Рабочее место: сложности увольнения, когда нет конкретики

270
Может ли вся территория, занимаемая организацией-работодателем, являться рабочим местомВ каких пределах допустимо перемещение работника внутри организации и за ее пределамиМожно ли уволить сотрудника, находящегося на территории работодателя, за отсутствие на рабочем месте

Ситуация, когда руководитель работника полагает, что рабочим местом последнего является конкретный кабинет, хотя в трудовом договоре с ним отражено только наименование организации и должности, – нередкость. С ней столкнулся и читатель «ТС» (синхронный переводчик). Глава компании, в которой он работает, являющийся также его непосредственным руководителем (что зафиксировано в трудовом договоре), настаивал, что рабочее место работника находится в его кабинете. Согласно должностной инструкции работник организовывает встречи со СМИ, досуг представителей иностранных партнеров компании. Его встречи где-либо еще в пределах организации вызывают у руководителя желание наложить на него дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте вплоть до увольнения за прогул. Чтобы оценить правомерность реализации такого желания, необходимо разобраться, какой смысл заложил законодатель в понятие «рабочее место».

Напомним, оно близко по значению понятию «место работы»1. Но в ст. 57 ТК РФ они упоминаются в различных смыслах, тем самым законодатель дает понять, что это разные термины, которые имеют схожие признаки. Так, «место работы» обозначает наименование конкретного работодателя и его местонахождение (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Причем, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре следует отразить и его, а не только место работы (работодателя). «Уточненное место работы» указывает на необособленное структурное подразделение (находится в той же местности и, как правило, по тому же адресу, что и работодатель), где находится рабочее место работника (цех, участок, отдел и т.п.) (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Теперь выясним, какой смысл обретает термин «рабочее место» при его применении в различных разделах ТК РФ2, исходя из его контекстного толкования в рамках того или иного вида трудовых правоотношений.

Толкование понятия «рабочее место»

Трудовой кодекс. Легальная дефиниция термина «рабочее место» приведена не в разделе I «Общие положения» ТК РФ, где она распространяла бы свое значение на весь кодекс, а в ч. 6 ст. 209 раздела «Охрана труда», являющегося специальным правовым институтом трудового права. Итак, рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Из этого следует, что у работника может быть неограниченное количество рабочих мест, к примеру, в случае его перемещения в иное подразделение. Но о каком из них законодатель ведет речь в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, предлагая сторонам трудового договора закрепить в нем как дополнительное условие информацию о рабочем месте? По логике это должно быть стационарное рабочее место, подготовленное работодателем для выполнения наемным работником определенной соглашением трудовой функции. Напомним, трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Таким образом, стационарное рабочее место допустимо, если работник относится к такой категории рабочих или служащих, которым не требуется для выполнения обусловленных трудовым договором функций несколько различных рабочих мест. Поэтому не бесспорно распространять значение понятия «рабочее место», приданное ему законодателем в ст. 209 ТК РФ, на иные разделы ТК РФ, где оно также применяется.

Конвенции МОТ. В аналогичном значении термин «рабочее место» применяется в конвенции МОТ от 1981 г. № 155 «О безопасности и гигиене труда в производственной среде»3. В остальных актах МОТ, где упоминается рабочее место в различных видах трудовых отношений, не дается его определения, то есть этому понятию не придано значения общего для стандартов МОТ термина. Поэтому для их внутреннего применения смысл понятия «рабочее место» уясняется из контекста этих актов.

Анализ материалов МОТ, в том числе Global Jobs Pact4, позволяет утверждать, что эксперты МОТ предлагают поясняющее, обобщенное содержание и значение выражения «рабочее место». Они рассматривают рабочее место как первичную единицу в системе элементов, определяющих структуру организации; то есть это часть ее территории, приспособленная для выполнения трудовой функции работником или группой работников (в том числе бригадой) производственного задания. Из рабочих мест (рабочих зон) формируется структурное подразделение, а из ряда подразделений – организация в целом.

Таким образом, необдуманное использование признаков, составляющих определение термина «рабочее место» вне раздела «Охрана труда» ТК РФ, может привести к искажению контекстной информации, а с ней и к путанице в правовом регулировании. Этот вывод подтверждает потеря смысла некоторыми нормами ТК РФ, находящимися, в частности, в таких его разделах, как «Трудовой договор», «Оплата и нормирование труда».

Конкретизация рабочего места

Как правило, рабочее место не конкретизируется ни в трудовом договоре, ни в ином локальном акте, с которым работник знакомится под роспись. В связи с этим у работодателя могут возникнуть проблемы при разрешении трудовых споров.

Спор об увольнении за прогул. Напомним, что увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо, если работник даже однократно отсутствовал именно на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или хотя бы более четырех часов подряд. Следовательно, отсутствие в трудовом договоре или ином локальном акте конкретного рабочего места работника формально лишает работодателя права уволить его за прогул. При этом устное распоряжение руководителя не имеет юридической силы. В такой ситуации прогул будет иметь место, только если работник вообще не присутствовал в определенное ПВТР время на территории компании, которая в данном случае будет расцениваться как его рабочее место.

Спор об обеспечении охраны труда на рабочем месте. Сведения о рабочем месте относят к дополнительным условиям трудового договора, то есть включают в него по соглашению его сторон. В таком случае непонятно, какому из многочисленных потенциальных рабочих мест, где может быть задействован работник, посвящен ряд норм ТК РФ, обязывающих работодателя осуществлять их аттестацию. Трудовой кодекс не содержит ответа, более того, ч. 12 ст. 209 отсылает к подзаконным актам. В силу абз. 3 п. 1 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда5 аттестации подлежат все имеющиеся в организации рабочие места с целью выявления степени их безопасности для здоровья работника.

Такой подход связан с тем, что работник по поручению работодателя с учетом возможности его временного перевода или перемещения внутри организации может быть использован не только на одном и том же рабочем месте. К тому же в периоды отсутствия сотрудника на его рабочем месте могут в разное время работать другие сотрудники организации или, например, прикомандированные лица. Следовательно, аттестация рабочих мест не связана с деятельностью конкретного работника на том или ином рабочем месте. Это мероприятие призвано способствовать созданию безопасных условий труда на каждом рабочем месте всех работников, которые его занимают или будут занимать.

Когда нет конкретики. Получается, что если стороны трудового договора не конкретизировали в нем рабочее место, то в связи с нестыковками ч. 4 ст. 57 с иными положениями ТК РФ ряд норм теряет юридический смысл (см. врез «Нормы, теряющие смысл»). Не выручает и разъяснение Пленума ВС РФ: если в трудовом договоре либо локальном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае спора о том, где он обязан исполнять свои трудовые обязанности, следует исходить из ч. 6 ст. 209 ТК РФ (п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2).

Следовательно, отсутствие в трудовом договоре информации о рабочем месте и о структурном подразделении позволяет работодателю перемещать работника внутри организации в произвольном режиме. Например, если в трудовом договоре будет указано стационарное рабочее место, скажем, «шлифовщик изделий, полуфабрикатов и материалов на шлифовальных станках гальванического участка оксидирования металлов цеха гальванопокрытий», то возможность применения работодателем ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ о перемещении работника внутри организации без его согласия исключается.

Более того, ни в Инструкции по заполнению трудовых книжек6, ни в Правилах их ведения и хранения7 нет даже упоминания о порядке отражения в трудовой книжке информации о рабочем месте работника.

Виды рабочих мест

В спорных ситуациях определить рабочее место конкретного работника довольно сложно, поскольку, как правило, оно не конкретизируется в трудовом договоре. В то же время в некоторых случаях работодатели обязаны создавать специальные рабочие места, в частности, для трудоустройства инвалидов (ст. 22 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»; далее – Закон о защите инвалидов). Их оснащение, планировка позволяют наилучшим образом организовать трудовой процесс и повысить его эффективность8.

Следовательно, рабочие места можно классифицировать по разным признакам и категориям, например, по степени автоматизации трудового процесса, специализации выполняемых работниками функций и т.д. К каждому виду рабочих мест предъявляются свои специфические требования, обеспечивающие безопасные для здоровья работника условия труда. Как одно рабочее место учитываются несколько единиц оборудования, например многостаночное, которое обслуживается по действующим нормам одним работником.

Нужно отметить, что у разных профессий (должностей) будет разное содержание понятия «рабочее место», в зависимости от того, будет ли оно являться стационарным, нестационарным, типовым, нетиповым, специальным и т.д.

Особенности рабочих мест, характер работы должны быть отражены в трудовом договоре как обязательное его условие (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Иначе работодатель допустит административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ) и лишит себя возможности отнести компенсационные выплаты работнику к расходам на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).

Подводя итоги

Таким образом, «рабочее место» – это неделимая в организационном отношении пространственная зона для трудовой деятельности, оснащенная работодателем необходимыми основными и вспомогательными средствами, предназначенными для осуществления трудовой функции или для выполнения работы одним работником определенной профессии (должности).

Что касается ситуации читателя, о которой мы рассказали в самом начале статьи, то, исходя из записей в его трудовом договоре и трудовой книжке, можно сделать вывод, что он не прикреплен ни к структурному подразделению, ни к конкретному рабочему месту. Значит, его рабочее место совпадает с местом работы (территорией организации). В трудовом договоре работника нет записи «рабочим местом синхронного переводчика является кабинет номер N в канцелярии президента компании», поэтому уволить его при нахождении на территории организации за прогул нельзя. Когда работодателю потребуется использовать переводчика в ином месте на территории организации, то это будет являться перемещением, не требующим согласия работника (ст. 72, 72.1 ТК РФ).

Исполнение же трудовой функции переводчика вне территории работодателя, например, при обслуживании представителей иностранных фирм во время их досуга или встреч с работниками СМИ, требует получения его письменного согласия. Это и было сделано работодателем путем отражения такого условия в должностной инструкции.

Работник может по своему усмотрению перемещаться по территории организации, если:

это связано с непосредственным исполнением им трудовой функции;трудовую функцию невозможно выполнить, находясь на выделенном ему месте.

Эти обстоятельства имеет право оценивать непосредственный руководитель, в трудовую функцию которого входит организация эффективной работы подчиненных ему работников.

Иными словами, непосредственный руководитель решает: есть ли производственная необходимость получать какие-либо сведения для выполнения работы путем посещения иных сотрудников работодателя или это возможно сделать, например, по телефону, по локальной компьютерной сети либо иным путем.

Таким образом, можно констатировать, что у переводчика нет рабочего места в том значении, которое придает этому понятию трудовое право, а есть место работы в виде территории данной организации. Поэтому увольнение за прогул будет правомерным, только в том случае, если работник будет отсутствовать без уважительных причин на работе, то есть на территории организации в период времени, указанный в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В иных случаях при нахождении вне места, выделенного для исполнения трудовой функции переводчика, без получения на это согласия непосредственного руководителя, но на территории организации, к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, не связанные с увольнением за прогул.


_________________________

1 Архипов В.В. В поисках места трудовой деятельности // Трудовые споры. 2011. № 6.

2 Нормы, регулирующие отношения между работодателем и работником при различных обстоятельствах, касающихся рабочего места, в том числе его аттестации, содержатся в 27 статьях ТК РФ.

3 Приведенное в Конвенции толкование термина «рабочее место» действует только в ее рамках.

4 В июне 2009 года Международная конференция труда, с участием правительств, работодателей и работников в лице делегатов 183 государств-членов МОТ, единогласно приняла «Глобальный пакт о рабочих местах».

5 Утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 № 569.

6 Утверждена постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

7 Утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

8 См., напр.: ГОСТы «Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования»; «Рабочее место при выполнении работ стоя. Общие эргономические требования», «Дорожный транспорт. Эргономические требования к рабочему месту водителя на маршрутных автобусах. Часть 1. Общее описание, основные требования», СанПиН «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы».
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль