Увольнение во время больничного и отпуска. Когда это возможно

172
Продлевается ли отпуск при условии последующего за ним увольнения, если работник заболел во время негоВправе ли работодатель налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника, находящегося в отпуске

У всех на слуху, что во время отпуска и болезни увольнять (прекращать трудовой договор с работником) нельзя. Но так ли это на самом деле?

Немного о терминах

Трудовой кодекс апеллирует двумя понятиями: «увольнение» и «расторжение трудового договора». Как показывает системное толкование норм ТК РФ, их значения несколько различаются. А именно:

увольнение – это прекращение трудового договора с работником на основании воли работодателя и, в большинстве случаев, по «порочащим основаниям» (утрата доверия, увольнение как мера дисциплинарного взыскания и т.п.);расторжение трудового договора – прекращение действия трудовых отношений конкретного работника и конкретного работодателя по «непорочащим основаниям» (по соглашению сторон, по собственному желанию и т. д.).

Правоотношения работника и работодателя при прекращении трудового договора регламентируются гл. 13 ТК РФ. Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения с работником в период нахождения его в отпуске или на больничном только в случае, если инициатором расторжения трудового договора выступил работодатель.

Теперь рассмотрим несколько практических ситуаций.

1. Работник подпадает под сокращение штата

Ситуация. Работник уведомлен о предстоящем увольнении в установленном порядке. В период двухмесячного предупреждения он реализовал свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который закончился за несколько дней до увольнения. Однако после окончания отпуска работник на работу не вышел, появился он лишь в последний день предупреждения, то есть в последний рабочий день, с больничным листом, закрытым текущей датой, и с заявлением о продлении отпуска.

Решение. В соответствии со ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Однако предоставление такого отпуска является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом днем увольнения считается последний день отпуска, но все расчеты с работником производятся до ухода в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, – их нужно выдать ему перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы.

Позиция суда1.
Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

 
Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым подтвердил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 ТК РФ.

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Правда, в отличие от общих правил (ст. 124 ТК РФ), отпуск на число дней болезни не продлевается. Что касается описываемой ситуации, работник после отпуска должен был несколько дней еще отработать, но вышел на работу лишь в последний рабочий день с больничным листом, закрытым текущей датой, и заявлением о продлении отпуска. Поэтому у работодателя нет оснований отказывать ему в продлении отпуска. Причем отпуск должен быть предоставлен с последующим увольнением, а днем увольнения будет последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ, письма Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1 и от 09.09.2010 № 2725-6-1).

В силу п. 2 ст. 6 Конвенции МОТ № 132 периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Данная норма содержится и в п. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255-ФЗ): пособие по временной нетрудоспособности назначается в случае утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска. Таким образом, если во время отпуска сотрудник заболеет или получит травму, выданный ему на этот период листок нетрудоспособности подлежит оплате в общеустановленном порядке.

Согласно п. 8 ст. 6 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу за все календарные дни, включая выходные и праздничные, приходящиеся на период временной нетрудоспособности (письмо ФСС РФ от 05.06.2007 № 02-13/07-4830).

В связи с этим в случае заболевания (травмы) и представления к оплате листка нетрудоспособности, оформленного в установленном порядке, ежегодно оплачиваемый отпуск должен быть продлен на количество календарных дней временной нетрудоспособности (с учетом выходных и праздничных дней), совпавших с периодом отпуска, либо по согласованию с работником перенесен на другой срок.

Чтобы продлить или перенести отдых, в первый же «официальный» день выхода на работу (в случае, если время болезни перекрывает отпускной период, – в первый рабочий день после болезни) сотрудник должен предъявить листок нетрудоспособности и написать заявление с соответствующей просьбой. Далее на основании этих документов оформляется приказ о переносе части отпуска.

Нужно учитывать, что отпуск на время болезни продлевают только в случае нетрудоспособности самого сотрудника. Это правило не действует, если он ухаживал за заболевшим членом семьи (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) оформляется по унифицированной форме № Т-82 в общем порядке как для увольняемых по сокращению штата работников, использующих свое право на ежегодный отпуск с последующим увольнением.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками, принятыми в ТК РФ и отраженными в приказе об увольнении. Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день его увольнения (то есть в день перед началом периода, на который продлен отпуск).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день его увольнения (cт. 140 ТК РФ). Если он в день увольнения не работал, то выплатить их нужно не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Статьей 178 ТК РФ регулируется выплата работнику пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) в общем случае, а также предусмотренных трудовым договором или коллективным договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) компенсаций.

Из изложенного следует, что отпуск работнику должен быть продлен и оплачен, однако в приказе о продлении отпуска необходимо установить, что последний день отпуска считается последним рабочим днем, то есть работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением.

2. Работника привлекли к дисциплинарной ответственности

Ситуация. Во время ежегодного оплачиваемого отпуска работника работодатель провел процедуру служебного расследования совершенного им до этого дисциплинарного проступка. По окончании отпуска (в первый рабочий день после него) работодатель издает приказ о наложении взыскания в виде увольнения. Датой расторжения трудовых отношений признан первый рабочий день после отпуска. Но работник на работу вышел только спустя несколько дней и принес больничный лист, закрытый текущей датой, и заявление о продлении отпуска.

Решение. Процедура увольнения за дисциплинарные проступки (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей) установлена ст. 193 ТК РФ. Так, до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а если тот отказывается его давать – составить соответствующий акт. Причем отказ в даче объяснений не препятствует работодателю наложить на работника взыскание. Сделать это нужно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если он отказывается ставить роспись, этот факт необходимо зафиксировать в акте.

Из описания приведенной выше ситуации усматривается, что работник не был ознакомлен с приказом, материалами работы комиссии и ее выводами, а значит, издание приказа с указанной формулировкой недействительно.

В случае увольнения сотрудник вправе обратиться в суд за восстановлением на работе, выплатой ему компенсаций за вынужденный прогул, морального вреда.

Работодателю следовало издать приказ о проведении служебного расследования и приказ о его приостановлении до выхода работника на работу по окончании основного отпуска.

Чтобы продлить или перенести законный отдых, в первый же «официальный» день выхода на работу (если время болезни перекрывает отпускной период – в первый рабочий день после болезни) сотрудник должен предъявить листок нетрудоспособности и написать заявление с соответствующей просьбой.

Работодатель обязан принять заявление работника о продлении отпуска и на основании этих документов оформить приказ о переносе части отпуска, если он возможен. И уже после выхода работника на работу необходимо получить его объяснения, разъяснить ему его права в участии проведения расследования лично или через своего представителя, ознакомить под роспись с материалами дела и выводами комиссии.

В протоколе комиссии необходимо указать все факты, подтверждающие реальность и тяжесть проступка, а из ее выводов должно четко и недвусмысленно усматриваться: тяжесть проступка такова, что взысканием за его совершение может быть только увольнение работника.

Далее издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания: он должен содержать (практически дословно) выводы комиссии, ссылки на документы, подтверждающие их. Ознакомить работника с приказом нужно в течение трех дней.

После всех приведенных действий работодатель может приступить к процедуре увольнения.

_________________________
1Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О.

2 Утверждено постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль