Опасное вирусное заболевание – не основание для увольнения, или Когда эмоции излишни

80
Какие аргументы можно использовать, чтобы оспорить юридическую значимость медсправкиКак суд соотносит медицинские противопоказания и условия труда работникаКакие действия должен предпринять работодатель, чтобы устранить риск заражения прочих сотрудников

Согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие у работодателя такой работы является основанием прекращения трудового договора (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). На первый взгляд, норма направлена на защиту работника от неблагоприятных последствий для его здоровья, но, как показывает практика, работодатель нередко использует ее, чтобы избавиться от сотрудника. И часто действия кадровой службы приобретают дискриминационный характер.

Справка как камень преткновения

«Извините, Ваше рабочее место занято». Выйдя с больничного, А., старший кладовщик крупного промышленного предприятия г. Ижевска, крайне удивилась, увидев, что ее рабочее место занято посторонним человеком. Ее непосредственный начальник направил ее в отдел кадров, где ей сообщили: на основании справки из поликлиники она не может занимать свою должность. Документ содержал противопоказания к труду А.: переохлаждение, подъем и перенос тяжестей более 5 кг, ночные смены. При этом в самой справке не указывалось, в связи с каким диагнозом они устанавливались (то есть не были упомянуты: хронический бронхит, ВИЧ-инфекция, гепатит В и С).

А. предложили список имеющихся на предприятии вакансий. И хотя они не соответствовали квалификационным требованиям работника, женщина выбрала себе более или менее подходящую. Но в ответ услышала, что указанная в перечне должность на самом деле не вакантна. Во время повторного разговора со специалистами отдела кадров вечером того же дня А. подверглась настоятельным уговорам прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Для подтверждения серьезности намерений работодателя был даже вызван сотрудник службы охраны. А. отказалась подписывать подобные заявления и ушла домой. На следующий день она узнала, что ее все-таки уволили по указанной статье.

«Нарушения прав работника неочевидны». При ближайшем рассмотрении справка, которая послужила формальным основанием для увольнения А., представляла собой бессрочный документ, выданный врачами-терапевтами поликлиники предприятия-работодателя. Помимо противопоказаний, в нем указывались шифры диагнозов (без раскрытия содержания). По мнению А., перед применением п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предприятие должно было направить ее на медико-социальную экспертизу, которая и определяет утрату нетрудоспособности работника. Но ее руководство выдвигало контрдовод – названная экспертиза проводится только для установления инвалидности. Справка выдана на законных основаниях уполномоченной врачебной комиссией и состоятельна в качестве основания для постоянного перевода А. на другую работу.

Обращение уволеннного работника в ГИТ в Удмуртской Республике с жалобой на незаконные действия работодателя к ощутимым результатам не привело. Официальное заключение госоргана сводилось к тому, что выявить очевидные нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, невозможно (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Не найдя иного выхода, А. обратилась в суд с иском о восстановлении ее в должности старшего кладовщика предприятия.

«А кто ответчик?» Во главу своей позиции работница ставила оспаривание юридической значимости выданной справки. Поэтому в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, суд привлек поликлинику, врачи которой выдали указанный документ. При этом представитель работодателя настаивал, что А. обратилась не с тем предметом иска и не к тому ответчику. По его словам, за содержание медицинского документа предприятие не должно нести ответственности, хотя действия работодателя им и обусловлены. По сути, его выдача – юридический факт, влекущий возникновение у работодателя обязанности перевести А. на другую работу. То есть руководство предприятия «всего лишь стало заложником действий врача». Но суд не разделил такой позиции. Поскольку КС РФ в своих определениях от 23.09.2010 № 1090-О-О и от 23.09.2010 № 1114-О-О указал: правовое регулирование, предусмотренное положениями ст. 73 и п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, направлено на охрану здоровья работника. Необходимость постоянного или временного (на срок более четырех месяцев) его перевода на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Это предполагает использование объективных критериев при установления указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Кроме того, решения работодателя, как и учреждения медико-социальной экспертизы, могут быть обжалованы. Следовательно, указанное законоположение само по себе не может рассматриваться как нарушающее права работника.

О противопоказаниях и условиях труда

При выстраивании своей позиции в суде по данным индивидуальным трудовым спорам особое внимание следует уделить сопоставлению выявленных медицинских противопоказаний к труду работника и непосредственных условий его работы.

Представитель работодателя заявил, что выполнение ее трудовой функции связано с переохлаждением. В качестве доказательств этого утверждения он представил:

карту аттестации рабочих мест трехлетней давности;протокол обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;протоколы изменения величин показаний микроклимата;карту фотографий рабочего дня.

В то же время остался без удовлетворения запрос суда представить должностную инструкцию А.: она не была даже разработана ответчиком, хотя в силу требований Трудового кодекса должна определять рабочее место истца и периоды работы в кабинете и на открытом воздухе. В свою очередь, А. заявила, что свои трудовые обязанности выполняла в рабочем кабинете, где также находились другие сотрудники. Помещение отапливалось, и ей иногда приходилось выходить на улицу, но на непродолжительное время (чтобы выдать или принять документы на груз). Этого недостаточно, чтобы допустить переохлождения организма. Никаких тяжестей она в период работы на предприятии не поднимала и не переносила: для этого в ее распоряжении всегда имелись грузчики и стропальщики.

По соглашению с работодателем ее рабочий день начинался в 7:30 и заканчивался в 16:30, следовательно, выполнение трудовой функции ни коим образом не связано с потребностью в ночных сменах. Исходя из этого можно прийти к выводу: состояние ее здоровья позволяет занимать должность старшего кладовщика предприятия и выполнять данную трудовую функцию.

Более того, даже если бы у ответчика имелось выданное надлежащим образом медицинское заключение, в силу ст. 73 ТК РФ работодатель обязан представить на выбор работника вакансии, соответствующие ее квалификационным требованиям, с указанием, что они ей не противопоказаны. Но он этого соответствующим образом не сделал.

Поскольку в процессе рассмотрения дела возникли вопросы, требующие специальных знаний, суд в порядке ст. 79 ГПК РФ назначил комиссионную судебно-медицинскую экспертизу. Ее результаты однозначно свидетельствовали: несмотря на имеющиеся заболевания, А. может работать в должности старшего кладовщика. Принимая во внимание особенности патологии у этой работницы, обострение ее здоровья нельзя связывать исключительно с переохлаждением. Учитывая, что А. проходит курс терапии и имеет возможность его ежедневно продолжать, а также улучшение показателей иммунного статуса, отсутствие прогрессирования ВИЧ-инфекции, экспертная комиссия пришла к заключению, что она может нормально жить и работать. Более того, выданная и оспариваемая справка не содержит сведений об обострении гепатита, а только констатирует факт наличия вируса в организме работницы. В связи с этим у врачебной комиссии, представившей такой документ работодателю, не было оснований рекомендовать ограничение переохлаждения.

Исходя из совокупности представленных сторонами доказательств и результатов судебно-медицинской экспертизы, суд восстановил А. в должности старшего кладовщика предприятия, а работодатель отказался от возможности обжаловать его решение в кассационной инстанции и почти сразу же исполнил денежные требования истца в добровольном порядке.

Право, порядок и никаких эмоций

В описанной истории индивидуального трудового спора поведение работодателя показательно. Хотя прямых доказательств того, что на предприятии знали о заболеваниях А., не было, впечатление складывается именно такое. Более того, недальновидный подход руководства А. и его необоснованные действия привели к негативным последствиям для самой организации. И речь идет не только о причиненном судебным разбирательством вреде ее репутации. По итогам рассмотрения трудового спора работодателю пришлось не только восстановить в должности уволенную сотрудницу, но и выплатить все причитающиеся ей денежные средства. Стараясь сгладить ситуацию, руководство истца исполнило судебное постановление, выплатив А. присужденные денежные средства. Но, к сожалению, общего впечатления от данного дела это не изменило.

Приходится признавать, что отношение к людям, живущим с подобными заболеваниями, в нашей стране носит ярко выраженный дискриминационный характер. С одной стороны, работодатель должен предвидеть риски, связанные с выполнением той или иной трудовой функции работниками, которым поставлен диагноз ВИЧ-инфекция или гепатит и, как следствие, своими действиями их минимизировать. Но, с другой, попытка работодателя каким-либо образом закрепить превентивные меры по недопущению аналогичных ситуаций может привести к обратному эффекту. Более того, на мой взгляд, дискриминационный характер может носить даже не столько соответствующая формулировка в локальном нормативном акте, сколько сам факт ее наличия.

В подобных ситуациях работодателю главное помнить – люди, которым поставлен диагноз ВИЧ или гепатит, обладают такими же правами, как и все остальные, за рядом исключений, обоснованных противопоказаниями их здоровью.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.