Нетрезвый работник: три шага до его увольнения

144
Может ли непосредственный руководитель самостоятельно отстранить нетрезвого работникаКакие доказательства допустимы при установлении факта опьянения работникаЯвляются ли показания тест-полосок доказательствами наркотического опьянения работника

Как известно, работодатель вправе уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку увольнение по указанному пункту – это мера дисциплинарной ответственности, необходимо соблюсти предусмотренную ст. 192–195 ТК РФ процедуру. Специальных норм для рассматриваемой ситуации Трудовой кодекс не содержит, однако сложившаяся судебная практика стала хорошим подспорьем для работодателя.

Шаг 1. Зафиксировать состояние опьянения

Составить акт. Появление работника на территории работодателя в нетрезвом виде как юридически значимый факт необходимо зафиксировать документально – в соответствующем акте. Его унифицированной формы не существует, но практика выработала ряд негласных требований к нему. Так, в акте обязательно должны быть отражены следующие сведения:

дата, время и место составления акта;фамилии, имена, отчества и должности его составивших лиц, заверенные их собственноручными подписями;обстоятельства, при которых обнаружено нарушение трудовой дисциплины: кто, где и каким образом застал работника в нетрезвом виде с детальным описанием состояния последнего;информация о реакции работника на документальную фиксацию его состояния.

Рекомендуется максимально точно описать признаки опьянения у нарушителя. Для этого следует руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения1. Хотя они разработаны для оценки состояния водителей, их можно применять к работникам любых специальностей. В частности, работодателю по мере возможности следует зафиксировать следующие признаки:

запах алкоголя изо рта;неустойчивость позы;нарушение речи;выраженное дрожание пальцев рук;резкое изменение окраски кожных покровов лица;поведение, не соответствующее обстановке.

Но не стоит забывать, что сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке указанных показателей, а судить только по одному из них нельзя. Например, запах алкоголя может быть схож с запахом иных пищевых, лекарственных или косметических веществ2.

Судебная практика3.
Работодатель представил суду акт о нахождении работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте и служебную записку его непосредственного начальника. Вызванный в качестве свидетеля, один из составителей акта признал, что фактически не являлся очевидцем нарушения дисциплины труда и его подпись в документе – лишь формальность. Сотрудник здравпункта предприятия сообщил, что не уполномочен устанавливать факт токсического опьянения кого-либо, у него нет специальных навыков и оборудования, поэтому он только выдал направление в наркологический диспансер для прохождения проверки. На основании этих и других косвенных доказательств суд восстановил в должности уволенного работника, поскольку работодатель не смог достоверно подтвердить его нетрезвое состояние.

 
Намного труднее установить факт наркотического или иного токсического опьянения человека. В акте рекомендуется отразить следующие общепризнанные признаки:

отсутствие реакции зрачка на смену освещения (он может быть расширен либо, наоборот, заужен);покрасневшие или мутные глаза;заторможенность в действиях и речи, сонливость, плохая координация движений;бледность кожи;плохая концентрация внимания;частая и неожиданная смена настроения;нарушение ритма пульса.
Судебная практика4.
У. уволили с работы за появление на территории организации в состоянии наркотического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основанием для увольнения послужил протокол медицинского освидетельствования о выявлении в организме работника наркотического средства – марихуаны. Принимая решение о восстановлении работника в штате организации, суд сослался на то, что не нашел подтверждения факт появления У. на территории организации в указанном состоянии. В представленных медицинских документах отмечено, что признаков наркотического одурманивания не выявлено. При повторном освидетельствовании в тот же день тест на наличие в организме наркотических веществ показал отрицательный результат. Проводившие повторное освидетельствование врачи-наркологи, а также главный врач наркологического диспансера в суде пояснили: экспресс-диагностика, проводившаяся на предприятии с использованием тест-полоски, является предварительным диагностическим исследованием. Диагноз «наркотическое опьянение» ставится лицу только при химико-токсическом исследовании, которое устанавливает вид и размер наркотического вещества, содержащегося в организме. Этого сделано не было. Кроме того, положительный результат при проведении экспресс-диагностики может дать и прием лицом лекарственных препаратов, в том числе андипала (от повышенного давления).

 
Потребовать объяснений от работника. Пока составляется акт, необходимо потребовать от работника объяснений и обязательно занести их в акт, а в случае отказа сделать об этом пометку. Если акт составлен в день появления работника в нетрезвом состоянии, а для ознакомления он представлен на следующий день, в том не будет нарушения закона. При этом объяснения у нарушителя необходимо истребовать в письменном виде и предоставить ему время (два рабочих дня), чтобы он мог их дать. Это можно сделать как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после него. В случае отказа или уклонения от дачи объяснений составляется соответствующий акт.

Несмотря на то, что формулировки Трудового кодекса позволяют работодателю лишь устанавливать факт опьянения (а не употребления алкоголя или иного токсического вещества), при составлении документов об этом нарушении требуется соблюдать особую осторожность:

быть корректным в формулировках;использовать различные способы фиксации состояния работника (в том числе посредством фотографирования и видео-съемки);иметь очевидцев, которые и будут составлять акты и подавать служебные записки, сопровождать работника для медицинского освидетельствования и т.д.

Судебная практика5.
Уволенный работник в суде заявил, что во время рабочей смены сотрудники службы охраны без достаточных оснований сделали вывод, что он находится в состоянии алкогольного опьянения, и предложили уйти домой. Никаких актов об этом они не составляли. С приказом об отстранении от работы его не знакомили.

Суд отметил, что в таких трудовых спорах работодатель обязан доказать следующие юридические факты:

появление работника на работе (на своем рабочем месте, на территории организации-работодателя или объекта, где он должен выполнять трудовые обязанности) в состоянии опьянения;соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ);учет при выборе меры ответственности тяжести проступка и обстоятельств его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В ходе рассмотрения иска работодатель противопоставил заявлениям своего бывшего сотрудника:

протокол о нарушении пропускного режима;акты об отстранении истца от работы, об отказе написать объяснительную;заключение служебной проверки (в котором нашли отражение предшествующее поведение работника, имеющиеся нарекания к работе и поведению, обстоятельства совершения проступка и возможные негативные последствия при нахождении истца в нетрезвом состоянии при исполнении своих трудовых обязанностей);свидетельские показания очевидцев произошедшего, а именно начальника караула, охранника службы безопасности, начальника отдела кадров, менеджера по персоналу, начальника дезхоздвора.

 
Шаг 2. Отстранить от работы

Составить приказ. После оформления акта непосредственный руководитель работника, явившегося на работу в нетрезвом состоянии, составляет докладную записку на имя вышестоящего начальства. Отметим, что он самостоятельно принимает решение об отстранении от работы, если это предусмотрено его должностной инструкцией. Устная форма приказа неприемлема. Он должен быть датирован днем его фактического исполнения и содержать распоряжение работодателя не только «отстранить» от работы сотрудника, но и «направить на медицинское освидетельствование».

Копию приказа следует передать в бухгалтерию, а в табеле учета рабочего времени по форме № Т-136 отразить фактически отработанный нетрезвым работником период и проставить буквенный код НБ, поскольку время отстранения от работы согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ не оплачивается.

Исполнить приказ. На само медицинское освидетельствование работника необходимо направить как можно быстрее. Это связано с технической возможностью установления факта опьянения.

При заключении врача «трезв, признаков употребления алкоголя нет» или «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены» увольнение, отстранение от работы, а также наложение дисциплинарного взыскания будут неправомерны, и работник легко их оспорит в суде. Если нетрезвый сотрудник так и не дошел до медицинского учреждения, сопровождающие его коллеги обязаны сообщить об этом работодателю в своих служебных записках. Работодатель также может вызвать «скорую помощь»: некоторые их машины оснащены передвижной медицинской лабораторией.

Отсутствие медицинского заключения – не препятствие для увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 доказательствами правоты работодателя могут быть:

акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте;приказ об отстранении от работы;записи видеокамер наблюдения;показания свидетелей и службы охраны.

Шаг 3. Расторгнуть трудовой договор

Поскольку состояние алкогольного или иного токсического опьянения относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, работодатель имеет право выбрать любую из предусмотренных Трудовым кодексом дисциплинарных взысканий. Увольнение – это лишь крайняя мера дисциплинарной ответственности.

Судебная практика7.
Бывший сотрудник ГУЗ г. Москвы потребовал через суд отменить приказ о его увольнении по п. 3 ст. 77 ТК РФ, ссылаясь на то, что работодатель вынудил его написать соответствующее заявление. В частности, в коридоре больницы к нему подошли заместитель главного врача по хозяйственной части, работник охраны больницы и водитель служебной машины. Они сопроводили его в наркологическую больницу, где он прошел тест на употребление алкоголя (продувку). Результаты последнего показали – 0,3 промилле8. После этого заместитель главного врача сказал, чтобы истец написал заявление на отпуск с последующим увольнением, иначе его уволят за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения – по порочащему основанию.

Суд установил, что на имя главного врача ГУЗ г. Москвы от заведующей кабинетом поступила служебная записка. В ней сотрудница сообщала, что ее коллега находился на рабочем месте в неадекватном, возбужденном состоянии и от него исходил запах алкоголя. На этом основании назначена служебная проверка, в ходе которой с согласия работника ГУЗ г. Москвы наркологической клинической больницей проведено его медицинское освидетельствование и составлен протокол, согласно которому он находился в состоянии алкогольного опьянения.

В силу ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление, однако истец этой возможностью не воспользовался. Суд признал несостоятельным довод истца о вынужденном написании заявления об увольнении по собственному желанию: после того, как комиссия в своем заключении по результатам служебной проверки пришла к выводу, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, работник сам просил работодателя пойти ему навстречу и уволить по иному основанию. Таким образом, действия работодателя были правомерны в пределах его полномочий.

 
При этом следует помнить о сроках, установленных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение по соответствующему основанию) может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Если работник появился на работе в нетрезвом виде в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв), работодатель не может уволить его по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению работника.

Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в этом документе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

_________________________

1 Утверждены приказом Минздрава СССР от 02.09.1988 № 06-14/33-14 и приказом Минздрава России от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения».

2Как работодатель уволил работника за принятие лекарства//Трудовые споры. 2011. № 2.

3 Решение Самарского районного суда г. Самара от 05.08.2010 (номер дела неизвестен).

4 Определение Белгородского областного суда от 01.07.2008 (номер дела неизвестен).

5 Решение Завьяловского районного суда Удмуртской Республики от 18.01.2010 (номер дела неизвестен); не обжаловалось, вступило в силу.

6 Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

7Определение Московского городского суда от 02.09.2010 по делу № 33-27742.

8 Первая стадия опьянения начинается при концентрации алкоголя в крови в 0,5 промилле.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль