенный срок или иные ограничения для ее работы, сторонами не подписывался.

Из постановления суда:
«Статья 332 ТК РФ устанавливает особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. Исходя из смысла данной нормы и при неизбрании на должность, и при неизъявлении желания участвовать в конкурсе трудовой договор с педагогическим работником расторгается по п. 4 ст. 336 ТК РФ».

 
Все суды так или иначе подтверждали правильность действий работодателя: последующие инстанции ссылались на обязательность вступивших в силу судебных постановлений (ч. 2 ст. 13 ГПК РФ). Несмотря на то, что уведомления о необходимости получить работнику окончательный расчет и трудовую книжку или дать согласие на ее отправление по почте возвращались обратно без вручения истцу, своими добросовестными действиями работодатель освободил себя от ответственности, предусмотренной ст. 84.1 ТК РФ.

Вывод для работодателя:
Распознать будущего спорщика нелегко. Здесь не всегда помогают записи в трудовой книжке, тестирование на собеседовании, его блог и отзывы бывших работодателей. Руководство организации может рассчитывать только на формальную сторону трудовых отношений. Строгое следование процедуре, создание по каждому юридически значимому факту отдельного документа (будь то уведомление, акт, докладная записка, заключение и проч.) и отслеживание течения сроков, установленных в трудовом законодательстве, – залог успеха не только в суде, но и на подходе к нему. Переговоры между работодателем и недовольным работником (с посредниками или без, но точно в присутствии свидетелей) приобретают желаемую конструктивность при представлении именно документального обоснования позиции стороны.

 
2. Добросовестность2

Антипример. А., кассира-контролера, исполнявшего свои обязанности в пригородном электропоезде, уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за совершение виновных действий, поскольку они дали основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. В частности, согласно своей должностной инструкции работник обязан контролировать наличие и действительность проездных документов (билетов) у пассажиров, а также обеспечивать сохранность и своевременную сдачу денежной выручки в полном объеме. Договор о полной материальной ответственности с кассиром-контролером также был заключен. Основанием для увольнения послужили акты проверки выполнения технологии работы и наличия денежной выручки, а также протокол разбора отдела ревизии и технологического контроля. Согласно указанным документам 14.01.2010 кассир-контролер А. в одном из вагонов электропоезда, следующего по маршруту Голицыно – Москва, присвоила денежные средства, приняв от пассажира 101 руб. без оформления проездного документа.

Из постановления суда:
«Исходя из обстоятельств дела и характера допущенного работником нарушения примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному проступку».

 
При этом суд учел то обстоятельство, что работница и ранее совершала аналогичные нарушения трудовой дисциплины – они зафиксированы в актах проверок и письме заместителя начальника дороги по пассажирским перевозкам. Ссылка же истца на то, что предшествующий увольнению выговор успешно обжалован, а факты, изложенные в указанном письме, не нашли подтверждения в ходе прокурорской проверки, признана несостоятельной, поскольку это не влияет на законность постановленного по данному спору решения.

Вывод для работодателя:
Каждый работодатель мечтает, чтобы работники исполняли свои обязанности в точности, как он представляет: добросовестно, качественно, своевременно, без злоупотреблений, излишней инициативы. Однако применительно к трудовым отношениям все это оценочные категории, а значит, они субъективны. При этом, зафиксировав дисциплинарное нарушение работника, работодатель должен учесть несколько обстоятельств его совершения: причины, мотивы, обстановку, тяжесть проступка, предшествующее поведение нарушителя, его отношение к труду и т.д. Особо много споров вызывают критерии значительности–незначительности нарушения трудовой дисциплины. Основной акцент делается на неблагоприятные последствия для работодателя или возможность их наступления. Например, неоформленная надлежащим образом сумма денежных средств может быть незначительной по своему размеру, однако, если оценивать в перспективе, при систематической недостаче масштабы нарушения возрастают в несколько раз. И снова здесь вмешивается человеческий фактор: эпизодическая забывчивость или злонамеренное поведение – вопрос, на который работодатель сможет ответить при помощи косвенных доказательств (свидетельства о системном характере нарушений трудовой дисциплины, неадекватном поведении работника и проч.).

 
3. Последовательность в своих решениях и действиях3

Антипример. Директор по безопасности бюджетного учреждения написал заявление об увольнении по собственному желанию. В тот же день он почувствовал недомогание. Находясь на больничном, работник представил ответчику копию листка нетрудоспособности и написал заявление об отказе от своего решения уволиться. Однако, выйдя на работу, он узнал, что приказ о расторжении трудового договора с ним уже издан. Ему выдали трудовую книжку и произвели окончательный расчет. Настаивать на восстановлении работник пошел в суд, но поддержки там не нашел. В ходе разбирательства от сторон не поступило доказательств того, что отзыв первоначального заявления (об увольнении) состоялся. Поскольку работник проявил инициативу расторгнуть трудовой договор, у работодателя не было иного выхода, как уволить его по истечении срока, указанного в ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Суд дополнительно отметил, что заболевание истца в течение срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию не приостанавливает этот срок и по его окончании никто не вправе задерживать работника.

Из постановления суда:
«Действующим трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя менять дату увольнения работника по его инициативе в случае его нахождения на больничном. Кроме того, из материалов дела следует, что на следующий день после увольнения истца на ранее занимаемую им должность принят новый сотрудник».

 

Вывод для работодателя:
Есть решения, которые принимаются с трудом. Однако любые колебания и отзывы заявлений (об увольнении, отпуске и проч.) чреваты для работодателя дополнительными рисками, в том числе финансовыми. Чтобы их минимизировать, ответственные должностные лица организации обязаны проводить разъяснительные работы. Делать это следует в присутствии свидетелей с фиксацией в соответствующих документах – во избежание обвинений со стороны работника в принуждении принять то или иное решение. Ведь свойственную некоторым процессуальным документам фразу «положения такой-то правовой нормы мне разъяснены и понятны, о последствиях моих действий (бездействия) предупрежден» не назовешь лишней, например, на уведомлении о наличии вакантных должностей, предлагаемых сокращаемому работнику. Тем более, что в суде такие формулировки в несколько раз облегчают доказывание осведомленности работника и осознания им своего поведения.

 
4. Трудолюбие4

Антипример. Более 35 лет рабочий трудился в ОАО «Ч», из них 20 лет в качестве комплектовщика сырья, материалов и готовой продукции. По его мнению, выполняемая им трудовая функция подразумевала работу с вредными веществами и под воздействием иных неблагоприятных факторов (ионизирующего излучения, паров различных кислот, повышенной взрывоопасности помещений и проч.). Поэтому при выходе на пенсию рабочий надеялся на выплату денежной компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск с учетом индексации. К его удивлению, работодатель такой выплаты не произвел.

Судебные инстанции также не нашли оснований к выдаче указанной компенсации. Главным обоснованием послужило отсутствие его должности в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день5. В связи с этим права на дополнительный отпуск у него не возникло. Доводы, что Список следует применять шире, суд счел несостоятельными.

Вывод для работодателя:
Работа без отдыха практически невозможна – и это всем понятно. Однако попадаются нерадивые сотрудники, которые, желая иметь как можно больше оплачиваемых «выходных» дней, не придают значения способу их получения. Это может быть покупка поддельного листа нетрудоспособности, придумывание уважительных причин неявки, опоздания к началу рабочего времени и проч. Другой крайностью становится требование льгот (или их денежной компенсации) без подтверждения права на них. В таких случаях работодатель заинтересован в том, чтобы письменно запрашивать соответствующие документы и проверять обоснованность требований своих сотрудников, поскольку в суде будет трудно доказать злоупотребление правом с их стороны (например, посредством умышленного сокрытия нужной справки или удостоверения). Делать это следует крайне деликатно и осторожно, чтобы не дать им повода перенести конфликт в зал судебных заседаний.

 
5. Соблюдение достигнутых договоренностей6

Антипример. Телекомпания «Столица» приняла в свой штат работника П. по срочному трудовому договору. По окончании его действия с ним подписан новый срочный договор, хотя замещать он должен был другую должность. Но, не желая быть уволенным снова, работник подал в суд иск с требованием признать этот трудовой договор недействительным. Он ссылался на то, что документы подписывал под влиянием обмана. В частности, по его утверждениям, директор компании уверял: условие о срочности трудовых отношений необходимо только для бухгалтерии, является формальностью. Также работник ссылался на то, что, несмотря на «перерыв» между периодами действия указанных договоров в 11 дней и на две различные должности, фактически он выполнял одни и те же функции у ответчика непрерывно, а значит, первый трудовой договор был заключен с ним на неопределенный срок. Судебные инстанции отнеслись к заявлениям истца критически, поскольку он не смог их ничем обосновать, в то время как собственноручно подписанные им документы свидетельствовали в пользу работодателя.

Вывод для работодателя:
Перед тем как подписать с будущим работником трудовой договор, необходимо не только ознакомить его со всеми локальными нормативными актами организации, но и обговорить существенные условия выполнения должностных обязанностей:

содержание трудовой функции и срок трудовых отношений;режим работы и времени отдыха;дату, время и место начала работы;порядок оплаты труда, ее составные части и возможные компенсационные выплаты;вопрос субординации;характер работы, ее вредность;дополнительные социальные гарантии;материально-техническое обеспечение и проч.

Рекомендуется все это обсуждать в присутствии свидетелей, чтобы в дальнейшем у работника не было возможности ссылаться на недопонимание, обман, интриги и т. п.

 
6. Доверие к работодателю7

Антипример. Работодатель направил медсестру на курсы повышения квалификации. И за весь период обучения он начислил и выплатил ей зарплату только по основной должности, без учета выполняемого внутреннего совместительства. Суд первой инстанции согласился с доводами работницы, что зарплата сохраняется по обеим должностям, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 287 ТК РФ она как совместитель имеет право на получение гарантий, предусмотренных для лиц, направляемых на курсы повышения квалификации. Однако кассация отменила вынесенное по делу решение, отказав в удовлетворении требований медсестры. Так, согласно ст. 187 ТК РФ, исходя из буквального толкования нормы, за работниками, направленными для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, сохраняется средний заработок только по основному месту работы. Так как положения указанной статьи Трудового кодекса отсылают к порядку оплаты служебных командировок, следует применять постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749. Данный нормативный акт, в свою очередь, также не предусматривает особых правил сохранения среднего заработка при командировании внутренних совместителей.

Из постановления суда:
«Приказ работодателя о том, что истица направлялась в командировку не только по основной работе, но и как внутренний совместитель, не представлен».

 

Вывод для работодателя:
Последнее время обвинять работодателя во всех смертных грехах стало делом привычным, а для некоторых – прибыльным. Но ставить своему руководителю в претензию его законный интерес строго следовать предписаниям закона, по меньшей мере, нелогично. Ведь, по сути, и от работника требуется только то, что прописано в законе, трудовом договоре и его должностной инструкции. Формализм трудового права, который прослеживается в отечественной судебной практике, возник как раз на основе исков работников, которые призывали всматриваться в букву закона. И теперь расширительное толкование многих правовых норм практически недоступно для всех заинтересованных в разрешении спора лиц.

 
7. Ответственность и дальновидность8

Антипример. М. обжаловал свое увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Спор возник после того, как в отношении одного из сотрудников организации было возбуждено уголовное дело по факту хищения продукции на ее складе. На основании этого факта работодатель провел служебное расследование. В результате выяснилось, что истец поручал приемку товара самому экспедитору (который его и привозил), поскольку «тот уже знает товар и, значит, быстрее его примет». И несмотря на то, что М. знал о недопустимости передачи своего бейджика постороннему лицу, неоднократно допускал подобные нарушения, иногда в течение одной смены. При таком «способе» приемки товара вероятность злоупотреблений (хищений) возрастает. Это признавал и сам истец, когда писал объяснительную записку. На основании полученных «откровений» работодатель принял решение уволить М. и других работников, поддерживающих подобную практику.

Из постановления суда:
«Истец знал, что при поступлении груза допускаются нарушения со стороны работников смены и своими действиями способствовал этому. В частности, они передавали свои бейджики другим лицам, что категорически запрещено, поскольку каждый такой бейджик закреплен за конкретным лицом. Прием и оформление материальных ценностей, поступающих на склад, он сам передавал другим лицам. Таким образом, в нарушение должностной инструкции, освободил себя от функции контроля за поступающими материально-товарными ценностями и их количеством. Это вполне могло породить злоупотребление со стороны иных работников».

 
Исходя из этого и после обжалования решения первой инстанции увольнение работника было признано законным.

Вывод для работодателя:
Когда трудовая функция работника связана непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (их приемом, хранением, транспортировкой, распределением), работодатель должен проявлять особую бдительность не только при трудоустройстве будущего материально ответственного лица, но и в процессе его работы. Наличие в Трудовом кодексе специального основания увольнения таких работников – п. 7 ч. 1 ст. 81 – действительно позволяет работодателю защитить свои имущественные интересы. При этом не имеет юридического значения, есть ли у виновного лица какие-либо дисциплинарные взыскания. Вполне достаточно установить факт утраты доверия и реальность угрозы потери (уменьшения) имущества работодателя.

_________________________
1 Определение Новосибирского областного суда от 26.08.2010 по делу № 33-5152/2010.

2Определение Московского городского суда от 04.05.2011 по делу № 33-13181.

3Определение Московского областного суда от 26.04.2011 по делу № 33-9436.

4 Определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-1002.

5 Утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22.

6 Определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 31.05.2011 (номер дела не указан).

7 Определение Вологодского областного суда от 23.03.2011 по делу № 33-1246.

8Определение Московского областного суда от 03.08.2010 по делу № 33-15060.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.