Если грядет реорганизация, или Как составить программы работы с персоналом

178
Кого из руководителей следует уволить в случае слияния или присоединения нескольких организацийВправе ли работодатель в случае реорганизации компании вносить изменения в условия трудового договораНужно ли отражать факт реорганизации работодателя в трудовой книжке работника

Что говорят кодексы

ГК РФ. Гражданский кодекс РФ (ст. 57 и 58) предусматривает пять форм реорганизации юридических лиц: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Каждая из них имеет свои особенности.

Так, при слиянии две или более организаций объединяются в одну новую. При этом сливающиеся юридические лица прекращают свое дальнейшее существование.

В случае присоединения, когда одна или более организаций присоединяются к другой организации (входят в ее состав), существование входящих организаций прекращается.

Следующая форма реорганизации подразумевает разделение одной организации, которая прекращает свое существование, на две или более новые.

А вот в случае, когда из состава одной организации выделяется одна или несколько новых, продолжают существовать все юридические лица: как те, что выделились, так и то, из которого произошло выделение.

И, наконец, преобразование заключается в изменении организационно-правовой формы юридического лица (например, общество с ограниченной ответственностью преобразуется в открытое или закрытое акционерное общество).

ТК РФ. В то же время необходимо отметить, что вопросам реорганизации юридического лица, а также ее влияния на трудовые и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, посвящено не так много положений Трудового кодекса РФ.

В частности, ст. 43 ТК РФ предусматривает, что в случае преобразования организации ее коллективный договор сохраняет свое действие. А вот если имеют место иные формы реорганизации, он будет действителен лишь в течение срока этого процесса. При этом каждая из сторон договора вправе инициировать коллективные переговоры по вопросу заключения нового договора или продления действующего на срок до трех лет. Представители работников (профсоюзы и т. п.) вправе запрашивать и получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации.

Часть 5 ст. 75 ТК РФ предусматривает, что реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Между тем, если работник отказывается продолжать работу в связи с реорганизацией, он может быть уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На практике осуществление реорганизации юридических лиц вызывает необходимость проведения работодателем целого ряда мероприятий в сфере трудовых отношений. Рассмотрим наиболее актуальные, на наш взгляд, вопросы, которые необходимо учитывать при составлении программ работы с персоналом при реорганизации юридического лица.

Тонкости увольнения

Возможные основания. Как уже отмечено выше, сама по себе реорганизация юридического лица не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако наличие данного запрета не исключает возможностей работодателя по увольнению работников по основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством. Такая позиция находит подтверждение и в судебной практике.

Позиция суда.
Калининградский областной суд в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения судами Калининградской области трудовых споров за 2009 г. и I квартал 2010 г. указал, что при реорганизации работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата, то есть по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Архангельский областной суд в своей аналогичной справке за 9 месяцев 2006 г. подтверждает, что реорганизация юридического лица действительно может повлечь расторжение трудового договора с работником по следующим основаниям:

сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);отказ работника от продолжения работы в организации в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

 
Расставание с руководителем. В ходе реорганизации юридических лиц, которая осуществляется в форме слияния или присоединения, наверняка возникнет вопрос о расторжении трудового договора с некоторыми руководителями организаций. Ведь до реорганизации существует несколько юридических лиц, каждое из которых имеет своего руководителя, а после завершения реорганизации остается только одно юридическое лицо, и у него не может быть более одного руководителя.

В этой связи при осуществлении мероприятий по слиянию или присоединению юридических лиц в программе работы с персоналом необходимо предусмотреть порядок увольнения «лишних» руководителей. При этом расстаться с ними можно по разным основаниям.

Вариант 1. Руководители организаций могут быть уволены согласно положениям п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием решения о прекращении трудового договора уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом).

В таком случае в соответствии со ст. 279 ТК РФ увольняемым руководителям выплачивается компенсация в размере, который определяется трудовым договором, но она не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Вариант 2. Увольнение руководителя юридического лица в рассматриваемой ситуации возможно по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности работников организации. Дело в том, что в штатном расписании организации, которая продолжает свою деятельность после окончания процедуры реорганизации, остается всего одна должность руководителя.

Правда, в этом случае в соответствии со ст. 179 ТК РФ работодателю придется решить вопрос о преимущественном праве на оставление на работе между руководителями организаций, существовавших до слияния, (а в случае присоединения – между руководителями присоединившихся организаций и руководителем организации, продолжающей существование).

Кроме того, остается открытым вопрос, какую работу сокращаемые руководители будут выполнять в период после предупреждения об их предстоящем увольнении. Напомним, такой срок предупреждения в соответствии с нормами ст. 180 ТК РФ должен быть не менее двух месяцев. Таким образом, актуальность поставленного вопроса становится очевидной: ведь несколько руководителей не могут работать в данной должности одновременно.

Вариант 3. Как следует из приведенной выше судебной практики, руководители сливающихся организаций и руководитель присоединяющейся организации могут быть уволены по причине смены собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку собственник имущества данных организаций в процессе реорганизации меняется.

Пример

Организация «А» сливается с организацией «Б», в результате чего образуется организация «В». При этом организация «В» в порядке правопреемства становится собственником имущества организаций «А» и «Б».

В случае присоединения организации «А» к организации «Б» происходит смена собственника имущества организации «А»: оно в порядке правопреемства переходит в собственность организации «Б». Поэтому руководитель организации «А» может быть уволен по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основание увольнения, предусмотренное п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может использоваться при реорганизации также в отношении главного бухгалтера и заместителя руководителя сливающихся организаций (в примере со слиянием – «А» и «Б») и организации, которая присоединяется (в примере с присоединением – «А»).

В случае увольнения по данному основанию в соответствии со ст. 181 ТК РФ новый собственник имущества организации обязан выплатить увольняемым работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Изменение условий трудового договора

Когда возможно. Условия трудовых договоров, заключенных до реорганизации, должны применяться и после ее завершения1. Однако реорганизация юридического лица может вызвать необходимость изменения условий трудовых договоров, заключенных с работниками до реорганизации. Она обусловливается изменениями организации труда, которые, как правило, сопровождают реорганизацию юридического лица.

Если это необходимо, то трудовые договоры могут быть изменены двумя способами.

Способ 1. В соответствии со ст. 72 ТК РФ по взаимному соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

Способ 2. По инициативе работодателя согласно ст. 74 ТК РФ, то есть в одностороннем порядке. В данном случае работодатель вправе настаивать на изменении трудового договора именно в силу происходящих изменений организационных условий труда.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя может затрагивать все условия договора, за исключением трудовой функции работника (напомним, она может изменяться только по взаимному соглашению сторон). Так как должностные инструкции работников представляют собой не что иное, как детализацию трудовой функции, их изменение в ходе реорганизации следует признавать правомерным, если оно осуществляется по соглашению сторон трудового договора.

Поддержка судей. Возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в ходе реорганизации подтверждается судебной практикой. Как отмечалось выше, суды признают, что реорганизация юридического лица может повлечь расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Следовательно, изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя в ходе реорганизации допускается и признается правомерным судами.

Позиция суда2.
При реорганизации действие прежнего трудового договора не прекращается, а новый трудовой договор не заключается.

Поскольку работник не переводится к другому работодателю, а новый работодатель является правопреемником прежнего, необходимо иметь в виду, что изменение наименования работодателя в трудовом договоре не является изменением условий трудового договора, а представляет собой изменение сведений о работодателе, которые содержатся в трудовом договоре. Поэтому сведения о новом работодателе (переходе прав работодателя к другому лицу) могут быть внесены новым работодателем непосредственно в существовавший до реорганизации трудовой договор в одностороннем порядке.

Когда имеется отказ работника. Если же работник отказывается продолжать работу в связи с реорганизацией, то трудовые отношения с ним, как отмечалось ранее, подлежат прекращению на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом суды исходят из того, что отказ работника от продолжения работы должен подтверждаться письменно. В свою очередь, какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудового договора не требуется3.

Разделение и выделение: последствия для работников

При разделении одна организация делится на две или более организаций, а сама прекращает свое существование. В этой связи возникает вопрос: в какой организации из нескольких образовавшихся в результате разделения продолжит работу тот или иной работник.

В том же случае, когда из состава одной организации выделяется новая, придется решать, кто из работников продолжит работу в организации, существовавшей до выделения, а кто – в выделившейся из нее.

Поскольку ТК РФ не предусматривает какого-либо порядка решения указанных вопросов и не обязывает работника выбирать какую-либо из организаций, на наш взгляд, дальнейшие действия при разделении и выделении должны определяться по соглашению между работником и работодателем.

Между тем необходимо учитывать, что работник вправе продолжить работать в обеих организациях.

Трудовые книжки: вносим записи

Нормативные правовые акты о трудовых книжках не содержат правил о записях, которые должны вноситься в трудовую книжку в случае реорганизации. Между тем отразить в них указанные изменения, на наш взгляд, необходимо.

Пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек4 предусматривает, что если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Поскольку при реорганизации наименование работодателя зачастую меняется, при внесении соответствующей записи в трудовую книжку за основу можно взять именно данную норму инструкции.

Пример

Запись может выглядеть следующим образом: «Общество с ограниченной ответственностью "А" с такого-то числа реорганизовано в форме слияния в общество с ограниченной ответственностью "Б"».

 

Справка

Под организацией труда (организационными условиями труда) принято понимать то, каким образом организован труд работников во всех смыслах этого слова. Организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т. п. Таким образом, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника1.

_________________________
1 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, Т. В. Иванкина и др.; отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп.
_________________________

 

www.tspor.ru

По запросу «реорганизация» подписчики найдут на сайте еще 7 полезных материалов, в том числе подробный кейс, основанный на реальном судебном споре «Как реорганизация нарушила трудовые права работника».

_________________________
1 См., напр.: Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Хакасия по рассмотрению гражданских дел в кассационном порядке за I полугодие 2005 г.

2 См.: Обзор судебной практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в I полугодии 2008 г.

3 См., напр.: постановление президиума Московского областного суда от 27.09.2006 № 599 по делу № 44г-373/06.

4 Утверждена постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.