Вакантная должность: восполняем пробелы законодательства

154
Какие должности суды признают вакантнымиСколько раз работодатель обязан предлагать вакансии сокращаемому работникуЯвляется ли совместителем работник, имеющий нагрузку свыше ставки

Процесс совершенствования штатной структуры, как правило, предполагает целый комплекс сложных кадровых мероприятий по одновременному упразднению и созданию структурных подразделений, ротации специалистов, замене одних штатных единиц другими. Если при этом возникает необходимость уволить работника, то есть сократить численность или штат организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), трудовое законодательство возлагает на работодателя дополнительные обязанности:

в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о запланированных штатных мероприятиях не позднее чем за два месяца до начала их проведения, а если они могут привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);обеспечить соблюдение преимущественного права определенных работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);предупредить сокращаемых работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

На практике при выполнении данных требований трудового законодательства работодатель сталкивается со множеством «подводных камней». Основные сложности связаны с мероприятиями по внутреннему трудоустройству сокращаемых работников.

Вопросы внутреннего трудоустройства

Согласно ст. 2 ТК РФ защита от безработицы и содействие в трудоустройстве является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в отличие от оснований, предусмотренных п. 3, 5–11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не зависит от его воли и не связано с совершением им каких-либо виновных действий. Оно вызвано объективной необходимостью совершенствовать кадровый состав организации с целью повысить производительность. Поэтому при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работникам предоставляются дополнительные гарантии, направленные на их внутреннее трудоустройство у данного работодателя.

Так, уволить работника можно, только если его нельзя перевести с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях нужно предлагать в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В то же время в законодательстве отсутствует легальное определение термина «вакансия», остается неурегулированным вопрос, сколько раз и в течение какого периода времени работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу. Это вызывает серьезные проблемы в правоприменительной практике.

Нелегальная «вакансия»

Анализ положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ позволяет сделать вывод, что вакантной должностью (вакансией) признается имеющаяся у работодателя работа. В свою очередь, под работой понимается выполнение работником трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации (ст. 15 ТК РФ).

Структуру, штатный состав и штатную численность работодатели должны оформлять посредством штатного расписания (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В этом документе отражают перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) по организации за подписью руководителя или уполномоченного им на это лица. В том же порядке вносятся в него изменения.

Таким образом, под вакантной должностью (вакансией) понимается отраженная в штатном расписании штатная единица по определенной трудовой функции (должности, специальности, профессии с указанием квалификации) при отсутствии заключенного трудового договора на ее замещение.

Порядок предложения вакансий

Как уже было отмечено, Трудовой кодекс не содержит указаний на то, сколько раз и когда работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую работу. В правоприменительной практике по данному вопросу сложились две точки зрения.

Вариант 1. Предлагать все имеющиеся вакансии один раз – непосредственно перед увольнением. В пользу этого варианта свидетельствует буквальное содержание ч. 1 ст. 180 ТК РФ: работодатель обязан предложить (а не предлагать) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (то есть как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую). Исходя из ч. 3 ст. 81 ТК РФ также можно сделать вывод, что вакансии следует предложить на момент истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении перед принятием решения о расторжении трудового договора – «увольнение… допускается, если невозможно перевести работника… на другую имеющуюся [то есть на день увольнения] у работодателя работу».

Исходя из подобного толкования ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложение вакансий в период действия срока предупреждения о предстоящем увольнении является правом работодателя, а не обязанностью. Реализация данного права, при условии, что работник согласен занять вакантную должность, позволяет работодателю:

оптимизировать кадровую перестановку при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников;не проводить последующие предусмотренные законом мероприятия по сокращению соответствующей должности.

Однако такой подход способен породить и различные злоупотребления со стороны работодателя. Так, например, некоторые работодатели лишь создают видимость сокращения численности или штата работников, в действительности же желая уволить конкретного «неугодного» работника или группу работников. Штатные мероприятия при этом организуются так, чтобы к моменту увольнения работника все вакансии, на замещение которых такой работник мог бы рассчитывать, были закрыты.

Судебная практика1.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. Свои требования он обосновал тем, что ему не были предложены все имевшиеся у работодателя вакансии. Поскольку по ряду вакантных должностей ответчик не представил доказательств того, что они были предложены работнику, а тот от них отказался, суд признал его увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным.

 
Вариант 2. Предлагать вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения по мере их возникновения. В связи с тем, что защита от безработицы и содействие в трудоустройстве являются центральными принципами правового регулирования трудовых отношений (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ), второй вариант тоже имеет право на жизнь. Однако рассмотрим пример из практики.

Пример

 

Судебная практика2.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула и о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. Но надзорная инстанция отменила данное решение в связи с тем, что районный суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате работодателя, не устанавливая наличия вакантных должностей в других филиалах организации. Работник был восстановлен в прежней должности.

 
Решение коллизии. Представляется, что для разрешения рассматриваемой коллизии необходимо обратиться к основным началам трудового права. Одной из первостепенных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов как работника, так и работодателя (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Но ни первый, ни второй подход к толкованию положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ решению данной задачи не способствует.

Поэтому полагаем, что в отсутствие четких предписаний закона, сколько раз и когда работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам имеющиеся вакансии, вопрос о законности увольнения того или иного работника должен разрешаться индивидуально с учетом всех обстоятельств конкретного дела.

Разрешая спор о законности сокращения работника, помимо исследования обстоятельств, касающихся возможности его внутреннего трудоустройства, суд должен проверить:

действительно ли имело место сокращение численности или штата или увольнение работника по данному основанию было формальным поводом для прекращения трудовых отношений именно с ним;соблюдалось ли работодателем право работника на преимущественное оставление на прежней работе;предупреждался ли сокращаемый работник о предстоящем увольнении.

Если работодателю удастся доказать, что он выполнил все эти требования и предпринял необходимые меры по внутреннему трудоустройству сокращаемого работника, но суд признает увольнение незаконным только по причине непредложения ему отдельных вакансий, на наш взгляд, такое решение нельзя признать справедливым и отвечающим принципу обеспечения баланса интересов сторон трудовых правоотношений. Однако на практике судьба спора, как правило, зависит от усмотрения конкретного судьи.

Полагаем, что разрешить рассматриваемую проблему можно только путем усовершенствования действующего законодательства. В него следует включить более четкие и формально определенные правила сокращения численности или штата работников, которые позволили бы обеспечить баланс интересов сторон трудовых правоотношений.

Должность, занятая по совместительству, не является вакантной

www.tspor.ru

_________________________
1 Решение Увинского районного суда Удмуртской Республики от 05.08.2010; определением Верховного Суда Удмуртской Республики от 27.09.2010 по существу оставлено без изменения (был уменьшен размер компенсации морального вреда, причиненного работнику).

2Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль