Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

184
Почему график отпусков невыгоден ни работнику, ни работодателюКак избежать конфликтных ситуаций в отсутствие графика отпусков
 Абузов Артур Иванович,
руководитель практики трудового права юридической компании «Гольцблат БЛП»
 Питиримова Елена Владимировна,
помощник юриста практики трудового права юридической компании «Гольцблат БЛП»

 
Несмотря на то, что порядок предоставления отпусков в общем виде закреплен в ТК РФ, остается очень много пробелов. Более того, существующий порядок хоть и направлен на защиту прав как работника, так и работодателя, но на практике не соответствует в полной мере интересам ни одной из сторон.

Недостатки графика отпусков

Согласно ТК РФ очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года и доводится до сведения всех работников. Необходимым условием принятия графика является учет мнения выборного органа первичной профорганизации (ст. 123, 372 ТК РФ). Если его нет в компании, работодатель утверждает график самостоятельно. О времени начала отпуска работодатель обязан уведомить каждого работника не позднее чем за две недели. Для этого составляется приказ по форме № Т-61.

Однако данный порядок на практике создает трудности как для работника, так и для работодателя.

Минусы для работника. Трудовой кодекс не предусматривает обязательного учета мнения работника при составлении графика отпусков, что, безусловно, не соответствует его интересам.

Минусы для работодателя. Выделим два основных недостатка графика отпусков.

Сложности прогнозирования загруженности работника. Работодателю довольно сложно спрогнозировать, как будет распределяться объем работы в течение года, в какой период потребность в сотрудниках будет больше или меньше, поэтому при составлении графика отпусков до начала года затруднительно определить очередность предоставления отпуска для всех работников организации. После утверждения графика может возникнуть ситуация, когда выполнение работником своих обязанностей необходимо, однако согласно графику он должен находиться в отпуске. Но ведь в случае если работник не согласен перенести отпуск на другое время, работодатель ничего не может предпринять, так как в соответствии с ТК РФ отзыв работника из отпуска или перенесение отпуска на другой срок возможно только по договоренности с работником.Сложности в случае разделения отпуска на части. Трудовой кодекс не дает ответа на вопрос, как соотносится право на использование отпуска по частям с обязанностью его предоставления по графику. В большинстве случаев нельзя заранее абсолютно точно знать, захочет ли работник израсходовать весь отпуск или только его часть. Соглашение о его использовании по частям может быть достигнуто в любой период времени, в том числе и после издания работодателем приказа о предоставлении отпуска, если до его начала этому препятствовали определенные производственные ситуации или личные обстоятельства работника. Если же указывать в графике отпусков только часть отпуска работника, не исключен риск возникновения конфликтных ситуаций. Например, работник, несмотря на предварительную договоренность с работодателем об использовании только части отпуска, может потребовать предоставить его сразу целиком, а работодатель, ссылаясь на обязательность графика отпусков, согласно которому отпуск разделен на части, откажет ему. Таким образом, возможность разделения отпуска на части не согласуется с обязанностью его предоставления по графику.

Отпуск без графика: преимущества и последствия

Приведенные выше недостатки графика отпусков провоцируют распространение среди компаний следующего порядка предоставления отпусков: работник за некоторое время до отпуска обращается к работодателю с заявлением, в котором указывает предпочтительное для него время отдыха, а работодатель может согласиться с предложенным вариантом или нет. Такой порядок позволяет в наибольшей степени учесть интересы обеих сторон трудовых отношений.

Плюсы для работника. Данный порядок позволяет создать наиболее благоприятные условия для отдыха работника, учесть его предпочтения и пожелания.

Плюсы для работодателя. При рассмотрении заявления работника работодатель может в полной мере оценить, не нарушит ли предоставление отпуска в указанный в заявлении период нормальный ход работы в организации.

Возможные последствия для работодателя. Однако и такой сценарий не является идеальным и может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя.

Ситуация 1. График отпусков отсутствует, приказы о предоставлении отпуска не издаются, работник уходит в отпуск по устной договоренности с работодателем.

При указанных обстоятельствах работник после увольнения имеет реальную возможность в суде взыскать с работодателя компенсацию за якобы неиспользованные отпуска. При разрешении спора суд, как правило, вынужден удовлетворить требование работника ввиду того, что организация не в силах доказать (подтвердить документально) факт использования им отпуска.

Решение. По указанным вопросам не стоит договариваться с работником устно. Но и в таком случае у работодателя остается возможность доказать в суде, что работник фактически использовал отпуск. В качестве доказательств можно использовать, например, финансовые документы: справки по форме № 2-НДФЛ, расчетные листки, расчетные ведомости. В них указываются отпускные суммы, выплаченные работнику. На основании размера его среднего заработка и суммы отпускных можно определить число предоставленных ему дней отпуска. Более того, можно также проверить график учета рабочего времени или же снять показания электронной пропускной системы.

Ситуация 2. Работник не желает воспользоваться своим отпуском. Как следствие, он не обращается к работодателю с просьбой предоставить ему отпуск. Причем у последнего нет реальной возможности принудительно отправить его отдыхать. Если работодатель не предоставит работникам отпуска, он нарушит их права на отдых, за что может быть привлечен к административной ответственности. Образуется замкнутый круг: работника нужно отправить в отпуск, чтобы не быть привлеченным к ответственности, но сделать это невозможно.

Решение. Нормативные акты не определяют четкого порядка действий в таком случае. На практике нередко применяется следующее решение: работодатель издает приказ о предоставлении работнику отпуска, начисляет ему отпускные, а если он отказывается их получать и продолжает выходить на работу, то не допускает его до работы, это время не оплачивает и в табеле учета рабочего времени не отмечает2. Но исчерпывающий перечень обстоятельств, являющихся основанием для отстранения от работы, приведен в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Значит, отстранение работника от работы в описанном случае будет нарушением законодательства.

Помочь работодателю может только график отпусков, несмотря на все его недостатки. Он обязателен и для работника, и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). То есть одновременно с правом на отпуск в указанное в графике время у работника возникает обязанность использовать его. Он не может воспользоваться своим правом на отпуск в любое удобное для него время (исключение составляют случаи, предусмотренные законом). Самовольный уход в отпуск следует рассматривать как прогул, дающий основание для увольнения (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Ситуация 3. Работник не пользуется отпуском в течение нескольких лет. Согласно законодательству непредоставленные работнику отпуска накапливаются и при увольнении работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за них. Статья 124 ТК РФ запрещает не пускать работника в отпуск в течение двух лет подряд. Но это не означает, что он может рассчитывать на компенсацию только за отпуск, неиспользованный именно в этот период времени. Нарушения порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, допускаемые работодателем, не могут служить основанием для лишения работника установленных законом правовых гарантий, в том числе в виде компенсации за неиспользованный отпуск. Таким образом, у работника могут накопиться отпуска за несколько лет (более двух), которые подлежат компенсации в случае прекращения трудового договора.

Число дней неиспользованного отпуска может оказаться достаточно большим, следовательно, и размер компенсации за неиспользованный отпуск тоже. Согласно ст. 80 ТК РФ все расчеты с работником производятся в последний день работы, то есть довольно внушительная сумма должна быть выплачена работнику единовременно, что может неблагоприятно отразиться на финансовом состоянии компании.

Решение. Работодателю в данном случае выгоднее следовать установленному законом порядку оформления предоставления отпусков, хотя он и довольно неудобный. Для этого необходимо заранее отслеживать, не накопилось ли у работников большое число дней отпуска и при необходимости направлять их в отпуск принудительно (в порядке, описанном в ситуации 2).

Ситуация 4. Из-за большого объема работы работодатель отказывается предоставить отпуск работникам. Это, несомненно, является нарушением права работника на отдых. Но он не может самовольно оставить работу и использовать право на ежегодный оплачиваемый отпуск, так как именно работодатель призван обеспечивать его реализацию работником3. Оставление работником работы и использование права на ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть признано правомерным, поскольку основанием для его предоставления является график отпусков, который отсутствует в организации. В подобной ситуации налицо нарушение трудового законодательства как работником, так и работодателем. Однако правонарушение работника спровоцировано правонарушением, допущенным работодателем.

Решение. Как вариант, можно перенести отпуск на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Правда, это возможно лишь с согласия работника и в исключительных случаях, когда уход работника в отпуск в текущем году может неблагоприятно сказаться на нормальной работе организации. Закон не раскрывает понятия исключительных случаев, но работодателю следует указать конкретные обстоятельства, послужившие основанием для переноса отпуска. Кроме того, отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

Пример

 

Данная норма на практике толкуется неоднозначно. Существует мнение, что если отпуск в нарушение закона не был использован в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, то работник теряет на него право. Но российское законодательство не ограничивает срок накопления и использования отпусков. Соответствующих изменений не вносилось и после ратификации Конвенции МОТ от 1970 г. «Об оплачиваемых отпусках» Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ. Хотя ее норма о необходимости использовать неизрасходованную часть отпуска в течение 18 месяцев с момента окончания того года, за который он предоставлялся, вызывала вопрос: не утратит ли работник право на эту часть отпуска, если она не будет своевременно использована. Но в пояснительной записке4 к законопроекту оговаривалось, что законодательство РФ не противоречит нормам Конвенции, поэтому ее ратификация не потребует внесения изменений в действующее законодательство.

Итак, ни установленный законом порядок предоставления отпусков, ни применяемый на практике не отвечают в полной мере интересам ни одной из сторон. В законодательстве нужно предусмотреть более гибкий подход, который даст больше возможностей для развития бизнеса и обеспечит соблюдение прав работников.

_________________________
1Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №. 1.

2Хохрякова О.С. Комментарий законодательства об отпусках. М.: Юрид. лит., 1994. С.54.

3См.: Костян И.А. Защита субъективных прав, свобод и законных интересов: трудоправовой аспект. Монография.
М.: Проспект, 2009. С. 23, 26, 88–89.

4http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/(SpravkaNew)?OpenAgent&RN=373263-5&02.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль